Управление мотивацией труда персонала

СОДЕРЖАНИЕ

1. Теоретические основы  мотивации труда. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .			3
	1.1.	Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их развитие в современный период. . .	3
	1.2.	1.2. Механизм управления  системой мотивации персонала.	6
	1.3.	Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда. . . . . . . . . . . . . .	10
2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ			13
	2.1.	Краткая характеристика ОАО «Ирбитский молочный завод». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	13
	2.2.	2.2. Мотивация на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .	14
3. Задача 7.3.6.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .			21
Список использованных источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .			23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА

 

1.1. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их развитие в современный период

Сейчас, 21 век и, можно с уверенностью сказать, что уже ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Общеизвестно, что в одной и той же организации, в одном и том же отделе, при равных условиях организации трудовой деятельности, люди работают по – разному. Как понять то обстоятельство, что одни специалисты неохотно выполняют легкую работу, а другие выполняют сложную работу качественно и с удовольствием? Можно ли воздействовать на позицию работника? Сегодня этот ответ на вопрос является очень актуальным.

Персонал предприятия является человеческим капиталом предприятия, который ожидает своевременное и достойное экономическое, психологическое и карьерное вознаграждение за продуктивную и высококачественную работу. Именно мотивация и стимулирование к труду, возможность реализовать себя как личность и специалиста способны удержать талантливых и перспективных работников на предприятии в конкурентных условиях.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [5, с. 108].

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. [2, с.25].

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего  стимулирования  их творческой активности;

- демонстрация одобрительного  отношения фирмы к высоким  результатам труда сотрудников;

- популяризация получивших признание  результатов труда сотрудников;

- применение различных форм  признания заслуг;

- улучшение морального состояния  работников через соответствующую  форму признания;

       - обеспечение процесса повышения  трудовой активности сотрудников [4, с. 160 - 163].

При современном подходе к проблеме, мотивацию принято разделять на несколько видов. Виды мотивации представлены в таблице 1.

Таблица 1. Виды мотивации1

Мотивация	Элемент мотивации
1	2
Материальная	Реализуется через системы оплаты труда, дифференцированного учета видов и результативности труда, реализации за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся оплата транспортных расходов, субсидий на питание, расходов на образование, страхование от несчастных случаев и т.п.
Социальная (моральная)	Основана на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как определенного долга перед обществом, понимании ценности и полезности своего труда. К данной категории относятся также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе и др.
Организационная (административ-ная)	Опирается на закрепленное законом право администрации требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации – дисциплина труда, а ее результат  - дисциплина-ная ответственность. Включает и меры поощрения, такие как объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком и т.п.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и его существования. Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации (таб.2)

Таблица 2. Теории мотивации

	Содержательные теории	Процессуальные теории
1	2	3
Теории, авторы	теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; двухфакторная теория Герцберга	теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости С. Адамса; теория постановки целей Э. Локка; комплексная теория Портера-Лоулера
Основа	основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе	анализ того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения
Недостатки	в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов	нет подробного изложения механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению

Основные положения теорий мотивации представлены в таблице 3.

Таблица 3. Основные положения теорий мотиваций2

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
1	2
Теория потребностей Маслоу	Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Двухфакторная теория Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Продолжение таблицы 3

1	2
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда	Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность). Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены
Теория ожиданий В. Врума	Базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков: 1) усилия - как следствие и даже результат мотивации, 2) исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, 3) результат - как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Теория справедливости С. Адамса	Основные постулаты: 1. Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения (что я вкладываю  и что получаю). 2. Неэквивалентность вклада и  отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды). 3. Люди, не удовлетворенные своими  отношениями, стремятся восстановить  справедливость.
Теория постановки целей Э. Локка	Центральным принципом целепостановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.
Комплексная теория Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения.

 

В целом каждая мотивационная теория, как правило, рассматривает лишь одну - две составляющих, которые влияют на поведение человека. Полной, комплексной модели, которая описывала бы поведение каждого отдельно взятого человека в отдельно взятый момент времени по отдельно взятой задаче, не существует.

1.2. Механизм управления системой мотивации персонала

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Персонал - это один из ресурсов компании, который, наравне с другими ресурсами, необходим для достижения цели. Цель системы мотивации персонала – обеспечение максимальной производительности при минимальных затратах. Поэтому мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников.

Алгоритм построения мотивационного механизма может быть следующим (рис.1):

Рисунок 1. Технология создания мотивационного механизма в организации[7].

1.На первом  этапе необходимо выявить основные  факторы, определяющие структуру  мотивационного механизма. К ним, в частности, относятся потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации работников. Основные из них: деньги, зарплата, оценка, похвала, вознаграждение, слава, почет, карьерный рост, статус, профессиональный рост, совпадение, понимание целей фирмы, результат, азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя, полномочия, ответственность, самостоятельность, отношения, коллектив, микроклимат, самореализация, нормальный режим работы, гигиенические факторы и т.д.

2.Далее следует конкретизировать  их сущность в условиях определенной  социальной среды, а так же  определить воздействие на мотивацию  работников факторов внутренней  и внешней среды. Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует организация.

Основные элементы внутренней среды. 

Производство: объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и т.д.

Персонал: структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников и т.д.

Организация управления: организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций и т.д.

Финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и т.д.

Основные элементы внешней среды. Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия.

Факторы среды прямого воздействия - факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации: поставщики, акционеры, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования (Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), профсоюзы, потребителей и конкурентов.