Управление мотивацией труда персонала

Факторы среды косвенного воздействия - факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании: состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

3.На следующем этапе  следует построить модель, определив  возможность самопроизвольного  или намеренного изменения ее  параметров соответствии с условиями  развития производственной системы.

4.Затем необходимо выбрать  соответствующие методы воздействия  на мотивацию работников с  учетом их разумного комплексного  сочетания.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и т.д.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека.

5.На следующем этапе  следует выбрать соответствующий  комплекс инструментов, воздействующих  на трудовое поведение персонала. Так, если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно определить способы материального (денежного и неденежного) и нематериального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потребностей работников, работающих в данной организации.

6.Далее следует выработать  принципиальные функции данного  комплекса методов и инструментов, т.е. определить, на достижение какого  мотивационного эффекта направлены  конкретные мероприятия(увеличение  производительности труда работников, снижение текучести кадров, повышение  удовлетворенности трудом, рост  эффективности труда и т.п.).

7.На следующем этапе  рекомендуется выявить мотивационные  ресурсы, дающие возможность эффективного  управления персоналом (методы научной  организации труда и нормирования  труда, внедрение в жизнь принципов  социального партнерства, определение  возможностей и конкретных мер, проводимой социальной политики  предприятия, формирование организационной  культуры).

8.На заключительном этапе  необходимо провести оценку эффективности  проводимой мотивационной политики  предприятия. Если в ходе анализа  результатов выясняется, что они  не удовлетворяют поставленным  целям формирования мотивационного  механизма, то необходимо внести  корректировки в модель и изменить  выбранные методы и инструменты.

Мотивационный механизм управления персоналом призван создать условия достижения целей фирмы, формируя и закрепляя с помощью сочетания разнообразных методов воздействия необходимое для организации поведение сотрудников. «Выбор конкретных мер и средств управления персоналом обусловлен оценкой силы их мотивационного воздействия на поведение сотрудников и предполагает гибкое сочетание организационных, экономических и социально-психологических методов управления» [3, с. 89].

1.3. Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда.

Основная цель мотивации – стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение стратегических задач, стоящих перед ней.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:

- организационно - экономическая эффективность мотивации 

- социально - психологическая эффективность  мотивации.

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации: привлечение персонала в организацию; сохранение сотрудников в ней; стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.); уменьшение затратных показателей. Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

Социально-психологическая эффективность включает в себя решение задач связанных с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. При этом активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Чтобы добиться совместимости работников предприятия в духовно-странственном аспекте, следует формировать такой коллектив, в котором или все члены имеют высокий уровень нравственного развития (это идеальный практически недостижимый вариант), или оптимально сочетаются эгоисты и сознательные, добрые люди, нетактичные и терпимые к ним добродетельные и т. д.

Эффективное управление персоналом любой организации базируется на реализации научных основ целесообразного труда работников, практическое осуществление которых приведет к мотивированному управлению персоналом, ориентированному на достижение целей предприятия. Основными факторами эффективного целевого управления персоналом являются корпоративная культура целесообразной трудовой деятельности, организационно- экономические факторы на основе регламентов и оценочных технологий и социально-психологические факторы на базе биосоциальной совместимости работников, рассматриваемая в трех аспектах: духовно-нравственном, психологической совместимости характеров и совместимости социотипов.

Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Краткая характеристика ОАО «Ирбитский молочный завод»

«Ирбитский молочный завод» входит в число 10 крупнейших перерабатывающих предприятий молочной отрасли России.

Завод начал свою историю  в 1925  году. В приспособленном помещении был открыт молокосборный пункт  организации «Союзмолоко». Через четверть века, претерпев четыре реконструкции, пункт обрел статус завода, оставаясь, долгое время сырьевой базой для молочных заводов. Признание  и слава предприятию пришла только в  1994 году.

В соответствии с Постановлением Правительства Свердловской области от 12.04.2011 года № 392-ПП «О преобразовании государственного унитарного предприятия Свердловской области «Ирбитский молочный завод» в открытое акционерное общество», приказа Министерства по управлению государственным имуществом Свердловской области от 15.12.2011 года № 2361 «Об условиях приватизации государственного унитарного предприятия Свердловской области «Ирбитский молочный завод» 01.02.2012 года государственное унитарное предприятие Свердловской области  «Ирбитский молочный завод» преобразовано в открытое акционерное общество «Ирбитский молочный завод».

Вид хозяйственной деятельности. Деятельность ОАО «Ирбитский молочный завод» направлена на переработку молока и выпуск цельномолочной продукции.

Ирбитский молочный завод является одним из градообразующих предприятий дающих рабочие места и помогающих развитию города. На сегодняшний день, Ирбитский молочный завод — динамично развивающееся предприятие, проводящее подбор квалифицированных сотрудников и готовящее различные программы повышения квалификации.

Ассортимент молочной продукции  на сегодняшний день насчитывает 56 наименований, причем он охватывает все существующие отрасли молочной промышленности: цельномолочную (питьевое молоко, сливки, кисломолочные напитки, сметана, творог), мороженое, сыродельную (сыры с чеддеризацией и термомеханической обработкой сырной массы, плавленые сыры), маслодельную (масло сливочное крестьянское и шоколадное) и молочноконсервную (сгущенные молочные консервы с сахаром, сухое молоко).

Среднесписочная численность работников за год - 918 человек, в том числе среднесписочная численность основного персонала 867 чел. 

Численность работников списочного состава по состоянию на 1 января 2014 года составила 978 человек, в том числе: в основном производстве занято 923 человек,   непромышленный персонал - 55 человек.

За год  принято 139 человек, в том числе на дополнительно введенные рабочие места 24 человек, выбыло - 95 человек.  

Среднемесячная заработная плата работников - 23145 рублей,  рост к прошлому году на 10,6 % .

2.2. Мотивация на предприятии

Для того чтобы проанализировать и оценить мотивацию труда на ОАО «Ирбитский молочный завод», был проведен анкетный опрос, основным инструментом которого была анкета [1, с.72-74]. Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Опросом было охвачено 15 руководителей и специалистов и 25 рядовых работников. Всего – 40 человек. Данные опроса приведены в таблице 4 .

Таблица 4. Результаты опроса, проведенного на предприятии по вопросам мотивации труда работников

№	Варианты ответов	В % к итогу
1	2	3
1. Удовлетворены ли Вы своей  работой?
1	Да	60
2	Не совсем	12,5
3	Нет	12,5
4	Затрудняюсь ответить	15

 

 

Продолжение таблицы 4

1	2	3
2. Если не удовлетворены, то, что  Вас не устраивает в Вашей  работе?
1	Работа не интересная	40
2	Работа не престижная	40
3	Работа низко оплачивается	-
4	Работа не соответствует полученной специальности	-
5	Другое	20
3. Соответствует ли выполняемая  Вами работа Вашей квалификации?
1	Моя квалификация выше, чем этого требует работа	5
2	Моя квалификация вполне соответствует требованиям работы	75
3	Моя квалификация ниже. Чем этого требует работа	10
4	Затрудняюсь ответить	10
4. Как Вы оцениваете психологический  климат в Вашем коллективе?
1	Очень хороший	12,5
2	Нормальный	50
3	Удовлетворительный	25
4	Неудовлетворительный	5
5	Затрудняюсь ответить	7,5
5. Какие стороны профессиональной  деятельности наиболее привлекательны  для Вас?
1	Возможность приносить пользу обществу	5
2	Возможность творчески работать	10
3	Возможность руководить коллективом	10
4	Возможность реализовать себя в данной области	15
5	Возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами)	20
6	Возможность работать без ущерба для здоровья	7,5
7	Возможность служебного роста	12,5
8	Стремление выполнять высокооплачиваемую работу	17,5
9	Другое (напишите)	2,5
6. Устраивает ли Вас тот размер  заработка, который Вы получаете?
1	Да	17,5
2	Нет	30
3	Когда как	37,5
4	Затрудняюсь ответить	15
7. Зависит ли заработная плата  от фактических результатов Вашего  труда?
1	Да	10
2	Нет	37,5
3	Зависит премия	37,5
4	Затрудняюсь ответить	15
8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты  получаете премии?
1	Да, всегда знаю	65
2	Знаю иногда	15
3	Не знаю никогда	20
9. В полной ли мере Вы реализуете  свои способности на работе?
1	Да, в полной мере	20
2	Частично, более 50% имеющегося потенциала	55
3	Частично, менее 50% имеющегося потенциала	10
4	Затрудняюсь ответить	15

 

 

Продолжение таблицы 4

1	2	3
10. Если Вы не в полной мере  реализуете свои способности  на работе, то почему?
1	Низкий оклад	12,5
2	Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей квалификацией и профессионализмом	7,5
3	Нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации и т.д.)	25
4	Нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе	30
5	Другое (напишите)	5
11. В какой мере Вы удовлетворены  системой морального стимулирования
1	Вполне	25
2	В основном	70
3	Не удовлетворен	5
12. Оцените, пожалуйста, созданные в  Вашем подразделении условия  для дальнейшего      продвижения
1	Хорошие	25
2	Удовлетворительные	50
3	Плохие	15
4	Затрудняюсь ответить	10
13. Имеют ли место в Вашей  работе такие факторы, как:
1	Монотонность, однообразность	30
2	Неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года)	17,5
3	Высокая степень ответственности за принимаемые решения	20
4	Боязнь совершить ошибку	5
5	Частые конфликтные ситуации	2,5
6	Длительная работа на компьютере	12,5
7	Частая работа в режиме сверхурочного времени	7,5
8	Другие негативные факторы (напишите)	5
14. Как Вы оцениваете условия  Вашего труда (комфорт, техническая  оснащенность,     обеспечение физической  и психологической защищенности  и т.д.)?
1	Очень хорошо	12,5
2	Нормально	37,5
3	Удовлетворительно	40
4	Неудовлетворительно	7,5
5	Затрудняюсь ответить	2,5
15. Часто ли Вы ощущаете негативные  психические состояния (стресс, сильное       утомление, раздражительность  и т.д.), связанные с Вашей работой?
1	Достаточно часто	17,5
2	Иногда	47,5
3	Редко	22,5
4	Практически никогда	7,5
5	Затрудняюсь ответить	5
16. Укажите Ваш возраст:
	18–25 лет	5
	26–40 лет	65
	41–55 лет	25
	старше 55 лет	5