Управление мотивацией труда персонала

 

Продолжение таблицы 4

1	2	3
17. Отметьте, кто Вы?
1	Руководитель или специалист отдела, подразделения	37,5
2	Рядовой работник	62,5

Благодарим за участие в опросе.

В целом данные опроса свидетельствуют о том, что управление персоналом, и непосредственно мотивацией труда персонала является достаточно эффективным. Система мотивации данного предприятия  направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше.

На ОАО «Ирбитский молочный завод» применяется ряд стимулов для мотивации работников предприятия:

1. Наказание и поощрение как средства мотивации работников. На одних предприятиях предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, а на данном предприятии нашли «золотую середину»: поощрение стимулирует работника к более эффективному и качественному выполнению своих обязанностей, в то же время работник должен понимать, что он несет ответственность за результаты своей работы. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред. На предприятии сформирована шкала наказаний, нижней границей которой является обычное замечание. За более серьезную провинность или же за повторное нарушение требований применяется выговор или строгий выговор. Далее по шкале следуют материальные формы ответственности — лишение премии и снижение оклада. Одна из самых серьезных форм взыскания — беседа с предупреждением. И, наконец, «высшая мера» — увольнение.

2. Денежные  выплаты за выполнение поставленных  целей — наиболее распространенный  тип мотивации. Такие выплаты  осуществляются при соответствии  работника некоторым заранее  установленным критериям. На данном  предприятии разработано «Положение  о материальном вознаграждении работников предприятия», один из пунктов которого: «2.2. Базовый уровень устанавливается в зависимости от: индивидуальных характеристик работника (наличия звания, степени, результатов аттестации, места и должности предыдущей работы, наличия наград, грамот); квалификации; наличия ответственности за результаты труда, средства труда и безопасность».

3. Один раз  в конце года производятся  выплаты к заработной плате  для стимулирования здорового  образа жизни работников. Это  выплаты в виде денежного вознаграждения  сотрудникам, не пропустившим ни  одного рабочего дня в течение  года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. На предприятии работает спорткомплекс, занятия в котором для работников  предприятия бесплатно.

4. Социальная  политика организации — также  важнейший инструмент экономического  стимулирования. Социальная политика  предприятия направлена на улучшение  условий труда и быта работников. На заводе работает медпункт, столовые, рабочие круглосуточно  обеспечены горячим питанием. Значительные  средства расходуются на оздоровление  работников и их детей: путевки  в санатории, профилактории, в оздоровительные  лагеря. Особое внимание уделено  ветеранам завода: предприятие ежемесячно  выплачивает дополнительную пенсию.

5. Совершенствование  системы организации труда и  управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки.

Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности. Каждый сотрудник предприятия имеет персональную должностную инструкцию. Очень верный шаг поставить роль должностной инструкции на такой высокий уровень, что это считается не просто формальностью, а практическим приложением к выполнению предоставленной работы. Здесь важно, чтобы ответственность, возлагаемая на сотрудника, была соизмерима с его оплатой труда, и при этом, чтобы сотрудник не терял ощущения важности ответственности.

Каждый работник предприятия может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на заводе с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества продукции, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально. Подразделения и работники завода борются за звание: «Лучшая бригада», «Лучший рабочий по профессии», «Лучший мастер завода», «Лучший специалист завода», «Лучший молодой специалист завода». Победители соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путевками.

6. Специальные  индивидуальные вознаграждения  — это специальные вознаграждения, выплачиваемые за овладение навыками, молодыми специалистами. По результатам  стажировки молодых специалистов  определяются «Лучший молодой специалист предприятия», «Лучший руководитель стажировки молодого специалиста».

Таким образом, предприятие создало свою систему мотивации труда, которую и реализует, по сей день.

На предприятии разработаны нормативно- методические документы системы мотивации трудовой деятельности. Их анализ представлен в таблице 5.

Таблица 5. Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации

Форма документа	Основное содержание	(+)/(-) в практике использования
1	2	3
Положение о материальном вознаграждении работников предприятия	Принципы начисления, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду

 

Продолжение таблицы 5

1	2	3
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) документ, который поддерживает  стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении  за соответствующий труд (-) после утверждения, часто требует  изменений, о которых нужно всегда  предупреждать весь коллектив
Положение о предоставлении дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду (-) принципы не всегда являются  справедливыми
Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок	Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент	(+)является эффективным средством  стимулирования работников к  эффективному труду (-) критерии очень высоки
Шкала наказаний	Формы ответственности	(+)поощрение стимулирует работника к более эффективному и качественному выполнению своих обязанностей, в то же время работник понимает, что он несет ответственность за результаты своей работы

Анализ мотивации трудовой деятельности предприятия показал, что в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Нет работника – нет работы, нет труда – нет стимула, нет стимула – нет мотивации. Вот важнейший вывод, предусмотренный мотивированной деятельностью.

 

 

 

 

 

 

3. Задача 7.3.6. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.

Таблица: Динамика подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Показатель	Период		Изменение		Доля  каждой формы в общем объеме (стр.5/стр.2; стр.5/стр.3)
	Базисный	Отчетный	Абсолют-ное	Отчет к базе, %	Базис	Отчет
1. Численность рабочих, чел.	908	887	-21	97,69
2. Численность рабочих, прошедших  подготовку, переподготовку и обучение  вторым профессиям В том числе по формам обучения:	79	80	1	101,27	10,52	10,53
-курсовой	40	43	3	107,5	5,33	5,66
-индивидуальной	39	37	-2	94,87	5,19	4,87
Из общего числа прошедших подготовку обучены:
-впервые	14	15	1	107,14	1,86	1,97
-в порядке переподготовки	26	28	2	107,69	3,46	3368
-вторым профессиям	39	37	-2	94,87	5,19	4,87
3. Численность рабочих, повысивших  квалификацию, чел. В том числе:	672	680	8	101,19	89,48	89,47
-на производственно-технических  курсах	58	50	-8	86,21	7,72	6,58
-в школах бизнеса	441	451	10	102,27	58,72	59,34
-на курсах целевого назначения	106	107	1	100,94	14,12	14,08
-в школах по изучению передовых  приемов и методов труда	58	60	2	103,45	7,72	7,89
-на курсах бригадиров	9	12	3	133,33	1,2	1,58
4. Сумма средств, истраченных на  подготовку, переподготовку и повышение  квалификации рабочих кадров, млн. руб.	0,54	5,59	5,05	1035,19	-	-
5. Всего прошли подготовку, переподготовку  и повышение квалификации	751	760	9	101,2	100	100

Определить: Динамику показателей по всем формам и видам подготовки, переподготовки и повышения квалификации, долю каждой формы обучения в общем объеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации; затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации в расчете на 1 человека.

Результаты расчетов привести в таблице, дать анализ организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих на предприятии. Выявить приоритетные формы подготовки и повышения квалификации.

Изменение абсол = 887 - 908 = -21 чел.

Изменение относит = 887/908·100 = 97,69%

Доля каждой формы обучения в общем объеме прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации (базисный)= 79/751·100 = 10,52%

Доля каждой формы обучения в общем объеме прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации (отчетный)= 80/760·100 = 10,53%

Зна 1 чел(базисный)=540000/908=594,71 руб.

Зна 1 чел(отчетный)=5590000/887=6302,14 руб.

Вывод: По данным таблицы динамика всех прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации увеличилась на 9 человек (1,2%) и составила 760 человек (101,2%) по сравнению с базисным периодом. Это может быть связано с увеличением суммы средств, истраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров  на 5,05 млн. руб. (1035,19%) с 0,54 до 5,59 млн. руб.

Уменьшилось число рабочих прошедших обучение вторым профессиям по индивидуальной форме обучения на 2 человека (5,13%) и составила 37 человек (94,87%), а также число рабочих повысивших квалификацию на производственно-технических курсах на 8 человек (13,79%) и составила 50 человек (86,21%) по сравнению с базисным периодом. Это уменьшение может быть обусловлено снижением численности рабочих на 21 человека (2,31%), которая составила 887 человек (97,69%), а не 908 как в базисном периоде.

Приоритетной формой подготовки является курсовая форма подготовки в порядке переподготовки и повышение квалификации в школах бизнеса.

Список использованных источников

1. Волгина  О.Н., Пушкарев Н.Ф., Матвеев А.А. Мотивация  труда персонала предприятия. Учебное  пособие для слушателей Академии, М.: 2007- с.155

2. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. - М.,2006-298с.

3. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. - 169 с.

4. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.