Возможности подработки для студентов

 Внешний и внутренний  рынки тесно связаны. В странах  с развитой экономикой может  преобладать как один, так и  другой рынок труда. Например, в США преобладает внешний  рынок труда, в Японии - хорошо  организован внутренний рынок.  Практика функционирования рынков  труда во многих странах свидетельствует  о существование открытого и  скрытого рынков труда. На открытом  рынке представлено все трудоспособное  население. Это прежде организована, официальная часть рынка - население,  состоит на учете в государственных  службах занятости, т.е. безработные,  а также выпускники государственной  службы профессионального обучения. Вторая, неофициальная, часть охватывает  тех граждан, которые пытаются  устроиться на работу через  прямые контакты с предприятиями  или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального  обучения. К скрытому рынку относятся работники, занятые на предприятиях и в организациях, однако имеют большую вероятность оказаться без работы   по причины снижения темпов развития производства, его конверсии, ликвидации прежних экономических и производственных взаимосвязей.  Рынок труда подразделяется па отдельные части - целевые рынки    называются сегментами. Сегментация рынка труда - это разделение     работников и рабочих мест на замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими рамками. Признаками сегментации могут быть:

• территориальное положение - регион, город, район и т.д.;

• демографические характеристики - половозрастной и семейный состав населения;

• социально-экономические  характеристики - уровень образования, профессионально-квалификационный состав работников, стаж работы и т.д.;    • экономические критерии - распределение  покупателей по формам собственности, по их финансовым состоянием; распределение  продавцов по уровню материальной обеспеченности и др.;

• психографические показатели - личные качества сотрудников, их принадлежность до определенных слоев и слоев общества и т.п.;

• поведенческие характеристики - мотивация занятости и др.

 Великого значение  приобретает создание сегментов  для тех, кто особенно нуждается  социальной поддержки со стороны  государства. Это такие мало  конкурентоспособные группы лиц,  которым нужна работа: молодежь, достигшая трудоспособного возраста, пожилые, инвалиды, женщины с детьми.

В зависимости от того, какие  сложились отношения между наемными работниками и работодателями, каким  образом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким. До 70-х годов XX века в странах развитого капитализма, для которых на тот период характерными были экономический рост, полная занятость, мало ощутимая инфляция, функционировал жесткий рынок труда. Ему было присуще государственное регулирование и большое влияние профсоюзов. Рынок характеризовался гарантией и стабильностью занятости, обеспечивалось политикой полной занятости и системой социального страхования, регламентацией увольнения работников, обеспечением трудящихся стабильными доходами через узаконивание статуса профсоюзов и их прав, разработкой систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов, стабильностью места работы, ее безопасности. Структурная перестройка в экономике этих стран в условиях жесткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом безработицы. Это привело к распространению концепции гибкого рынка труда. Его можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройки экономики.

Гибкость рынка труда  предусматривает:

•оперативное реагирование на изменения конъюнктуры рынка труда, то есть изменения спроса, предложения и цен, проявляющееся соответственно в изменении объема, структуры, качества и цены рабочей силы;

•территориальную и профессиональную мобильность работников;

•гибкость предприятия, которая проявляется в гибком регулировании объемов продукции, выпускаемой в использовании новых форм организации производства и труда, управления кадрами;

•разнообразие форм найма и увольнения;

•разнообразие форм профессионально-квалификационной переподготовки;

•гибкость дифференциации заработной платы;

•гибкость в регулировании расходов на рабочую силу;

•гибкость режимов работы и распределения рабочего времени;

•разнообразие методов и форм социальной помощи;

•разнообразие методов и форм занятости.

На предприятиях указанные  требования обеспечиваются частности, введением режимов неполного  рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а  также наймом временных работников.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика рынка труда.

 

 

2.1 Понятие «занятость»

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением  личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок).⁶

«Стандартной» обычно считается  занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой «стандарт» так или иначе закреплен законодательно.

То, что сегодня мы называем «стандартной занятостью», не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце 19 в. в связи с набиравшей темп индустриализацией. В итоге они доминировали во всех индустриальных экономиках в течение большей части 20 столетия. Развитие массового промышленного производства и конвейерных технологий в сочетании с фордистско-тэйлористскими подходами к организации труда требовали именно такой формы труда и занятости. На этой экономической базе возникли и укрепились профсоюзы и партии марксистской ориентации как профессиональные и политические выразители общих интересов таких «стандартных» работников.

Профессиональные союзы  оставались многочисленными и политически  влиятельными, пока «стандартные» работники  доминировали в составе совокупной рабочей силы количественно и  качественно. (То же самое верно и по отношению к левым партиям марксистского толка.) Применительно к таким — «стандартным» — условиям занятости создавались и развивались действующие в развитых странах процедуры коллективных договоров и социального партнерства, трудовое законодательство и система социальной защиты. Именно в этом сегменте рабочих мест работодатели прежде всего осуществляли инвестиции в человеческий капитал, считая, что здесь подобные затраты защищены высокими издержками оборота рабочей силы.

Однако даже в середине 20 столетия, когда стандартная занятость в индустриально развитых странах абсолютно преобладала, составляя ядро рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях дуализма рынка труда под названиями «вторичного рынка труда», «периферийных рабочих мест» и т.п. Кроме того, удельный вес стандартных работников в экономике развитых стран колебался циклически, сокращаясь в периоды рецессий и возрастая в периоды подъема.

Преобладание стандартной  занятости было характерно лишь для  ограниченного исторического периода  и определенной группы стран. История  нестандартной занятости гораздо  длительнее, а географический ареал  ее распространения существенно шире. К доиндустриальной, неиндустриальной и постиндустриальной экономикам используемое нами понятие «стандартной занятости» оказывается просто неприменимым. Как пишет американский социолог А.Каллеберг, стандартная организация иерархических трудовых отношений скорее является исторической аномалией, тогда как разнообразные формы нестандартной занятости — общим правилом.

По-видимому, тенденции к  размыванию стандартной занятости сохранятся и в обозримом будущем, а вполне возможно, что и ускорятся, поставив тем самым под сомнение многие привычные и «стандартные» рецепты в сфере социальной политики.⁷

 

2.2 Понятие «нестандартная  занятость»

 

Все формы занятости, отклоняющиеся  от описанного стандарта, включая самозанятость, могут рассматриваться как «нестандартные».

Нестандартная занятость  подразделяется на:

•Непостоянную (временную) занятость. Непостоянно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на определенный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу.

•Неполную занятость. Существуют два основных подхода к ее определению — количественный и качественный. В первом случае к не полностью занятым относят работников с обычной продолжительностью рабочего времени меньше определенной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в неделю), во втором — работников, которые при ответе на вопрос о режиме занятости сообщают, что имеют трудовые контракты на неполное рабочее время.

Неполная занятость больше всего подходит для студентов. Например, студент может пойти работать в супермаркет выкладывать товар  на полки или устроиться кассиром на неполный рабочий день.

•Недозанятость. Эту категорию образуют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов, и т. д.

Эта занятость тоже подходит для студентов очного отделения. Потому что из-за учебы днем он студент  не может находиться на работе. Конечно, такую работу будет сложно найти, потому что не каждый работодатель на такое согласится. Но если получится, то можно устроиться работать помощником в какую-нибудь фирму.

• Сверхзанятость. Сверхзанятыми считаются работники с продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно — свыше 40 рабочих часов в неделю).

Сверхзанятость наврят ли подойдет студенту.

• Самостоятельную занятость, которая складывается из работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле.

• Неформальную занятость. Сюда относятся:

а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством;

б) занятые по найму у физических лиц;

 в) занятые в домашних  хозяйствах населения; 

г) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности.

К неформальной занятости  относятся профессии няни, сиделки  или работа на дому. Студент вполне может устроиться на такую работу.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться  как при приеме на работу, так  и впоследствии неполный рабочий  день (смена) или неполная рабочая  неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного  рабочего времени оплата труда работника  производится пропорционально отработанному  им времени или в зависимости  от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного  рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности  ежегодного основного оплачиваемого  отпуска, исчисления трудового стажа  и других трудовых прав.

Различают две формы неполной (или  частичной) занятости: явная (или видимая) неполная занятость и скрытая  неполная занятость.

1)Видимая неполная  занятость может быть выражена числом лиц, работающих явно неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) по сравнению с нормой рабочего времени, установленной распорядком, графиком на данном предприятии или законодательством для данной категории работников, или меньше, чем обычно, в связи со снижением спроса на продукцию или услуги, отсутствием клиентов, заказов и т.п.

К занятым явно неполное рабочее  время относятся все лица, работающие как по найму, так и самостоятельно, находящиеся на работе или временно отсутствующие, которые вынуждены  работать меньше установленной (или  обычной) продолжительности рабочего времени для данного вида работы и которые искали или были готовы приступить к дополнительной работе в течение отчетного периода. К этой категории относятся также лица, находящиеся в отпусках по инициативе администрации.

2) Скрытая неполная  занятость представляет собой в первую очередь аналитическое понятие, которое отражает либо неправильное распределение трудовых ресурсов, либо нарушение баланса между трудом и прочими факторами производства. К характерным признакам скрытой неполной занятости относятся низкий доход трудящихся, неполное использование квалификации работающих, низкая производительность труда. Аналитические исследования размеров и причины неполной занятости основываются на данных об уровне дохода и коэффициентах использования работающих согласно уровню их квалификации (замаскированная неполная занятость) и различным коэффициентам, характеризующим уровень производительности труда (потенциальная неполная занятость).

Для оперативной цели статистический учет неполной занятости может быть ограничен только видимой неполной занятостью.

Ввиду важности измерения видимой  неполной занятости в различных  отраслях экономики с 1993 г. в форму  государственного статистического  наблюдения по труду, представляемую крупными и средними предприятиями и организациями, введены показатели: о численности  работников, занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; о лицах, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, а также о неотработанном ими времени. С помощью данных показателей оцениваются количество не полностью занятых лиц и объемы видимой неполной занятости.