Заработная плата и ее современные формы

2.2.1. Повременная форма заработной платы.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (см. рис.3). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

Величина оплаты труда  находится в зависимости от принципов  и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

Заработок = ТС xt,

где ТС — величина тарифной ставки;

t — количество часов, отработанных одним работником.

Таким способом рассчитывается заработок персонала, всех категорий  работников, кроме рабочих, которые  в течение положенного в месяц  рабочего времени находились непосредственно на своих рабочих местах. Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, которые специализируются на дифференцированной системе работ, важной задачей ставят решение проблем качества результатов трудовой деятельности, а не количества. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

Различают простую повременную  форму заработной платы и повременно-премиальную:

• при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

 

 

Рис. 3 - Повременная система оплаты труда

 

 

2.2.2. Сдельная  форма заработной платы.

Сдельная - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис . 4).

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Рис. 4 - Сдельная система оплаты труда

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

 

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой  или дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

 

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
• аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

В основе сдельных и повременных  систем оплаты труда лежит идея учета  количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы.

В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала  то одна, то другая форма заработной платы.

2.3 Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой один из вариантов оплаты труда, когда существует необходимость явно связать результаты оплаты с индивидуальными качествами каждого из членов трудового коллектива.

Бестарифная система оплаты труда  применяется при коллективной организации  труда - бригады, комплексные бригады, временные трудовые коллективы и  т.д. При бестарифной системе распределение  индивидуальной оплаты труда осуществляется не по квалификационному разряду  или категории, а по системе коэффициентов, которая индивидуально присваивается  каждому члену бригады (временного трудового коллектива) в соответствии с утвержденным на предприятии положением "о бестарифной системе оплаты труда".

Следует заметить, что бестарифная  система оплаты труда фактически представляет собой модификацию  тарифной системы оплаты, при которой  квалификация и трудовой вклад работника  в результаты труда коллектива оценивается  индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы  оплаты труда на предприятии в  подавляющем большинстве случаев  фактически нецелесообразно, так как  в итоге предприятие получит  лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно.

Следует обратить внимание на следующее:

• Предприятие самостоятельно устанавливает правила оплаты труда по формам, которые КЗоТ трактует как "прочие"
• Требуется согласование такой системы оплаты труда с условиями коллективного договора
• Конкретные условия бестарифной системы оплаты труда требуют согласования с профсоюзом
• Принципы оплаты и распределения заработка предприятие определяет самостоятельно, но документально фиксирует

Таким образом, распределение заработка  при бестарифной системе оплаты труда должно происходить по заранее  оговоренным принципам, но содержание порядка распределения заработка может быть любым.

 В настоящее время есть  несколько моделей применения  бестарифной системы оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:

-          система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;

-          экспертная система оценки результатов труда;

-          «паевая» система оплаты труда;

-          комиссионная система оплаты труда;

-          система «плавающих окладов».

Оплата труда  на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

При системе плавающих  окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент. 

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда  оплаты труда, установленную в штатном  расписании.

2.4 Комбинированные системы  оплаты труда

Существует множество  комбинированных систем оплаты труда.

Система оплаты труда  с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда. Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда  с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).

3.  Средняя заработная плата в России в 2011 году. 

СРЕДНЯЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — экономический показатель, характеризующий размер начисленной заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия, организации, отрасли, народного хозяйства. Определяется делением общей суммы начисленной заработной платы, т. е. фонда заработной платы, на среднесписочную численность работников.

Российские статистические агентства  по итогам прошедших пяти месяцев 2011 года произвели аналитическую деятельность по определению среднемесячной заработной платы на территории нашей страны. При этом при подсчете учитывались так называемые прямые доходы граждан России, т.е. те финансовые поступления за трудовую деятельность, которые были обложены подоходным налогом. В итоге российские статведомства опубликовали следующие данные по средним зарплатам россиян за указанный период. Итак, средняя заработная плата по стране на конец мая 2011 года составляет около 15320 рублей. Это примерно на 17% ниже, чем за так называемый докризисный 2008 год. Но даже такое значение как 15320 рублей не является в полной мере обоснованным, ведь доходы по многим отраслевым направлениям часто учитываются весьма формально.

Так в штатном расписании человек  может быть учтен на одной должности, а на самом деле выполнять работу по нескольким должностям. В итоге, при расчете среднемесячного  заработка может наблюдаться  завышение коэффициента выплат. Именно к такому выводу пришли специалисты  Евростата после проведения мониторинга средних зарплат в 29-ти регионах Российской Федерации. На основании полученных данных они пришли к такому результату: учтенная средняя зарплата россиянина в мае 2011 года составила менее 14810-ти рублей. Как видно, это примерно на 3,3% ниже данных российских статистических агентств. 
Говоря о средней заработной плате в России, следует остановиться на средних доходах в некоторых регионах. Так, наименьший уровень средней зарплаты по России за май 2011 зафиксирован в Республике Дагестан – менее 10300 рублей. Наибольшая по стране средняя зарплата определена в Ямало-Ненецком автономном округе – более 54 тысяч рублей. Однако и эти данные западные статистические агентства называют приближенными. Причем в обоих случаях приближение странным образом направлено в сторону завышения зарплат. Исследования Евростата говорят о том, что уровень среднего заработка по Дагестану на самом деле на 8-11% ниже указанного в отчете значения. При этом средние доходы по Ямало-Ненецкому округу России на 2-3% ниже показателей Росстата. 
Существует и другая шкала оценки уровня средней заработной платы. Этой шкалой пользуется так называемая независимая статистическая общественная организация при МСС ООН. Эта служба старается вести учет в нестандартной форме, а именно не по доходам, отраженным в отчетах работодателей, а по расходам на душу населения в том или ином регионе. Согласно этой нетрадиционной методике выявлена весьма интересная закономерность: среднестатистический россиянин за период с января по май 2011 потратил средств больше, чем заработал. Причем такая тенденция наблюдается для подавляющего большинства российских регионов. Лидером по так называемому дефициту личного бюджета выступает среднестатистические жители Кавказских республик, Краснодарского края, Мурманской области, Дальневосточных регионов, Санкт-Петербурга и Москвы. Регионами, в которых средний уровень доходов почти соответствует среднему уровню расходов на душу населения, являются Ульяновская, Волгоградская области и Чукотка.