Заработная плата

   Для предпринимателя  заработная плата всегда есть  расход, и он стремится к его  минимизации в счете на единицу  продукции путем как более  рациональной загруженности работника  в течение рабочего времени,  так и более эффективной организации  труда и производства, повышения  его технического уровня, а также  более жесткого нормирования  труда. Как расход заработная  плата  должна гарантировать  получение нужного работодателю  результата, побуждая работника  к определенной активности. Эту  функцию заработной платы называют  стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

   Поскольку именно  заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, поскольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функций  превращает заработную плату  в один из важнейших рычагов  повышения результативности производства  и экономического роста.

   Несмотря на всю  важность и сущность функций  заработной платы, так же существуют  системы заработной платы.

 

2.3Системы заработной  платы

    

   Под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) оплаты труда и меру его оплаты в пределах и сверх нормы труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.¹⁰

   Существует несколько  систем заработной платы:

- Бонусная система;

- Бестарифная  система;

- На комиссионной основе;

- С групповым премированием;

- С премиями за знания  и компетенцию;

- Комбинированная система;

  

    Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

    Бонусная система  оплаты труда применяется, например, для работников торговли или  сферы услуг. Иначе говоря, для  тех, от чьей работы напрямую  зависят доходы или прибыль  организации.

   Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.¹¹

   Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

  Такая система оплаты  труда может быть применена,  например, для работников, занимающихся  развозной или разносной торговлей,  когда отработанное время нельзя  проверить.

   Для подстраховки  при системе оплаты труда на  комиссионной основе иногда применяются  так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

  Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

   Устанавливается  общая сумма премий либо для  отдела, либо для группы сотрудников,  занятых в одном проекте. Далее  определяется доля занятости  каждого сотрудника в этом  проекте. После этого рассчитываются  уже непосредственно суммы премий  всем участникам проекта. Для  расчета премии каждого сотрудника  используется та же формула,  что и в расчете заработной  платы при бестарифной системе  оплаты труда.

  Система с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

   Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

   Например, оклад работника  может быть начислен в соответствии  с повременной системой оплаты  труда, а для определения суммы  премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется  в виду, что премия будет устанавливаться  в процентах, скажем, от полученной  выручки. Проценты, в свою очередь,  могут варьироваться в зависимости  от суммы выручки. Для более высокого диапазона, соответственно, и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

   Рассматривая системы  заработной платы, также упоминают  о формах, тесно связанных с  ними.

 

                        2.4Формы заработной платы

  

   Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

   Основными формами заработной платы являются:

- Повременная система  оплаты труда:

1) простая повременная;

2) повременно-премиальная;

3) контрактная;

- Сдельная система оплаты  труда:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

 

   При повременной  оплате труда заработная плата  начисляется за фактически отработанное  время по табелю согласно окладам  по штатному расписанию. При повременной  оплате труда в расчет берется  среднедневной заработок (тарифная  ставка) за фактически отработанное  время.

   При повременно-премиальной  системе оплаты труда кроме  основного заработка начисляются  премии за выполнение определенных  условий и показателей. Сумма  премий устанавливается в процентах  за каждый процент перевыполнения  по каким - либо показателям  премирования, а также в твердых  суммах к окладу (месячному, должностному).

   Начисленные суммы  заработка можно разделить на  две группы:

1. Основную заработную плату и премии, начисленные за проработанное время и достигнутые хозяйственные результаты;
2. Дополнительную заработную плату и премии, начисленную за неотработанное, но оплачиваемое по законодательству время.

 

   Сдельная оплата труда определенной категории работников рассчитывается по схеме:

Сдельная               (Численность однородной категории работников×

заработная  = ∑ × Среднее число часов труда, затраченного этой

 плата i-й                 категорией × Среднечасовая ставка оплаты труда)¹²

категории

 

   При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов по установленным расценкам.

   Прямая сдельная  оплата определяется на основе  расценок, установленных на отдельные  виды работ, по формуле:

 Сдельная

Заработная  =         Количество изготовленных деталей ×

 Плата                                  × Сдельная расценка

 

   Таким образом,  сумма заработка связана с  результатами труда. При сдельно-премиальной  оплате труда заработная плата  складывается из суммы заработной  платы по сдельным расценкам  и премии за выполнение количественных  и качественных показателей.

 Функции заработной платы нужны человеку для того, чтобы повысить качество жизни, удовлетворить свои потребности на высшем уровне, также в качестве материальных выражений определенных действий, а формы применяют для того, чтобы рассмотреть факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд.

   У людей всегда  возникал интерес, отчего же  одним платят больше, а другим  – меньше? Рассмотрим причины  дифференциации размера заработной  платы.

 

                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины дифференциации размера заработной платы

  

                       3.1 Различные уровни квалификации

 

   Квалификация работника определяет его производительность, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Поэтому, чем выше квалификация работника, тем больше вознаграждение, на которое он может претендовать на рынке труда.

   Однако всякое общее правило  реализуется в конкретных условиях места и времени. Величина и структура заработной платы складываются под воздействием различных факторов, действующих как на стороне спроса на труд, так и на стороне его предложения. Существенное влияние оказывают на них институты рынка труда.

   К тому же профессиональная принадлежность работников во многом зависит от их индивидуальных характеристик. Есть преимущественно мужские профессии, а есть преимущественно женские. Есть профессии, требующие высшего образования, а есть такие, что не предполагают никакого. Есть профессии для молодых, а есть — для более зрелых. Это означает, что профессии не только сами по себе влияют на размеры оплаты, но и транслируют влияние прочих факторов.

   Росстат регулярно публикует  данные о величине средней заработной платы по отраслям и регионам, но в силу своей агрегированности эти данные не позволяют анализировать формирование заработной платы на микроуровне и оценивать значение отдельных зарплатообразующих факторов. Известные обследования домохозяйств (РМЭЗ, НОБУС) дают больше, они содержат индивидуальные данные о заработках, позволяют учитывать влияние тендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени, укрупненного сектора занятости и т.п. Но эти обследования сравнительно невелики по размерам и соответственно недостаточно представительны при выделении дробных отраслевых, профессиональных или региональных групп.

   В общей сумме заработной  платы выделены тарифный заработок,  выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. Тарифный заработок включал в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время или сдельным расценкам, а также регулярные доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, многосменный режим работы, руководство бригадой), доплаты или повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время; надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы и т.п.). В него не входили доплаты за совмещение профессий; надбавки за вахтовый метод работы; персональные доплаты и надбавки работникам и другие доплаты, носящие индивидуальный характер; оплата сверхурочной работы; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, которые вместе с регулярно выплачиваемыми премиями включались в категорию прочих выплат. Чем больше доля прочих выплат в структуре общего вознаграждения, тем выше гибкость механизма оплаты в подстройке к локальных условиям рынка труда.

   Одна из немало важных  причин дифференциации размера  являются выплаты по районному  регулированию.