Кадровая политика Республики Беларусь

Контрольная работа: Кадровая политика Республики Беларусь

Контрольная работа: Кадровая политика Республики Беларусь

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 

1. Принципы и приоритеты  государственной кадровой политики  Республики Беларусь

2. Ценностные ориентации  государственной кадровой политики

3.Нравственно-этические основы  государственной кадровой политики

4.Основные направления  разработки государственной кадровой  политики, методы прогнозирования  и планирования в кадровой  политике

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Государственная кадровая политика Республики Беларусь — одно из приоритетных направлений деятельности государства  по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования  всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает  влияние на установление приоритетов  социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика Республики Беларусь направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства  при реализации его руководящей  роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка  кадров, их развитие, создание условий  для поддержания необходимого профессионального  уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

 

Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной  кадровой политики Республики Беларусь находят свое отражение в законодательных  и иных правовых актах, содержащих нормы  и положения, регулирующие те или  иные кадровые аспекты. К ним относятся  Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией»  указы и распоряжения Президента РБ, постановления, программные и  методические документы Правительства  РБ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере  государственного регулирования. Государственная  кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным  управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей.

Поэтому тема самостоятельной  работы является весьма актуальной.

Целью работы имеет учебно-образовательный  характер: обобщение и синтезирование знаний, приобретенных в процессе подготовки и написании самостоятельной работы.

Задачи самостоятельной  работы:

-  краткая аннотация  степени разработанности темы  в литературе;

-  обоснованность актуальности  темы, как для теории, так и  для практики;

-формирование мировоззрения  специалистов государственного  и местного управления;

-приблизить знания к  профессиональной деятельности.

Информационной базой  для написания самостоятельной  работы послужили следующие источники: учебные пособия различных авторов  «Государственное управление», «государственная кадровая политика», Конституция Республики Беларусь, Законы «О государственной  службе в Республики Беларусь», «О борьбе с коррупцией» указы и распоряжения Президента РБ и другие.

1. ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Формирование и реализация государственной кадровой политики, функционирование системы управления кадровым потенциалом общества базируются на группе принципов. Под принципами управления понимаются основополагающие нормы и правила, на которые следует  ориентироваться в деятельности по управлению.

Совокупность принципов  кадровой политики на различных уровнях  управления в зависимости от объектов воздействия можно классифицировать следующим образом:

 

• общие, базисные принципы, определяющие основы формирования и  реализации кадровой политики в целом;

•  частные, относящиеся  к отдельным направлениям, объектам (государственное управление, экономика, социальная сфера и т.д.) или функциям кадровой работы;

•  специфические, определяющие реализацию отдельных элементов кадровых процессов.

Для целей эффективного формирования и реализации кадровой политики государства  целесообразно рассматривать две  группы принципов. Одна из них связана  с формированием кадровой политики, другая - с управлением, формированием, использованием и развитием кадрового  потенциала.

В числе общих принципов  формирования ГКП можно выделить следующие:

•  единства, или единого  подхода к формированию кадровой политики на различных уровнях иерархии;

•  научной обоснованности, предполагающей при разработке кадровой политики учет закономерностей общественного  развития, использование новейших достижений в области социального управления, современных кадровых технологий;

•  системности и комплексности, означающей необходимость учета  всех факторов, влияющих на систему  управления государством; рассмотрения кадровой политики как составной  части социально-экономической политики государства при определении  приоритетов кадровых задач;

•  реалистичности (прагматизма), подразумевающей учет потребностей отдельных отраслей экономики и  сфер деятельности в профессионально  подготовленных кадрах;

•  эффективности, ориентирующей  реализацию кадровой политики на всех ее этапах на конечный результат, связанный  с оптимальным достижением целей  социально-экономического развития страны;

•  гибкости и адаптивности, означающих учет тенденций и закономерностей  трансформации государства и  общества;

•  стратегичности, предполагающей учет перспективных потребностей общества в профессионально подготовленных кадрах.

Вторая группа принципов, относящаяся к управлению кадровым потенциалом общества, включает:

•  законность, означающую приоритет Конституции Республики Беларусь, законов и других нормативных  актов в сфере работы с кадрами, что обеспечивает правовые гарантии решения кадровых вопросов;

•  преемственность, учитывающую  положительный опыт работы с кадрами  в прошлом, его творческое применение и развитие в современных условиях;

 

•  демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем, базирующуюся на гласности в работе с кадрами, предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении  собственных кадровых проблем;

•  открытость и гласность  при подборе и расстановке  кадров, исключающие проявление протекционизма;

•  доступность различных  сфер деятельности для всех граждан  республики, обладающих необходимой  квалификацией и личностными  качествами;

•  сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как преемственность, так и преодоление  консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального  развития.

Частные Пришвины формируются  соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом  или отдельными его сферами в  зависимости от направлений и  объектов кадровой работы. Вместе с  тем общность ряда основных функций  управления кадровым потенциалом позволяет  выделить следующие важнейшие частные  принципы кадровой политики:

•формирование профессиональных требований к кадрам, соответствующих  современным и перспективным  задачам общества или конкретной сферы деятельности;

•  плановость в работе с кадрами;

•  подбор кадров по профессионально-деловым  и нравственно-психологическим качествам;

•  формирование первичных  коллективов с учетом социально-психологических  характеристик работников;

•  мотивацию эффективного труда работников;

•  непрерывность профессионального  развития персонала;

•  правовую, экономическую  и социальную защищенность кадров;

•  социальный контроль за деятельностью отдельных категорий работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся  к структуре, содержанию и методам  выполнения отдельных видов работ  по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного  подбора кадров, регламентация продолжительности  испытательного срока для отдельных  категорий работников и периодичности  их аттестации, лицензирование отдельных  видов деятельности и т. д.).

Реализуя общие, частные  и специфические принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении  кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.

На выбор приоритетов  оказывает влияние ряд факторов, важнейшими из которых являются социально-экономические  и социально-демографические.

 

Социально-экономические  факторы обусловлены трансформационными процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно управляемой  экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация собственности, становление  различных форм и принципов хозяйствования, раскрепощение личной инициативы людей  формируют новые требования к  кадрам, способным конкурировать  на рынке труда.

Социально-демографические  факторы определяют численность, структуру  и занятость населения, которые  должны прогнозироваться во взаимосвязи  с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим развитием страны, учитывать экологическое состояние. В настоящее время в республике назревает демографический кризис, который охватывает все процессы: рождаемость, смертность, ожидаемую  продолжительность жизни, брачность, миграцию. Согласно прогнозам и в дальнейшем ожидается ухудшение демографической ситуации в республике, сократится доля детей, подростков и лиц трудоспособного возраста при увеличении удельного веса лиц пенсионного возраста. Для выхода из этого кризиса необходимо признать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

Отмечается несбалансированность потребности предприятий и организаций  в специалистах и объемов их подготовки. В целом конъюнктура рынка  труда остается трудоизбыточной. Спрос рынка труда ориентирован в основном на рабочие профессии.

Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

•  несоответствие профессионально-квалификационной структуры

 вакансий и безработных  (контролируемый службой занятости  сектор рынка труда все более  пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);

•  обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола (сохраняется повышенный спрос  на мужскую рабочую силу);

•  непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Наиболее сложна ситуация в обеспеченности кадрами сельского  хозяйства. В агропромышленном секторе требуются: механизаторы, операторы машинного доения, животноводы, трактористы, полеводы, ветработники, зоотехники, агрономы. Не соответствует современным требованиям уровень управленческой подготовки руководителей хозяйств.

Программой социально-экономического развития республики на ближайшие годы в качестве приоритетов в социальной сфере определены задачи улучшения  состояния здоровья нации на основе обеспечения всеобщей доступности  базовых социальных услуг, прежде всего, медицинского обслуживания, общего образования, государственной поддержки социально-культурной сферы.

Острота решения этих задач  усугубляется проблемами кадрового  обеспечения учреждений и организаций  здравоохранения, образования, культуры.

 

Несмотря на рост численности  врачей в расчете на 10 тыс. чел. в  системе здравоохранения республики фактическая потребность во врачах в 3 раза больше числа вакансий. Совершенно недостаточно укомплектованы первичные  звенья медицинской службы.

Некоторый рост числа занятых  в 2001 г. в социально-культурной сфере  не решил проблем обеспечения  специалистами учреждений и организаций  на районном уровне. Сохраняются трудности  закрепления в социально-культурной сфере молодых специалистов. Не удовлетворяют  потребности республики размеры  подготовки специалистов с высшим образованием по ряду специальностей в области  культуры, физической культуры и спорта.

Государственная научно-техническая  и инновационная политика Республики Беларусь ориентирована на структурную  и технологическую перестройку  производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

За последние десятилетия  роль научно-технического развития как  фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием:

•  сокращение общей численности  научных кадров всех секторов науки, прежде всего отраслевой, ухудшение  их возрастной структуры;