Кадровая политика Республики Беларусь

•  падение престижа научной  деятельности, в том числе для  талантливой молодежи;

•  отток самых высококвалифицированных  научных работников за пределы республики;

•  недостаточную интеграцию науки и образования в области  подготовки высококвалифицированных  научных кадров;

•  структурное несоответствие научного и экономического потенциала общества;

•  низкий уровень социального  обеспечения и социальной защищенности научных работников.

Современное наукоемкое производство требует наличия инженерно-технических  кадров, готовых воспринять и освоить  новейшие технологии. Требуется укрепление научного потенциала заводской науки, а также совершенствование структуры  научных организаций, ее адаптивности к инновационному пути развития экономики.

Развитие малого инновационного бизнеса может сыграть существенную роль в оздоровлении экономики республики.

Эффективное решение задач  социально-экономического развития республики осложняется проблемами кадрового  обеспечения регионов, в том числе  закреплением там молодых специалистов.

Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля (агрономах, зоотехниках, ветврачах, экономистах, инженерах), а также в учителях, врачах, работниках учреждений культуры.

 

Отмечается недостаток в  кадрах специалистов с высшим образованием. Так, по Минской области за последние 5 лет их численность сократилась  на 20%. Прибывающих по распределению  молодых специалистов недостаточно на покрытие потребности в них.

Низка управленческая подготовка руководителей районного звена; имеет место формализм в работе с кадровым резервом; отсутствуют  межрайонная ротация кадров, научно обоснованные подходы к разработке критериев оценки деятельности руководителей, что негативно отражается на их трудовой мотивации.

Возрастание роли государственного управления на современном этапе  развития белорусского общества требует  особого внимания к работе с кадрами  государственного аппарата. Общая численность работников органов государственного управления Республики Беларусь составила на конец 2001 г. 72,5 тыс. чел. и возросла по сравнению с 2000 г. на 1,1 тыс. чел. В 2002 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24 сентября 2001 г. 516 "О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь", а также с другими актами законодательства, касающимися упорядочения структуры и численности государственного аппарата, произошло сокращение числа работников республиканских и местных органов управления в соответствии с установленными нормативами.

В общей численности работников органов государственного управления Республики Беларусь в 2001 г. насчитывалось 17,4 тыс. руководителей (24,0%), 15,0 тыс. главных  специалистов (20,7%), 27,8 тыс. специалистов (38,3%). При этом численность работников республиканских органов составила 6,55тыс. чел.; областных исполкомов (включая  Минский горисполком) - 12,6 тыс.; гор-, райисполкомов - 38,4 тыс.; поселковых и сельских исполкомов (Советов депутатов) - 9,2 тыс.; работников таможен - 5,7 тыс. чел.

Сложившаяся система работы с кадрами органов государственного управления во многом способствовала стабилизации социально-экономической  и политической ситуации в стране. Вместе с тем имеет место ряд  нерешенных проблем в этой области, к основным из которых относятся:

•  отсутствие системного подхода в определении потребности  в кадрах на различных уровнях  управления и в различных сферах;

•  неэффективная практика закрепления молодых специалистов в системе республиканских и  особенно местных органов управления;

•  недостаточно эффективная  работа по подбору и аттестации руководящих  кадров, формированию резерва и работы с резервом;

•  высокая сменяемость  руководящих кадров в системе  местных органов исполнительной власти;

•  не вполне адекватная требованиям  современного этапа развития общества система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих  кадров и лиц, состоящих в резерве;

•  несовершенная политика в области финансирования последипломного  обучения руководителей и специалистов;

 

 • недостаточная укомплектованность  кадрами госаппарата.

Концепцией ГКП Республики Беларусь определены следующие приоритетные направления кадровой политики в  системе государственного управления:

•  обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения  и прекращения государственной  службы, что предполагает принятие нового закона "О государственной  службе в Республике Беларусь";

•  оптимизация структуры  и функций государственных органов;

•  приведение номенклатуры должностей служащих государственного аппарата в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными задачами государственного управления;

•  оптимизация численности, профессионально-квалификационной

структуры кадров государственных  органов на основе децентрализации  функций управления и развития местного самоуправления;

•разработка Этического кодекса  государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему  ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру  взаимоотношений государственных  служащих с обществом, отдельными гражданами;

•  совершенствование  форм и методов подбора руководящих  кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия  руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

•  создание механизма  служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате. [8, с. 16].

2. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Высокие требования к управленческим кадрам и их подготовке диктуются  происходящей трансформацией общества, переоценкой ранее доминирующих норм и ценностей. Актуализируется  проблема гуманитаризации современного управления.

В широком смысле "гуманитаризация" - это вся проблематика человека: его общественное бытие, культура, сам человек. Она базируется на идее человека как высшей ценности и меры всех вещей, рассматривает отношение людей к внешнему миру.

В специальной литературе встречается описание характерных  черт современного человека. В их числе  отмечается:

•   открытость новому жизненному опыту во всех сферах существования (готовность к принятию новых идей, новых способов познания, новых способов действия в условиях радикальных  перемен);

•   формирование мнений по большому числу проблем общественной жизни, позитивность многообразия оценок и подходов к рассмотрению проблем;

 

•   ориентация в восприятии общественной жизни в большей  степени на настоящее и будущее  чем на прошлое;

•   озабоченность проблемой  контроля над своим окружением и  эффективности своей деятельности;

•    склонность к  долгосрочному планированию своей  деятельности, как в общественном, так и в личном плане;

•    ориентация на надежность и предсказуемость действий социальных институтов;

•    восприятие технических  и профессиональных навыков человека как справедливую основу для разного  рода социальных вознаграждений.

В докладах ООН о человеческом развитии процесс развития человеческого  потенциала определяется как расширение возможностей человека, концепция развития человека является альтернативной точке зрения, уравнивающей развитие исключительно с экономическим ростом. Экономический рост и рост объема потребления рассматриваются не в качестве самоцели, а как средство достижения целей; в области развития человека.

Развивающиеся процессы глобализации экономики по-новому ставят вопросы  государственного управления и регулирования, формирования информационной политики государства. Высокая значимость роли личностного фактора в системе  государственного управления требует  его учета при формировании и  реализации государственной кадровой политики.

Многие исследователи  признают имеющий место в современном  обществе кризис ценностных ориентации, мировоззренческих установок и  мотиваций. Объективной потребностью и актуальной необходимостью становится разработка ценностного, аксиологического (ценностного) аспекта государственной кадровой политики.

В научной литературе термин "ценности" определяется как основополагающие нормы, которые являются общими для  всех членов общества. Они детерминируются  чувством совести, личными убеждениями  и общественным мнением. Различают  классовые, групповые и индивидуальные ценности. Отражая объективную реальность, ценности направляют деятельность людей. Природа ценностей, их место в  реальности и в структуре ценностного  мира являются предметом научной  дисциплины под названием аксиология.

В рамках аксиологии выделяют ряд факторов, влияющих на формирование ценностных ориентации: система ценностей  общества как представление об идеальном  обществе и человеке; мера освоения человеком мира, степень его изученности; субъективные установки членов социума, в котором развивается и формируется  личность; социально-экономические  вменения в обществе и др. Наиболее распространенным является мнение, что  ценностные ориентации формируются  на основе различения человеком сущего и должного, добра и зла, правды и заблуждений и т.д..

В контексте рассматриваемой  проблемы важно иметь в виду определенное отличие белорусской ментальности от западной. Это такие ее черты, как: традиционное стремление к справедливости; установка на коллективизм; соборность, неприятие индивидуализма; недоверие к тем государственным акциям, которые расходятся с моральными императивами народа и т.п. При этом менталитет нужно не только изучать, им можно и при определенных условиях даже необходимо управлять. Вопрос в том, в каком направлении с какой целью и каким путем осуществляется такое управление.

Целевая установка ГКП  складывается из синтеза ценностей  субъектов и объектов государственного управления и общества. Зарубежные ученые, отмечая ценности, оказывающие  влияние па государственное управление, называют, во-первых, такие из них, которые  отождествляются с действиями социальных, экономических и политических институтов в определенном обществе; во-вторых, доверие и благожелательность общественных институтов.

Каждый отдельный человек  ориентирован на вполне определенную систему ценностей. Выделяются две  группы ценностей. Первая включает те из них, которые относятся к цели жизни, желаемым результатам, исход действия - это мир, равенство, свобода, справедливость, самоуважение общественное признание, дружба и т.п. Вторую группу составляют ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей. Однако ценности каких-либо явлений для общества в целом сами по себе не свидетельствуют о том, что они общезначимы, т.е. имею одинаковое значение для всех составляющих общество людей, различных объединений и классов.

Отталкиваясь от этих исходных теоретических посылок, можно сформировать представление о ценностных ориентациях  государственной кадровой политики, которая должна отвечать требованиям  морали, непосредственно выражать идеалы, основанные на общечеловеческих ценностях.

Основу ГКП должны составлять гуманистические отношения, при  которых бы обеспечивались равенство  интересов и прав, взаимоуважение и доверие, согласованность взаимодействий, культура взаимоотношений и культура мышления, умение пользоваться свободой, подчинение правилам и законам, в  конечном счете, духовное нравственное обновление общества.

С точки зрения общей системы  ценностей, базовым основанием стратегии  и тактики государственного управления выступает нравственность, а ее носителями - государственные служащие. В условиях неразвитости структур гражданского общества именно нравственность может стать  фактором социального контроля и  социального влияния на управленцев, содействуя тому, чтобы государственное  управление по отношению к личности выступало не в качестве принуждения, а равноправного партнера. Вполне правомерно осуществлять отбор государственных  служащих по нравственном принципу, который должен доминировать при их приеме на работу развитии карьеры.

Госслужащий должен быть образцом гражданственности и нравственности для всех, с кем ему приходится общаться и взаимодействовать, "профессиональные ценности госслужащего, таким образом, могут рассматриваться как: служение людям, духовность, особое отношение  к службе, законопослушность, преданность  своему делу, ответственность, чувство  долга и справедливости, интеллигентность, управленческая культура и др.

Необходимо формирование в Беларуси национальной системы  ценностей управленческих кадров. Это  предполагает тщательное изучение самой  природы ценностей, их разновидностей, роли в преобразовательных процессах. Особого внимания требуют аксиологические ориентации, нравственные принципы и управленческая культура государственных служащих, их внутренняя мотивация, процесс формирования профессиональных ценностей.

 

Таким образом, государственная  кадровая политика должна, с одной  стороны, быть ориентирована на представления  о ценностях людей, на их потребности, пожелания и цели; с другой - способствовать усвоению человеком ценностей, становясь, таким образом, не только целостно и  социально-эффективной, но и целостно ориентированной. Ценностные ориентации являются важнейшей составляющей нравственно-этических  основ кадровой политики государства.

3. НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ  ПОЛИТИКИ