Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке

Социальная психология. ЧЕТЫРЕХСЛОЙНАЯ МОДЕЛЬ АФФЕКТИВНОЙ

ПРЕДАННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ: ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ НА

РОССИЙСКОЙ ВЫБОРКЕ

Автор: Б. Г. РЕБЗУЕВ

Аннотация

Изучалась модель аффективной  преданности, зарекомендовавшая себя не только хорошо

валидизированным конструктом, но и важным, надежным предиктором абсентеизма, текучести, продуктивности и организационного гражданского поведения. Достоверность проверявшейся четырехслойной модели Райта и Рорбафа (2001) подтвердили результаты опроса 198 работников 10 государственных и частных организаций Санкт-Петербурга. Измерениями контекста работы, психологического климата, характеристик работы и трудового стимулирования объяснялось почти 50% дисперсии оценок аффективной преданности (R 2 = 0.48). Данные проверочных тестов показали, что полученная модель характеризуется хорошим качеством.

Ключевые слова: преданность организации, предпосылки преданности, четырехслойная модель аффективной преданности, структурное моделирование, приверженность организации.

Одним из значений английского  слова "commitment" является привязанность индивида к некоему образу действий, лицу или группе. Это явление изучалось социальными психологами на протяжении многих лет под разными названиями: сработанность, лояльность, кастовый дух [13], сплоченность [14], равновесие [26], сотрудничество и др. Словосочетание "organizational commitment" одним из первых употребил Барнард [6] в смысле устойчивой привязанности работников к своей компании как одного из измерений организационной эффективности.

Синонимами этому понятию  в русском языке являются приверженность, верность и преданность.

В данной статье мы будем  использовать в качестве переводного  значения термина "organizational commitment" понятие "преданность организации", полнее всего передающее смысл, который в него вкладывается в большинстве работ в этой области1 .

Начало современным исследованиям  преданности положила статья американского  социолога Г. Беккера [8], посвященная анализу этого понятия. Он высказал идею, что привязанность к новому образу жизни не возникает внезапно, а выстраивается понемногу, постепенно и зачастую незаметно для самого человека через последовательность "попутных ставок" (side bets) или персональных решений, каждое из которых на первый взгляд не влечет за собой каких-либо важных или серьезных последствий. Например, люди могут привязываться к организациям, в которых они работают, через последовательность таких решений, как взносы в пенсионный фонд, согласие на повышение и более высокие уровни ответственности, покупка дома в кредит с учетом

существующего дохода и т.д. Как объясняет Беккер, каждое из таких очевидно не связанных друг с другом решений подобно отдельным кирпичикам, из которых выстраивается стена; она вырастает настолько, что в один прекрасный день человеку становится понятно: ее невозможно перепрыгнуть - сформировалась привязанность, которую уже нелегко разрушить.

Работа Беккера заложила основу первой и наиболее ранней линии  исследований в области

преданности организации, носящей  название социологической, поведенческой, или

иррациональной. В таких  исследованиях под преданностью в первую очередь понимается

специфическое поведение, проявляющееся  в том, что человек продолжает трудиться в своей организации, хотя объективно он мог бы себе найти более привлекательную работу. В качестве мотивирующей силы к такому образу действий рассматриваются различные "вложения", совершаемые человеком в процессе работы в организации, кумулятивная сила которых со временем начинает играть роль сдерживающего фактора в ситуациях, когда у него возникает намерение ее покинуть. Несмотря на несогласованность отдельных результатов, большинство полевых исследований подтвердило прогнозы, вытекающие из такой модели преданности (например, [4, 17, 30]). В 70 - 80-е гг. она неоднократно модифицировалась под влиянием теорий социального обмена, согласно которым

мотивирующей силой, побуждающей  человека оставаться в организации, является его стремление к позитивному балансу вознаграждений и затрат. Одной из известных модификаций является "модель вложений" [12, 27], которая проводит различие между удовлетворенностью и преданностью и прогнозирует более сильные связи между преданностью и текучестью, чем между удовлетворенностью и текучестью. Разболт и Фаррелл [12] рассматривают удовлетворенность как функцию позитивного баланса вознаграждений и затрат. В отличие от удовлетворенности, преданность является более сложной переменной, зависящей не только от баланса вознаграждений и затрат, но и от наличия привлекательного альтернативного места работы и величины прежних вложений.

Наиболее сильной стороной поведенческой линии исследований преданности является их

способность объяснять и  прогнозировать такую форму организационного поведения, как

текучесть, или частоту  увольнений работников из организации. Однако за постоянной работой человека в одной и той же организации может скрываться большее, нежели простое желание избежать серьезных материальных или иных потерь, связанных с уходом. Попытки отразить другую, "позитивную" сторону преданности привели к возникновению в 70-х гг. второй линии исследований, получившей название психологической, аттитюдинальной, или рациональной. В таких исследованиях под преданностью понимается позитивный аттитюд работника к организации. Исследователи отличают преданность организации от другого часто изучаемого аттитюда, удовлетворенности, по двум основаниям: целевому объекту и характеру. Объектом

удовлетворенности является выполняемая работа, а преданности - организация. Если

удовлетворенность является аттитюдом к объекту, то преданность - аттитюдом к специфическим действиям по отношению к организации. Согласно существующим представлениям, аттитюды к специфическим действиям (поведенческие намерения) теснее связаны с реальным поведением, чем аттитюды к объектам [1]. Это обстоятельство сыграло важную роль, поскольку определение преданности в позитивных терминах позволило расширить круг прогнозируемых форм организационного поведения по сравнению с поведенческим подходом, а ее определение в терминах поведенческих намерений - по сравнению с удовлетворенностью. В частности, в отличие от поведенческой преданности, на основе которой можно представить только текучесть,

аттитюдинальная преданность позволяет прогнозировать все три формы уклоняющегося поведения (текучесть, абсентеизм2 и опоздания), а также продуктивность. В последние годы аттитюдинальная преданность стала также рассматриваться в качестве предиктора организационного гражданского поведения (например, организационного патриотизма, инициативности, оказания помощи коллегам и усердия в работе) [25, 34]. Как и поведенческая, аттитюдинальная линия исследований обладает своими недостатками. Аттитюд - лишь один из факторов, регулирующих поведение. В частности, аттитюд не обладает принудительной (побуждающей) силой. Не случайно, например, что аттитюдинальная преданность уступает мотивационным теориям в своей способности

прогнозировать усилия и  связанную с ними продуктивность работников. В этом смысле гораздо более привлекательным выглядит поведенческий подход, оперирующий мотивационными факторами. Однако в своем сегодняшнем виде он пока не позволяет охватить большинство интересующих психологов форм организационного поведения.

Настоящая работа посвящена  изучению аттитюдинальной преданности организации, которое требует краткого обзора исследований в этой области.

И сс ле до ва ни я а тт ит юд ин ал ьн ойп ре да нн ос ти

Как таковой конструкт  преданности  рассматривался Бачененом (цит. по [28, с. 2]), одним из пионеров в области исследований преданности организации, как аддитивная функция трех составляющих: идентификации с организацией, вовлеченности в работу и лояльности организации. Большинство исследований аттитюдинальной преданности опирается на определение Мэудея и др. [24], в котором под преданностью организации подразумевается "относительная степень идентификации индивида и его вовлеченности в конкретную организацию" (с. 27). В соответствии с этим определением преданность организации может характеризоваться, по меньшей мере, тремя факторами: (а)

сильным убеждением в правоте  целей и ценностей организации  и их принятием (идентификация); (б) готовностью прилагать значительные усилия ради этой организации (вовлеченность); (в) горячим стремлением оставаться ее членом (лояльность). Для измерения этих компонентов Мэудей и др. [23] разработали опросник, широко использующийся в исследованиях преданности. Они также предложили одну из первых

моделей предпосылок и  следствий преданности организации [24]. Предпосылки группируются в 4 категории: индивидуальные характеристики (например, пол и трудовой стаж), ролевые (широта функций и ролевая неопределенность), организационные характеристики (например, степень централизации и размер организации) и трудовые переживания (например, стиль лидерства и организационный климат). К следствиям преданности относятся низкий уровень прогулов и опозданий, низкая текучесть и увеличение усилий в работе (продуктивность).

Мейер и Аллен [22] попытались объединить исследования поведенческой  и аттитюдинальной преданности организации, выделив в этом конструкте два компонента: аффективный и временной.

Аффективная преданность (аттитюдинальный компонент) характеризует убежденность индивида в правильности преследуемых организацией целей, ощущение важности ценностей организации и личного удовлетворения, получаемого от своей вовлеченности в организацию. Временная преданность (поведенческий компонент) зависит от степени воспринимаемых затрат, которые может повлечь уход с данного места работы, и ограниченности альтернативных возможностей трудоустройства. Впоследствии Аллен и Мейер [2, 3] добавили в свою модель третий, нормативный компонент, основываясь на работе Вайнера [33], утверждавшего, что индивиды могут также ощущать преданность организации из-за сильных этических или моральных обязательств. Таким образом, эта трехкомпонентная модель преданности пытается объяснить силу привязанности индивидов к своей организации тем, что они хотят (аффективный компонент),

вынуждены (временной) и должны (нормативный) оставаться в ней.

Обе модели послужили толчком  к многочисленным проверочным исследованиям, результаты которых (наряду с результатами исследований в русле поведенческой преданности) были подведены в метаанализе Мэтью и Зайац [21]. Их мета-анализ оказал большое влияние на  дальнейшее развитие этой области исследований. Во-первых, он позволил выделить наиболее важные предпосылки преданности, прежде всего те, которые определяются текущими организационными условиями и могут использоваться в решении практических задач по формированию преданности. Во-вторых, он показал, что аттитюдинальная и поведенческая преданность имеют различные предпосылки и следствия, что побудило исследователей искать способы объединения прогностических возможностей обоих подходов. В-третьих, он указал на существование взаимосвязей между предпосылками в их влиянии на преданность работников. Это открыло новые возможности в изучении и формировании преданности, так как выяснилось, что

некоторые организационные  факторы, не имеющие связей с преданностью, могут влиять на другие, которые с ней связаны, ослабляя или усиливая их роль в возникновении преданности.

Понимание характера взаимодействия различных организационных факторов позволяет

эффективнее прогнозировать и формировать преданность работников.

Перечислим основные направления  современных исследований преданности  организации. В настоящее время проводится работа по объединению сильных сторон обоих подходов к изучению преданности, выявлению новых ее аспектов и разработке и совершенствованию соответствующих измерительных инструментов (см., например, обзор методов измерения преданности в [15]).

Предпринимаются попытки, с  одной стороны, отграничить этот конструкт от смежных

конструктов преданности  работе, профессии, карьере, должности  и др. [7, 32], а с другой – оценить сравнительное влияние различных форм преданности в структуре самой организации (преданность непосредственному начальнику, коллективу, руководству и пр.) [9, 10]. Продолжается активный поиск новых, в первую очередь организационных факторов, влияющих на преданность, а также других следствий преданности [19, 29]. Наконец, разрабатываются новые, более совершенные модели преданности, позволяющие учитывать взаимодействие и взаимовлияние уже установленных организационных факторов преданности [5, 16, 35]. Появлению этих моделей способствовал усилившийся в последние годы во всем мире интерес к разработке технологий управления человеческими ресурсами (human resources management, HRM) [35].

Значительный интерес  к технологиям управления персоналом существует и в России. Однако в ходе анализа публикаций российских профессиональных периодических изданий за последние 12 лет нам не удалось обнаружить эмпирических исследований ни в области преданности, ни в других прикладных областях организационной психологии и психологии труда. Отсутствие исследований и как следствие - надежных и валидных методов работы с персоналом приводит к обесцениванию психологической прикладной науки, к вытеснению психологов из исконных областей другими специалистами, охотно прибегающими к зачастую непроверенным и неверно трактуемым зарубежным технологиям и к тем обрывочным сведениям о них, которые можно встретить в

зарубежных переводных учебниках. Свои исследования преданности организации мы начали с адаптации и валидизации наиболее распространенного в зарубежных исследованиях Опросника преданности организации Мэудея и др. [23, 24]. Настоящее исследование посвящено проверке одной из наиболее перспективных моделей организационных факторов преданности – четырехслойной модели преданности организации. Оно представляет собой расширенную репликацию исследования, проведенного авторами этой модели, Райтом и Рорбафом, на американских

государственных служащих [35].

Ч ет ыр ех сл ой на я м од ел ь п ре дп ос ыл ока фф ек ти вн ойп ре да нн ос ти