Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке

Модель Райта и Рорбафа [35] позволяет анализировать предпосылки аффективного компонента преданности, не затрагивая ее временного и нормативного компонентов [2]. Аффективная преданность трактуется в соответствии с традиционным определением как степень идентификации, вовлеченности и гордости индивида своей принадлежностью к конкретной организации [24]. Основная идея модели заключается в том, что обнаруженные в эмпирических исследованиях предпосылки преданности можно

классифицировать в четыре основные категории, представляющие собой  континуум. На одном его полюсе находятся факторы "ближайшего окружения", т.е. те организационные условия, с которыми работник непосредственно сталкивается в своей повседневной деятельности, а на противоположном - факторы "дальнего окружения", или организационные условия, формирующие общий контекст его трудовой деятельности, с которыми он непосредственно не взаимодействует.

Этими четырьмя категориями, или "слоями", каждый из которых  содержит специфические

предпосылки преданности, являются: контекст работы, психологический климат, характеристики работы и трудовое стимулирование. Категория (а) контекста работы представлена конфликтом организационных целей и уровнем информирования в организации, (б) психологического климата - ролевым конфликтом и поддержкой руководителя, (в) характеристик работы - трудностью и конкретностью выполняемых работником задач, (г) трудового стимулирования – возможностями профессионального роста и наличием зависимых вознаграждений.

Как показано на рис. 1, четырехслойная модель напрямую связывает дальнее  окружение (контекст работы) с более близким (психологическим климатом). Оба они оказывают прямое или опосредствованное влияние на ближнее окружение (характеристики работы и трудовую стимуляцию), влияющее на отдельных работников. Психологический климат оказывает прямое влияние на характеристики работы и трудовую стимуляцию и опосредствованное - на преданность организации.

Предполагается, что контекст работы не оказывает прямого влияния  на аффективную преданность работника. Считается, что степень конфликта между организационными целями и уровень информирования напрямую влияют на ролевой конфликт и поддержку руководителя, а уровень информирования напрямую и опосредствованно (через поддержку руководителя) - на возможности профессионального роста и зависимые вознаграждения. Когда организация преследует конфликтующие цели, не согласующиеся или несовместимые с ее политикой и задачами, приоритеты для различных ролей, которые должны выполняться работниками, становятся менее четкими. Кроме того, конфликт между организационными целями может создавать неблагоприятный контекст работы для руководителей, препятствующий реализации ими своих властных полномочий и нарушающий выполнение работниками их распоряжений. Вместо поддержки своих руководителей работники могут возлагать на них персональную ответственность

за такую неопределенность, а также за турбулентный и непредсказуемый  психологический климат на рабочем месте. В свою очередь, информирование руководителей и работников о текущих и стратегических целях и задачах организации вносит ясность в приоритеты выполнения трудовых ролей и позволяет руководителям более эффективно реализовывать свои функции. Помимо этого информирование своих работников, с одной стороны, свидетельствует о внимании к ним организации, а с другой - помогает им планировать свое будущее в ней. То и другое будет способствовать доверию работников к организации и усиливать позитивное влияние зависимых вознаграждений и предоставляемых ею возможностей профессионального роста.

Предполагается, что влияние  ролевого конфликта на преданность  организации опосредствуется такими характеристиками работы, как ее трудность и конкретность, но противоположным образом.

Усиление ролевого конфликта  может повышать трудность работы, поскольку преодоление трудностей, создаваемых не согласующимися задачами, противоречивой политикой и смещением приоритетов в работе, требует дополнительных усилий. Однако сильный ролевой конфликт также может снижать конкретность работы из-за создаваемой им неясности в отношении того, на каком уровне должны выполняться конкретные функциональные обязанности, а также в отношении их приоритетности. Таким образом, можно ожидать, что преданность организации, напрямую зависящая от трудности и конкретности работы, будет одновременно возрастать и снижаться по причине опосредствованного влияния ролевого конфликта.

Модель подчеркивает важную роль поддержки руководителей в  улучшении позитивных

характеристик работы и трудового  стимулирования, через которые она  влияет на преданность работников. Помогая работникам структурировать их функциональные обязанности таким образом, чтобы они не оказывались ни слишком простыми, ни слишком трудными, руководители могут формировать оптимальный уровень трудности работы, который напрямую влияет на аффективную преданность. Разъясняя функциональные обязанности таким образом, чтобы у работников в их отношении формировались отчетливые и конкретные ожидания, руководители могут способствовать большей конкретности работы, которая также будет усиливать аффективную преданность. Сходным образом не вызывает сомнения важная роль руководителей, внедряющих эффективные системы трудового стимулирования. Руководители, обеспечивающие практическую помощь и конструктивные оценки результатов работы своих подчиненных, оказывают прямое влияние на формирование у них трудовых умений и навыков на рабочем месте, а также делают для

них доступными тренинговые и образовательные возможности. Кроме того, они используют

различные зависимые вознаграждения, по достоинству оценивая хорошие  результаты и

достижения отдельных  работников, групп и бригад.

По сравнению с оригинальной в настоящую модель был включен дополнительный фактор,

относящийся к контексту  работы, - уровень информирования в  организации. Мы сделали это по

двум соображениям. Во-первых, в метаанализах исследований преданности отмечается значимая

взаимосвязь между уровнем  коммуникации в организации и  преданностью работников (например,

[19]). Во-вторых, при интервьюировании  работников различных организаций  в ходе наших

исследований трудовой мотивации  они выражали недовольство отсутствием  информации о том,

что происходит в их компаниях. Думается, что те, кто заинтересован  в своем профессиональном

росте или должностной карьере, будут с интересом прислушиваться к информации, помогающей

им строить планы на будущее в этой организации. Организационная неразбериха (конфликт

организационных целей) может  быть временным явлением. В таких  случаях работники могут хотя

бы надеяться на то, что со временем все уладится и придет в норму. Хроническая же "закрытость"

руководства от своих работников - гораздо более серьезный симптом, говорящий о том, что в

такой организации им вряд ли следует на что-либо рассчитывать.

МЕТОДИКА

В ыб ор ка Исследование Райта и Рорбафа [35] проводилось в форме почтового опроса

государственных служащих 11 федеральных агентств Нью-Йорка. Выборка  агентств

осуществлялась случайным  образом. Из-за технических и финансовых трудностей мы не смогли

воспользоваться случайной  процедурой формирования выборки и  обследовали лишь те

организации, которые согласились  с нами сотрудничать. При формировании выборки мы

стремились достичь относительно равной представленности организаций  по их форме

собственности (государственные  и частные) и характеру деятельности (производство, торговля и

сфера обслуживания), что  позволяло рассчитывать на определенную внешнюю валидность

результатов нашего опроса. Всего было

стр. 48

Т б・ и・ а・1. Характеристики выборки (n = 198)

Социально-демографические  переменные Частота Процент

П ол Женщины 132 66.7

Мужчины 66 33.3

О бр аз ов ан ие Средняя школа 15 7.6

Среднее техническое/гуманитарное 38 19.2

Незаконченное высшее 48 24.2

Высшее техническое/гуманитарное 88 44.4

Высшее с ученой степенью (кандидатская или

докторская степень)

9 4.5

П ро фе сс ио на ль нод ол жн ос тн ойс та ту с

Подсобный

рабочий/технический/обслуживающий

персонал

46 23.2

Служащий с высшим образованием в

госсекторе/мелкий частный

предприниматель/мастер/рабочий  с высшим

образованием

69 34.8

Менеджер среднего звена  в небольшой

компании, специалист с высшим образованием

в частном секторе, владелец малого бизнеса

49 24.7

Руководитель среднего звена, первое лицо

небольшой компании/организации

22 11.1

Руководитель высшего  звена

компании/организации,

высококвалифицированный специалист,

имеющий частную практику

12 6.1

У ро ве ньз ар пл ат ы

менее 3000 руб. 18 9.1

3000 - 6000 руб. 55 27.8

6000 - 9000 руб. 38 19.2

9000 - 12000 руб. 19 9.6

12000 - 15000 руб. 25 12.6

15000 - 18000 руб. 12 6.1

18000 - 21000 руб. 9 4.5

21000 - 24000 руб. 8 4.0

свыше 24000 руб. 14 7.1

отобрано 10 предприятий и  организаций Санкт-Петербурга, в  том числе 5 государственных

(финансовое, судебное и  исполнительное учреждения, государственный  вуз и страховая компания)

и 5 частных (строительная, гостиничная, ресторанная организации, агентство  недвижимости и

магазин) с общим числом 1337 работников (без учета сотрудников  и учащихся государственного

вуза).

Для проведения исследования, проходившего в форме индивидуального  письменного опроса, были

предварительно подготовлены 10 интервьюеров из числа студентов  специализации

организационной психологии в РГПУ им. А. И. Герцена. Из каждой организации  отбирались

примерно 20 сотрудников и  их руководителей. При этом мы стремились сохранять

пропорциональную представленность работников из различных подразделений данной

организации. Всего в опросе принял участие 201 респондент.

П ро це ду раи сс ле до ва ни я. Участникам исследования предлагался опросник из 67 пунктов,

измерявший их восприятие контекста работы, психологического климата, характеристик работы,

трудового стимулирования, а также их преданности организации. Помимо измерения девяти

переменных, релевантных  проверяемой модели, также собирались данные по социально-

демографическим и некоторым  другим переменным. Каждая из девяти переменных исследования

измерялась на основе нескольких вопросов. Преданность организации  измерялась при помощи

сокращенной 9-пунктовой  версии Опросника преданности организации  Мэудея и др. [23],

валидизированной нами ранее в другом исследовании. 4-пунктовое измерение конкретности

работы и 5-пунктовое измерение  трудности работы были адаптированы

стр. 49

Т б・ и・ а・2. Возраст и трудовой стаж респондентов (n = 198)

Возраст и стаж работы Минимум  Максимум Среднее

значение

Стандартное

отклонение

Возраст 16 63 32.4 12.0

Трудовой стаж в этой

профессии

0.1 35 5.6 6

3

Длительность работы в

организации

0.1 25 3.3 3.2

из Опросника постановки целей (см. [20]). Пункты для измерения  зависимых вознаграждений,

конфликта организационных  целей, поддержки руководителя, ролевого конфликта и возможностей

профессионального роста  были адаптированы из работы Райта  и Рорбафа [35]. Наконец, нами была

разработана 4-пунктовая  шкала для измерения уровня информирования в организации.

Пункты всех девяти исследуемых  переменных оценивались при помощи либо 7-балльной

(кодировавшейся от 1 до 7) шкалы степени согласия (от "совершенно  не согласен" до "совершенно

согласен"), либо 7-балльной (кодировавшейся от 1 до 7) шкалы частоты наблюдения (от "никогда"

до "всегда"). Общая оценка по каждому измерению рассчитывалась суммированием оценок

отдельных пунктов. Список пунктов, использовавшихся в измерениях, приведен в Приложении.

Х ар ак те ри ст ик и р ес по нд ен то в. Из полученных от респондентов 201 анкеты 3 были забракованы

из-за ошибок, сделанных при  их заполнении. Таким образом, анализ происходил на основе данных

198 респондентов. Краткий  обзор их демографических характеристик  представлен в табл. 1 и 2.

Две трети респондентов (66.7%) являлись женщинами. По-видимому, на подобное распределение

полов повлияло то, что половина опрошенных были сотрудниками государственных  учреждений,

где уровень зарплаты ниже, чем в частных компаниях. Респонденты  представили информацию о

своем формальном образовании. Большинство либо окончили вуз, либо в нем обучались (73.1%),

часть из них (4.5%) имела ученые степени. В ходе опроса собиралась информация о текущей

работе респондентов с  целью получить некоторое представление  о характере их деятельности и

уровне ее ответственности. Более одной трети считали, что их работа лучше всего описывается в

терминах управленческой деятельности (35.8% - как средний менеджмент и 6.1% - как руководство

высшего звена). Остальные  отнесли себя преимущественно к  рядовым исполнителям (58%).

Уровень зарплаты дает дополнительное представление об их должностных  позициях и степени

ответственности в иерархической  структуре организации. Чуть более  половины респондентов

(56.1%) указали уровень зарплаты, не превышающий 9 тыс. рублей, что  относит их к категории

специалистов от низкого  до среднего уровня.

Участников также просили  представить информацию о своем  возрасте и трудовом стаже; данные

табл. 2 показывает существование  значительной изменчивости по этим характеристикам. Возраст

выборки варьировал в широком  диапазоне - от 16 до 63 лет со средним  значением 32.4 года и

стандартным отклонением 12 лет. Стаж работы респондентов в настоящей  профессии также

широко варьировал - от 0.1 до 35 лет со средним значением 5.6 года и стандартным отклонением