Функциональная теория конфликта Георга Зиммеля

Третья ситуация — это  противостояние коллективов, возникающее  после слияния (объединения) и поглощения компаний.

Особая ситуация, когда  новый собственник приходит на предприятие  после затяжной борьбы с прежним  владельцем и ощущает по отношению  к себе враждебный настрой: к «захватчику» в процессе рейда уже сформировано резко негативное отношение. Тут случаются и забастовки, и коллективные акции недовольства с обращениями к руководству региона, президенту и правительству и т.п. 
Естественно, внутри компаний возникает гораздо больше конфликтных ситуаций, но их причины так или иначе сходны с перечисленными: отсутствие системы налаженных внутренних коммуникаций, просчеты или отсутствие внутреннего PR , игнорирование руководством необходимости внутренних исследований и PR -сопровождения происходящих изменений.

Для предотвращения и предупреждения конфликтов могут быть использованы следующие PR-технологии:

В первую очередь для предотвращения всех рассмотренных выше ситуаций очень  важен персональный PR или комплекс технологий, который направлен на формирование имиджа и истории персоны, позиционирование по отношению к  коллегам по профессиональному цеху. В компании, где правильно выстроен имидж руководителя, активность и  мотивация к работе у сотрудников  выше.

PR-инструментарий данного  направления включает в себя  оперативное информационное обслуживание  текущей деятельности первого  лица (упоминания и положительные  оценки в СМИ, интервью, экспертные  оценки и т. п.), коррекцию медиа-образа с помощью публикации имиджевых автобиографических материалов, медиа-поддержку в ключевые моменты карьерного роста (назначения, избрания на собрании акционеров, совете директоров, конкурсы, фестивали и т. д.), а также в переломные моменты жизни.

Другое важное направление  — корпоративная культура (это  и набор стандартов поведения, и  корпоративная этика, и миссия компании, и система поощрения персонала, и др.) В недопущении и разрешении внутренних конфликтов неоценима. Это фокус-группы с сотрудниками, технология анонимного анкетирования, метод глубинных интервью, экспертного опроса, которые позволяют вовремя выявить и устранить причины потенциальных конфликтов.

Так или иначе, указанные  меры способны решить некоторые внутренние проблемы, укрепив авторитет руководства  и повысив лояльность менеджмента  и сотрудников. Например, смена менеджмента  может пройти относительно безболезненно, если есть доверие к решениям первых лиц, проводятся сплачивающие работников корпоративные мероприятия. Конфликта  между «управляющими» и «производственниками»  можно избежать, если с помощью  исследований будут выявлены и затем  устранены внутрикоммуникативные барьеры. В ситуации слияния структур информационная кампания с «внутренним прицелом», корпоративные сплачивающие мероприятия способны снять взаимное напряжение, перевести конкуренцию сотрудников в позитивное русло соревнования и работы «на результат».

Ранее были рассмотрены обобщенные группы явлений межличностных конфликтов, сейчас будут рассмотрены более  частные виды конфликтов:

• Молодой руководитель отдела, придя в компанию, оказывается   в очень напряженных отношениях  с одним из управляющих, например, заместителем генерального директора. Как правило, сотрудники этого отдела находятся между двух огней и испытывают на себе давление этого конфликта. Результатом чаще всего бывает массовое увольнение сотрудников.

Специалисты PR-отдела прежде всего, для предотвращения таких разборок,  должны настроить и поддерживать благоприятные информационные  потоки. Инструментом может выступить внутрикорпоративный сайт, на котором нужно почаще публиковать информацию о своих сотрудниках, их достижениях, значимости и важности.

• В особо острых ситуациях, когда наблюдается  противостояния разных подразделений (которое может быть вызвано недовольством  взаимной работой, непонимание задач друг друга или претензией обоих на лидерские позиции), возможно создание специального информационного проекта. Это может быть специальный выпуск корпоративной газеты, листовки, организация корпоративного мероприятия. Ведь чаще всего  конфликт разгорается из-за отсутствия информации. А чтобы усмирить двух лидеров, порой недостаточно провести тренинг на антилидерство или "расставить их по разным углам". Выделить каждому свой день.
• PR отдельных личностей - основателей бизнеса, ключевых собственников, топ-менеджеров или просто результативных сотрудников, является важным элементом внутрикорпоративного PR. Его основная цель - дать коллективу героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Персональный PR, как правило, предполагает создание легенд о "героизируемых" лицах, где описываются идеальные модели поведения в типичных или нестандартных ситуациях.
• Если же коллектив слишком персонализирован, и нужно его сплотить, необходимо использовать разнообразные корпоративные события, каждое из которых при умном подходе можно превратить в PR-акцию. С точки зрения атрибутов корпоративной культуры, они могут быть отнесены к разряду церемоний, цель проведения которых заключается в том, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании.
• Еще один яркий пример борьбы с конфликтами на стадии их зарождения - слухи и разная их интерпретация. Слухи могут не только создавать конфликты, но и помогать разрешать их.  Необходимо помнить что, запуская слух, необходимо всегда отслеживать его результат.

Мероприятия с уже протекающим конфликтам. Кризисный PR начинается с экспертизы ситуации, исследования мотивации и мнений каждого из участников. Здесь используются социологические процедуры, с помощью которых собирается и анализируется вся внутренняя информация. Иногда для разрешения конфликта достаточно того, чтобы руководство компании увидело проблему как бы со стороны. После чего гораздо легче осуществить необходимые действия. Затем разрабатывается и реализуется коммуникативная стратегия, которая включает в себя PR первых лиц, создание внутрикорпоративных СМИ, проведение сплачивающих мероприятий и т.д. По итогам проведения мероприятий проводится еще одна серия исследований с целью выяснить, действительно ли удалось снять внутреннее противостояние и нет ли каких-нибудь причин для рецидива.

Выбор и применение тех  или иных PR - технологий в рамках описанной выше схемы кризисного PR зависят от контекста конфликтных  ситуаций, характера конфликтогенов, выделяемых на преодоление конфликта ресурсов и активности руководства компании. конфликтогенов являются противоречия в системе управления, а именно слишком много контроля со стороны корпорации. Противоречия между «трудом» и «капиталом» — для собственников главное минимизировать расходы, а для производства — повысить зарплату людям и заботиться о своих рабочих. Одной из первоочередных задач в разработанной стратегии для решения данного конфликта, являются совершенствования каналов внутренней коммуникации и построения корпоративной культуры,  проведение внутренних мероприятий для сплочения коллектива на разных уровнях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были освещены вопросы касающиеся конфликтности. Была рассмотрена функциональная теория конфликта Г.Зиммеля, и дано объяснение оценке межличностной конфликтности PR-специалистом на предприятии.

Подводя итог вышесказанного, можно сказать, что по мнению Зиммеля, не существует бесконфликтных обществ уже постольку, поскольку невозможно устранить исходный конфликт – между индивидом и обществом. Можно рассуждать о последовательных чередованиях стремления к миру и агрессивности, о ритме смены конфликтов и примирений. Борьба и мир связаны чередованием во времени и пространстве общественной жизни таким образом, что в каждом мирном состоянии формируются условия для будущей борьбы, в каждой борьбе – для будущего мира.  Борьба предстает как нечто предварительное, цель которого заключается в мире и в том, что мир содержит в себе.

Что касается оценки межличностной  конфликтности PR-специалистом на предприятии, наиболее острая потребность во внутрикорпоративном PR возникает во времена перемен, нестабильности развития компании и  конфликтных ситуаций. Поэтому внутренний PR можно рассматривать как один из защитных механизмов, обеспечивающих устойчивость бизнеса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• Бабасов В.М. Конфликтология. Минск: Тетра-Систем, 2000.
• Божович Л. И. Хрестоматия по возрастной психологии // Этапы развития личности в онтогенезе / Сост. О.А Карабанова. М.: Российское психологическое общество, 1995.
• Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2001.
• Грешнев Д.В. К пониманию психологии внутриличностных конфликтов. Тамбов, 2001.
• Заиченко Н.У. Психология конфликтов. Ч.1. Психологические аспекты и возможности разрешения внутриличностных конфликтов. М.: МГУПС, 2000.
• Зиммель Г. Избранное. М.: Юрист, 1996
• Ионин Л.Г. Социология Георга Зиммеля // История буржуазной социологии XIX — начала XX века / Под ред. И.С. Кона. Утверждено к печати Институтом социологических исследований АН СССР. — М.: Наука, 1979
• Левин К. Типы конфликтов // Психология конфликта. Хрестоматия / Сост. Н.В. Гришина СПб, 2001.
• Митина Л.М. Психология конкурентоспособной личности. М.–Воронеж, 2002.
• Пантелеев С.Р. Методика исследования самоотношения. М.: Смысл, 1993.
• Райс Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. М.: Стиль, 2000.
• Фельдштейн Д.И. Конфликты в условиях школы // Психология взросления. М., 1999.
• Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М., 1997.
• Якутина О.И. Конфликтология. М., 2000.