Эмоциональное лидерство

Если же лидер преодолел подобную «слепоту» и осознал свою необходимость в развитии эмоционального интеллекта, то ему следует воспользоваться моделью «самоуправляемого обучения» Бояциса.

«Самоуправляемое обучение – целенаправленное развитие или укрепление какого-то качества той личности, какой вы являетесь или хотите быть", иными словами человек должен проанализировать свое реальное я, понять кем он хочет стать (идеальное я) и простроить переход от одного к другому. Боцис выделяет 5 этапов преодоления этого разрыва:

1) осознание идеального  я

На этом этапе важна  рефлексия, человек должен понять, кем он хочет быть. Идеальный образ складывается из наших пристрастий, эмоций, стремлений, следовательно, необходимо проанализировать:

• мечту, - как правило, у всех она есть, необходимо только эту мечту осознать как цель, как свое будущее (и тогда она придаст энергии для прохождения всех остальных этапов)
• базовую личную философию – в отличие от ценностей, которые могут меняться на протяжении жизни, философия есть метод, посредством которого человек определяет, что имеет для него значение и к каким лидерским стилям он тяготеет.

Выделяют 3 основных типа философии:

• прагматическая: полезность определяет ценность вещи (её представители успешны в категории самоконтроля и предпочитают амбициозный стиль)
• интеллектуальная: желание понять мир, схему бытия (представители опираются на когнитивные навыки в ущерб социальным, предпочитаемый стиль –идеалистический)
• гуманистическая: смысл жизни в близких отношениях (высокая социальная чуткость и навыки управления, стили: демократический, обучающий, товарищеский)

* Идеального образа себя  недостаточно для успеха организации,  необходимо представлять то, как  должна измениться сама компания  и её коллектив.

2) осознание реального  я (на этом этапе можно привлечь  экспертов, коуч-консультантов, подчиненных,  начальников)

• анализ своих талантов и увлечений (здесь следует не поддаваться самообману и не наслаждаться иллюзиями, а трезво взглянуть на достоинства и недостатки)
• анализ соответствия и несовпадения желаемого и действительного в свете «что оставить – что изменить»

3) программа самосовершенствования

• цели должны опираться на достоинства, а не слабые места (как правило у человека различные качества развиты различно и задача выбрать в качестве цели совершенствования то качество/навык, который наиболее близок к идеальному я – тогда путь преодоления от реального к идеальному я будет проще и короче)
• совершенствование должно соответствовать личным целям - очевидно, чужие цели отторгаются индивидом
• план должен быть в такой форме, в какой это удобнее индивидууму, т.е. он может быть расписан до мелочей или же отмечать основные вехи изменений.
• планы должны быть осуществимы, т.е. они должны соответствовать распорядку и ритму жизни, легко встраиваться в жизнь и работу – чтобы была возможность их тренировать на практике.
• программы должны соответствовать предпочитаемому стилю обучения: конкретная практика, размышление, построение модели, метод про и ошибок (эффективнее использовать несколько)

4) применение на практике  новых способов поведение (доведение до привычки, автоматизма) – фокус в том, чтобы учиться, не отрываясь от практики, т.е. внедряя новые навыки в реальную жизнь, иначе они будут «лежать мертвым грузом», а потом и вовсе исчезнут («рецидив»).

5) установление доверительных  отношений с окружающими, которые  делают возможным все эти изменения - люди мало уделяют внимания тому, как поддержка влияет на них, на самом деле, она дает надежду и уверенность в возможности своих изменений, а значит, мотивацию. Часто для тренирующихся лидеров приглашают специальных наставников, коуч-консультантов, их записывают в группы с единомышленниками – тренирующимися, все это помогает повысить комфорт обучающимся и предоставить поддержку.

Стоит отметить, что 5 этих этапов-стадий, зациклены, т.е. как только человек  достигает идеального я, его ценности и философия немного изменяются, а, значит, появляется новый образ  я, что ведет к повторению, иными  словами самоуправляемое обучение происходит на протяжении жизни.

4. Эмоциональное лидерство в организации

 

К сожалению, для успешного  функционирования организации недостаточно одного лидер с новыми подходящими  для работы навыками и развитым эмоциональным  интеллектом. Дело в том, что в  коллективе есть особые эмоциональные  процессы и явления, на основе которых  эта группа функционирует. Эти процессы есть эмоциональные установки и нормы (ЭУ) коллектива, в нем что-то принято, а что-то нет, и если лидер предлагает какие цели, которые не согласуются с нормами, то его предложения отторгаются и вызывают диссонанс. В более крупной единице – организации, эмоциональные установки сменяются более крупным образованием – культурой.

В некотором смысле, можно  утверждать, что эта культура и  ценности – есть составляющая эмоционального интеллекта коллектива, организации. Эмоциональный интеллект группы определяет способность команды управлять своими эмоциями в определенном русле, добиваясь максимума кооперации, сотрудничества и производительности. И тот лидер успешен, который признает необходимость понимания норм и в согласии с ними воздействует на коллектив или же плавно изменяет эти нормы.

ЭТ группы, так же как  и эмоционального интеллекта лидера, поддается корректировке и состоит, в основном, из тех же навыков. Ниже будут разобраны основные особенности развития эмоционального интеллекта в организации.

а) Для изменений в компании и в культуре компании, необходимо, чтобы весь коллектив организации осознал необходимость изменений, как известно, для этого необходимо иметь представление о реальном образе компании.

• важно чтобы реальную ситуацию видел лидер, для этого ему необходимо обладать эмоциональным интеллектом, чтобы видеть особенности эмоциональных установок и норм, и даже культуры в организации. Здесь основной проблемой является то, что эта культура во многом проявляется достаточно незаметно, люди не высказывают ей открыто на совещаниях, поэтому, чтобы оценить, необходимы отличный от опросов и т.д., метод динамического анализа, который служит для выявления каких-то неизвестных, неожиданных явлений в коллективе.
• затем лидер должен донести до масс необходимость изменений

б) Затем лидер должен создать идеальный образ компании, к чему ей надо стремиться

• этот образ должен гармонировать с сокровенными желаниями и тайнами отдельных её сотрудников (т.е. предоставлять мотивацию оставаться в компании)
• кроме того, этот идеальный образ должен объединить людей, они должны чувствовать себя сопричастными друг с другом и этим будущим («племенное единство»)

в) Наконец, задача лидера увлечь коллектив, команду этим идеальным образом компании, для этого необходимо

• обеспечить условия для того, чтобы все прочувствовали необходимость изменений, участвовали в постройке идеального образа
• включить всех сотрудников в процесс преобразования посредством возложения на каждого ответственности за изменения.

Выделяют 3 основных пути на этом этапе:

1) лидер как пример  для подражания (образец необходимого  поведения)

• систематическая демонстрация
• лидер должен быть понятен, доступен и открыт для всех уровней сотрудников

2) соприкосновение (для  понимания) с идеалами и миссией  компании – формирование привязанности  к работе ( иными словами связывание  желаний сотрудников с целями  компании)

3) возрождение коллективного энтузиазма через объединение для общей цели.

г) Наконец, четвертый этап, это закрепление организационных изменений.

Выделяют ряд причин срыва  инициатив развития организационной  культуры:

• уверенность лидера в том, что если научить людей новым навыкам, то и организационная культура сама поменяется (однако, в действительности, наоборот, чтобы чему-то научить людей, сначала надо изменить установки в организации)
• если вводимые изменения диктуются не сверху как стратегический приоритет, а с боку как повышение квалификации, то у подчиненных не создается должного уровня мотивации для изменений
• когда образ идеального я сформирован не четко и неясно, что от подчиненных будут требовать на выходе.

Для закрепления изменений  лидерам советуют использовать процесс  преобразования на всех уровнях организации: отдельные сотрудники, коллективы и  организация в целом.

Наконец, для осуществления  этих изменений лидерам стоит  выбирать деятельное обучение, когда  для сотрудников основной задачей  станет изменения собственные и  обучения новым навыкам, а второстепенной – проблемы фирмы, т.е. эти самые  навыки сотрудники будут применять  на практике.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эмоциональный интеллект  — устойчивая ментальная способность, часть обширного класса ментальных способностей; в частности, эмоциональный интеллект может рассматриваться как подструктура социального интеллекта. Как ментальная способность, он является также частью более обширной группы свойств личности. Это один из многих факторов индивидуальности, скорее позитивных, чем негативных для межличностного взаимодействия.

индивиды с высоким  уровнем развития эмоционального интеллекта обладают выраженными способностями  к пониманию собственных эмоций и эмоций других людей, а также  к управлению эмоциональной сферой, что обусловливает более высокую  адаптивность и эффективность в  общении.

В отличие от абстрактного и конкретного интеллекта, которые  отражают закономерности внешнего мира, эмоциональный интеллект отражает внутренний мир и его связи  с поведением личности и взаимодействием  с реальностью. Конечный продукт  эмоционального интеллекта — принятие решений на основе отражения и  осмысления эмоций, которые являются дифференцированной оценкой событий, имеющих личностный смысл. В конечном счете, эмоциональный интеллект лежит в основе эмоциональной саморегуляции.

Эмоциональный интеллект – это совокупность четырех навыков:

1. точность оценки и выражения эмоций. Это способность определить эмоции по физическому состоянию и мыслям, по внешнему виду и поведению. Кроме того, оно включает в себя и способность точно выражать свои эмоции потребности, связанные с ними, другим людям.
2. использование эмоций в мыслительной деятельности. Это понимание того, как можно думать более эффективно, используя эмоции. Управляя эмоцией, человек может менять и свое восприятие, видеть мир под разным углом и более эффективно решать проблемы.
3. понимание эмоций. Это умение определить источник эмоций, классифицировать эмоции, распознавать связи между словами и эмоциями, интерпретировать значения эмоций, касающихся взаимоотношений, понимать сложные (амбивалентные) чувства, осознавать переходы от одной эмоции к другой и возможное дальнейшее развитие эмоции.
4. управление эмоциями. Это умение использовать информацию, которую дают эмоции, вызывать эмоции или отстраняться от них в зависимости от их информативности или пользы; управлять своими и чужими эмоциями.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Андреева, И. Н. Предпосылки развития эмоционального интеллекта / И.Н. Андреева // Вопросы психологии. 2007. – № 5. – С. 57 — 65.
2. Андреева, И. Н. Эмоциональный интеллект: исследование феномена / И.Н. Андреева // Вопросы психологии. 2006. – № 3. – С. 78 — 86.
3. Березовская, Т.П. Психологические особенности эмоционального интеллекта старшеклассников / Т.П. Березовская // Когнитивная психология: сб.ст. – Мн.: БГПУ, 2006. – С. 16-20. 
4. Выготский, Л.С. О двух направлениях в понимании природы эмоций в зарубежной психологии в начале ХХ века /Л.С. Выготский // Вопросы психологии. – М.: Школа-пресс, 1968. – № 2. – С.157–159.
5. Дорфман, Л.Я. Индивидуальный эмоциональный стиль / Л.Я. Дорфман // Вопросы психологии. – М.: Школа-пресс, 1989. – № 5. – С. 88—95.
6. Дружинин, В.Н. Метафорические модели интеллекта /В.Н. Дружинин // Психологический журнал. – М.: Наука, 1999. – Т. 20, № 6. – С. 44-52.
7. Кравцов, Г.Г. Единство аффекта и интеллекта в теории и на практике /Г.Г. Кравцов // Л.С. Выготский и современность. – М.,1996. – Т. 1. – С. 25–29.
8. Либин, А.В. Дифференциальная психология: На пересечении европейских, российских и американских традиций / А.В. Либин. – М.: Смысл, 2000. – 532 с.
9. Орме, Г. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха / Г. Орме.  – М: КСП, 2003. – 272 с.
10. Слепкова, В.И. Развитие эмоциональной компетентности средствами психологического тренинга / В.И. Слепкова // Актуальные проблемы кризисной психологии: Сб. науч. тр. – Минск, 1997. – С. 130–137.
11. Спасибенко, С.Г. Эмоциональное и рациональное в социальной структуре человека / С.Г. Спасибенко // Соц.-гуманитарные знания. 2002. № 2. С. 109–125.
12. Тхостов А.Ш.. Феноменология эмоциональных явлений / А.Ш. Тхостов, И.Г. Колымба // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. – 1999. № 2. – С. 3–14.
13. Холмогорова, А.Б.. Культура, эмоции и психическое здоровье / А.Б. Холмогорова, Н.Г. Гаранян // Вопр. психол. 1999. № 2. – С. 61–74.
14. Шадриков, В.Д. Введение в психологию: эмоции и чувства / В.Д. Шадриков. – М.: Логос, 2002. – 256.
15. Яковлева, Е.Л. Эмоциональные механизмы личностного и творческого развития /Е.Л. Яковлева // Вопр. психол. 1997. № 4. С. 20–27.