Эмпирическое исследование

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

Стремление  к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения [4].

 

1.2 Критерии  и факторы эффективности руководства

Проблема эффективности  руководства группой имеет большую  практическую значимость. Изучение процесса руководства первичным коллективом  и выделение факторов его эффективности  позволяет выработать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию взаимодействия руководителя с коллективом, имеющие конечной целью рост эффективности данного коллектива.

Согласно А.И. Китову, «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным  критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и исполнителей». М.Н. Андрощенко отмечает, что « оценка эффективности предполагает целостный, системный подход к объекту, учет плюсов и минусов возможно большего количества факторов, что позволяет достичь максимального выигрыша при минимальном проигрыше». Следовательно в самом общем виде под мерой эффективности можно понимать степень достижения поставленных целей, соотнесенных с затратами. В соответствии с целями и функциями коллектива определяются и критерии его эффективности [5].

К традиционным блокам критериев эффективности, выделяемых в отечественной психологической  литературе (продуктивность, удовлетворенность  ее членов своим трудом и его условиями, получаемым вознаграждением, самой организацией, можно добавить авторитет руководителя, как один из показателей эффективности руководства первичным коллективом т.е. оценку коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Такая оценка возникает в результате совместной деятельности и общения в коллективе и является тем самым своеобразным продуктом групповой деятельности. Согласно изложенной модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в малой группе, приписывание межличностного статуса руководителю может быть результатом непосредственного, ценностного его вклада относительно конкретного подчиненного на диадном уровне обмена, а также опосредованным результатом ценностного вклада руководителя на групповом уровне обмена (т.е. следствием объяснения подчиненными причин состояния удовлетворенности групповым членством), так или иначе авторитет руководителя может несомненно служить одним из критериев эффективности руководства первичным коллективом наряду с продуктивностью и удовлетворенностью групповым членством).

Самооценка  группы также является одним из показателей  эффективности деятельности руководителя, исходя из того, что одной из наиболее важных функций любого руководителя, является функция воспитания. Коллектив для руководителя - это средство воспитания его членов, и в тоже время цель его воспитательных усилий.

Создание высокоразвитых коллективов, который положительно воздействует на каждого члена, еще  А.С. Макаренко считал первейшей целью воспитания. Следовательно, коллектив можно рассматривать как один из продуктов деятельности руководителя, а характеристики коллектива, среди которых самооценка занимает важное место – как показатели эффективности руководства первичным коллективом [6].

Что же касается психологических факторов эффективности  руководства, то здесь речь может  идти о трех классах переменных: личностного, группового, группового и  ситуационного характера.

К переменным первого  типа относятся всевозможные личностные особенности членов группы, в том числе и руководителя. Переменные второго типа – это все те психологические, точнее социально-психологические образования, которые являются продуктом внутригруппового взаимодействия людей, например, разнообразные структурно-динамические и композиционные феномены группы. Переменные третьего типа представляют собой психологические или социально-психологические образования, возникающие в рамках социальной организации, например, определенные аспекты организационного климата.

Кроме того, имеются отдельные психологические факторы эффективности руководства, не укладывающиеся полностью в приведенную классификационную схему. Таков, например, стиль руководства коллективом, являющимся сложным образованием, производным как от личностных особенностей руководителя и подчиненных, так и от некоторых психологических и непсихологических характеристик малой группы и организации.

Избранный в  данной работе подход к изучению психологических  факторов эффективности руководства  первичным коллективом, базируется на модели ценностного обмена как механизма межличностного взаимодействия в системе «руководитель – коллектив» и предполагает преимущественный акцент на психологических характеристиках, как руководителя, так и коллектива.

1.3 Факторы, влияющие  на эффективность управления

К числу этих объективных факторов следует отнести  величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также  относятся особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности [7].

В теории менеджмента  недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице 1 Внешние и внутренние факторы.

Таблица 1- Внешние и внутренние факторы

Внешние факторы	Внутренние  факторы
1	2
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе

 

Продолжение таблицы 1

1	2
Внезапные изменения  в экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей  и сотрудников
Неблагоприятные погодные условия	Производственные  конфликты
Положение на рынке  труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение  или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства  по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение  или сокращение деятельности организации

 

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами  предполагает доминанту творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда руководитель профессионально владеет методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая [8].

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, структурные – область технических навыков. Относительная доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических умений по мере возрастания организационного уровня [9]. В индивидуально-ситуативном стиле большое значение имеет умение руководителя налаживать межличностные отношения. Использование сильных сторон личности руководителя, что существенно для достижения высоких результатов. Факторы, влияющие на стиль руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся:  окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе [10].

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными связями, возникающими непосредственно в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических норм социального партнерства и с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем психоэмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.

Таким образом, на основании проведенного анализа научной литературы, мы можем говорить о то, что на успешность руководителя влияет множество факторов. Основной акцент в курсовой работе сделан на индивидуально – личностные особенности, которые в большей степени отражают специфику личностных качеств руководителя и помогают ему эффективно действовать в условиях социально – экономической нестабильности. Эти особенности определяют модель поведения человека как в личной, так и в профессиональной жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Эмпирическое исследование

2.1 Процедура  исследования

В исследовании принял участие руководители контакт  – центра «Галереи Чижова» (женщины  в возрасте 23 до 29 лет).

Для определения  коммуникативных и организаторских способностей, конфликтности, стрессоустойчивости и для диагностики состояния агрессии испытуемым было предложено пройти следующие виды тестирования:

- тест «Коммуникативные  и организаторские способности»;

- шкала психологического  стресса;

- тест описания  поведения К. Томасса;

- диагностика состояния агрессии (опросник "Басса-Дарки")

Ниже представлено краткое описание теста «Коммуникативные и организаторские способности».

Для выявления  коммуникативных и организаторских  склонностей была использована методика Б.А. Федоришина и В.В. Синявского. Эта  методика предназначена для выявления коммуникативных и организаторских склонностей личности (умение четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, участие в групповых мероприятиях, умение влиять на людей, стремление проявлять инициативу).

Методика включает в себя 40 вопросов.

Для того, чтобы  определить конфликтность, испытуемому  был предложен тест описания поведения  К Томасса.

Личностный  опросник, разработан К. Томасом и  предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.