Классификация видов конфликта

Федеральное агентство по образованию

Федеральное государственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«Чувашский  государственный университет им. И.Н. Ульянова»

Факультет экономики и менеджмента 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Деловое общение»

на тему: «Классификация видов конфликта» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стерлитамак 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  ………………………………………………3

Конфликт  и его структура  ….………………………..4

Классификация типов конфликтов…………………..6

Правила поведения в условиях конфликта……..….14

Заключение  ………………………………………… .21

Список  использованной литературы………………..22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Разгневан — потерпи, немного  охладев,

     Рассудку  уступи, смени на милость гнев.

Разбить любой рубин недолго  и несложно,

     Но  вновь соединить осколки невозможно.

Великий персидский писатель и мыслитель  Саади (между 1203 и 1210— 1292)

                            

     Как известно, служебные отношения влияют на настроение людей, создают микроклимат  в коллективе. Ведь не секрет, что  деловые отношения связаны с быстро меняющимися ситуациями, а это, в свою очередь, может привести к возникновению конфликтов. Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Как только возникает конфликт, сразу «срабатывают» наши эмоции, мы испытываем напряжение, дискомфорт и наносим вред своему здоровью и здоровью участников конфликта. Поэтому каждому культурному человеку полезно иметь элементарные представления о конфликтах, о способах достойного выхода из них и правилах поведения в конфликтных ситуациях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Конфликт и его структура

     Конфликт (от лат. conflicts — столкновение) — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрений, взглядов партнеров по общению. В психологии выделяются следующие типы конфликта.

     Возникновение конфликта возможно по разным причинам и обстоятельствам, например, он может  являться результатом недостаточного понимания в процессе общения, неверных предположений по отношению к действиям собеседника, различий в планах и оценках. Причинами конфликта могут быть: индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, а также потеря интереса к работе.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта. Однако сам по себе «конфликтоген - одиночка» не способен привести к конфликту. Для этого должна возникнуть цепочка конфликтогенов — их эскалация, т. е. когда на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто выбирая самый сильный из всех возможных.

     Как же происходит обмен «любезностями»? Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» отвечает «обидой на обиду», чтобы компенсировать свой психологический проигрыш. При этом его ответ не должен быть слабее, поэтому для полной уверенности он делается с «запасом» (трудно же удержаться от соблазна проучить обидчика?!). В результате сила конфликтогенов возрастает. Выделяются следующие основные типы конфликтогенов:

1) стремление  к превосходству;

2) проявление  агрессии;

3) проявление  эгоизма.

для того чтобы в процессе общения и  взаимодействия с другими людьми избежать конфликтогенов, следует:

1) помнить,  что любое неосторожное высказывание может спровоцировать конфликт (за счет эскалации конфликтогенов)

2) проявлять  эмпатию к собеседнику. для  этого нужно войти в его  положение и представить, как  отзовутся в его душе ваши  слова, действия и поступки.

для того чтобы понять сущность конфликта и эффективно разрешить его, необходимо обратиться к одной из формул конфликта:

конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,

где конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент — это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт — это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.

Разрешить конфликт — значит:

1) устранить  конфликтную ситуацию;

2) исчерпать инцидент.

     Однако, как показывает практика, в жизни  встречается много случаев, когда  по объективным причинам невозможно устранить конфликтную ситуацию. Следовательно, с целью избегания  конфликта следует проявлять  осторожность и не создавать инцидента. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Классификация типов конфликтов

Конфликты — столкновение противоположных целей, мнений, интересов. Они чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, и их ассоциируют с агрессией, угрозой, спорами, враждебностью. Английский философ Спенсер (1820—1903) считал, что конфликт является важным фактором социального развития общества. Р. Парк, - основатель Чикагской школы социальной психологии, включал конфликты в число четырех видов взаимодействия и ставил их наряду с соревнованиями, приспособлением, ассимиляцией. Ценность конфликтов в том, что они, во-первых, предупреждают окостенение системы, а во-вторых, открывают дорогу инновациям .

     При анализе конфликтов выделяют следующие параметры: 1) этиологию (причины), 2) остроту, 3) длительность, 4) последствия. Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповые.

     1. Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится в том случае, если индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом, восприятием важности источника конфликта.

     Примером  внутриличностного конфликта может  стать выбор места работы. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта  взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя дискомфортно, пытается выйти из этого состояния путем его ликвидации через получение большего количества информации о проблеме, рождающёй эту несостоятельность.

Конфликт  внутриличностный — это состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

     2. Межличностный конфликт — трудноразрешимое противоречие. Возникает между людьми, вызвано несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта; вовлекает несколько индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу (с позиций целей, ценностей или поведения).

     Классификация конфликтов по: 1) значению для организации: а) конструктивные, б) деструктивные; 2) направлению: горизонтальные, вертикальные и смешанные; 3) проявлению: скрытые и открытые; 4) характеру причин: субъективные и объективные; 5) сфере их разрешения: деловые или личностно-эмоциональные.

     Американский  социолог Дж. Тернер считал К. Маркса создателем теории конфликта и на базе его работ сформулировал основные положения.

1. Несмотря  на то, что социальные отношения проявляют свойства системы, они все же содержат большое количество конфликтных интересов.

2. Социальная  система порождает конфликты.

3. Они  проявляются в полярности интересов,  происходят из-за недостаточности  ресурсов, власти.

4. Конфликт  — источник преобразований социальных систем.

7. Он  имеет антагонистический характер.

     Одной из основных причин организационного конфликта К. Маркс считал дефицит  ресурсов и, в частности, власти, а  также неравномерное и несправедливое распределение этих ресурсов. Более высокий уровень развития организации и, следовательно, более высокий уровень осознания подчиненными своих групповых мотивационных компонентов (интересов, целей, ценностей) вызывают часто позитивные, открытые конфликты. Усиление разногласий вызывает насильственные формы конфликтов, которые влекут за собой кардинальные организационные изменения и перераспределение ресурсов. Мирные формы лучше урегулируют межличностные отношения, но не всегда кардинально устраняют истинные причины конфликта, а при урегулированных отношениях создается иллюзия устранения конфликта. Недостаток заинтересованности, разрозненность административных структур вызывают массовые конфликты.

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают конфликтные ситуации, в которых они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация носит конфликтный характер.

     Конфликт  определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации — вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом — одна из важнейших функций руководителя (в среднем тратят около 20% своего рабочего времени). Для управления ими необходимо знать виды конфликтов, причины их возникновения, как они протекают, методику их профилактики и коррекции.

     С точки зрения этиологии (причин) выделяется три вида конфликтов: 1) конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем; 2) конфликт, вызванный расхождением взглядов, идей, мыслей. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей; 3) чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей, различны.

     Люди  вызывают друг у друга раздражение  стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты  намного труднее поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с индивидуально- психологическими качествами личности.

     Конструктивное  начало конфликта. Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах только разрушительные свойства и предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Но этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что конфликты могут иметь и конструктивное начало.

     Разрушительные  последствия возникают тогда, когда  конфликт или очень мал, или очень силен. Когда конфликт мал, то он остается вне поля зрения, не замечен и не находит своего адекватного разрешения. При этом различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить его участников провести необходимые изменения. Но они остаются и влияют на эффективность общей работы.

     Конфликт, достигший сильного состояния, вызывает у его участников стресс и ведет  к снижению сплоченности, разрушению коммуникативных связей, решения принимаются при сокрытии или искажении информации, они не обладают мотивирующей силой. Организация распадается на глазах.

     Конструктивная  сторона ярче проявляется, когда  конфликт по уровню достаточен для  мотивации людей. Обычно такие конфликты  возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.