Классификация видов конфликта

     В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе организации. Различное восприятие нового основано на профессиональном подходе и позволяет лучше учесть и его потребительские свойства и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно выстраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев.

     Стадии протекания конфликта: 1) стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм; 2) стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов; З) стадия конфликтных действий; 4) стадия снятия или разрешения конфликта.

     Уровни конфликтов: 1) внутриличностный; 2) межличностный; З) внутригрупповой; 4) межгрупповой; 5) внутри организации. Уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Их источниками становится дефицит ресурсов, неравноценный вклад в дело, несбывшиеся ожидания, слабость управления, недостаток самостоятельности и др.

     Пути разрешения конфликтов: сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и др. Вступившие в межличностный конфликт имеют пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряют в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий.

     Стиль разрешения конфликта:

     1) Стиль ухода от конфликта связан с отсутствием настойчивости, желания кооперироваться с другими по его разрешению. В этом случае человек стремится стать нейтральным, но его использование предоставляет конфликту возможность развиваться. данный стиль связан также с неприятием напряженности. Попытка самоустраниться, избежать конфликта снижает интенсивность, но его игнорирование вызывает недовольство. При таком подходе проигрывают обе стороны.

     2) Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Для данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль помогает в достижении индивидуальных целей. Но об индивиде, использующем этот стиль, у окружающих людей складывается неблагоприятное впечатление.

     3) Стиль сотрудничества отличается высокой степенью личной вовлеченности в него, желанней объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При этом подходе выигрывает каждый.

     Люди, использующие стили сотрудничества, обладают следующими характеристиками: а) рассматривают конфликт как нормальное событие, которое помогает им правильно управлять и ведет к творческому решению вопросов; б) проявляют доверие и откровенность в отношении к другим; в) признают, что при взаимно удовлетворяющем исходе конфликта его участники берут на себя обязательство в рамках общего решения; г) считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование; д) полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех. Такие индивиды считаются динамичными натурами, у других о них складывается благоприятное мнение.

     4) Стиль разрешения конфликта другой стороной представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, без внесения своего интереса. Этот стиль носит оттенок альтруизма.

     Он  может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта, он помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля оцениваются окружающими положительно, но воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

     5) Стиль компромисса заключается в умеренном учитывании интересов каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта, и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно.

     В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет полной взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Часто стиль компромисса позволяет достигнуть быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

     3. Внутригрупповой  конфликт является более чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

     Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов, которые часто возникают в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

     4. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние носит профессионально-производственную (конструкторы, производственники, маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не приносят ни одной из групп выигрыша.

     Переход от межгруппового конфликта в  чувственно-эмоциональную стадию действует разрушительно не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию, на каждого индивидуального участника в отдельности.

Развитие  внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту. Порой бывает очень трудно провести разницу между этими типами конфликтов даже умудренным опытом.

     5. Внутриорганизационный  конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре вида внутриорганизационного конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. В жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты.

1) Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.

2) Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.

3) Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп.

4) Ролевой конфликт возникает при выполнении задания, неадекватного роли. 
 

ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ КОНФЛИКТА

     Создайте  теплую атмосферу. Основное правило сформулировало много столетий назад: «Самый главный человек на свете — тот, кто перед тобой». Перед вами Собеседник, для вас должны оставаться только двое — он и вы, причем Он в центре. Все внимание только вокруг него, а вне этого внимания — ничего, пустота. И тогда вы будете видеть его, и только его.

     Человек может быть невоспитанным и невнимательным, глупым или агрессивным, но чем меньше вас это будет задевать и раздражать, тем талантливее вы как собеседник. Примите его таким, каков он есть. По крайней мере, постарайтесь, чтобы собеседник вам понравился, а когда это произойдет, не скрывайте этого. Дарите ему знаки симпатии и уважения.

     Стиль, манера общения — чем больше в этом будет у вас сходства с собеседником (вплоть до темпа речи, интонации и тембра голоса), тем лучше. Чем точнее вы пристроитесь к нему, тем легче будет вам обоим. Мнения, ценности, установки — чем меньше обнаружится у вас в этом разногласий, тем лучше.

     Не  надо лицемерить, но нужно отучить  себя от привычки противоречить по любому поводу. Научите себя находить то, что может вас сблизить. То, что волнует вашего собеседника, должно волновать и вас. Если его  эмоции и установки для вас  неприемлемы, если вам решительно не нравится его душевное состояние — все равно сначала станьте его единомышленником, а потом настройте собеседника на нужное вам русло.

     Если  человек грустит зря и бессмысленно — погрустите вместе с ним, а потом  мягко подтолкните его к другому настроению. Человек возмущается не по делу — разделите его негодование (вы его понимаете, вы — с ним), а потом постарайтесь переориентировать ого на более терпимое и мудрое отношение к тому, что его возмущает. Не нагнетайте напряженность. Контролируйте каждое сказанное слово, все «грязные» слова выбрасывайте из своего лексикона.

Некорректные, злые и агрессивные высказывания, даже не направленные на собеседника, все равно создают напряженность. Никогда не обвиняйте собеседника. Лучше задавайте нужный тон: корректный и уважительный. Избегайте в разговоре обидных преувеличений и крайностей, не стоит злоупотреблять словами: «все, никто, всегда, никогда, везде, нигде....» Старайтесь говорить аккуратнее: «кто и когда». Речь должна быть определенной, но не надо путать ее с резкостью и категоричностью, которые часто расплывчаты по содержанию.

     Без нужды не спорьте. Тот, кто в общении старается продемонстрировать свое превосходство, делает, по сути,

то же самое. Чтобы этого не случилось, стройте общение как равных, а не в позиции сверху.

     Строить общение «на равных» оправданно потому, что именно такого общения, как правило, ожидают от вас ваши собеседники. Но оно может оказаться конфликтным с вашим начальником, если тот уверен в своей позиции сверху и ждет от вас пусть небольшой, но все-таки пристройки снизу. А тот, кто видит в вас Старшего, отношением на равных может быть шокирован и в сторону восхищения, и в сторону разочарования.

     Не  задевайте того, что  человеку дорого: людей его круга, его увлечения, идеалы и ценности. Если вы не расист, вы не будете оскорблять национальное достоинство человека. Будьте аккуратнее в высказываниях по поводу профессии. Будьте предельно внимательны к своим оценочным суждениям, особенно негативным. Лучше обойтись без них, а если юте удается, высказывайтесь в мягко-субъективной форме. Во всех этих более аккуратно и спокойно построенных языковых конструкциях, очевидно, что это не «он» такой объективно, по своей сути для всех и всегда, а мы его таким видим и чувствуем, у нас с ним такие отношения.

     Без юмора жизнь пресна и одноцветна. Юмор прекрасен, но не так уж и безобиден, особенно из уст простого человека. Юмором можно разозлить, даже не держа на человека зла. То, что хорошо между друзьями и под хорошее настроение, в других случаях создаст напряжение.

     Юмор  бывает разным. Есть юмор абстрактный, про жизнь, от него всем будет весело и никому не будет обидно. Есть юмор «на себя». «Я смешной» — допустимо и хорошо, если человек не боится оказаться в роли «шута«. Есть юмор «мы смешные» Между друзьями он хорош. Начальники и другие невротизированные люди воспринимают эту разновидность плохо.

     Одним из самых распространенных и опасных  видов юмора является юмор, направленный на другого: «ТЫ смешной». Смешно всем, кроме того, над кем смеются. Если вам дорого хорошее настроение свое и окружающих, прежде чем отпустить шутку — подумайте о последствиях. Безнаказанно пошутить очень приятно, но, во-первых, совсем безнаказанно это бывает очень редко, а, во-вторых, чем у человека выше нравственное развитие, тем все менее воодушевляет его возможность над кем-то пошутить.

     Берегите  собеседника: избавьте его от обид и  обвинений. Если вы такой умный, что  заметили ошибку или неточность собеседника, нужно оставить это открытие для  себя, но уж если очень хочется поправить, делайте это максимально тактично. Советы редко учат, но часто злят. Поэтому давайте советы тогда, когда вас спрашивают, и только такие, за которые вам будут благодарны.

     Имейте  свое мнение и не соглашайтесь — ваше право, и способность к самостоятельному, свободному от догм взгляду — достоинство зрелой личности. А вот стремление всегда возражать и спорить, как правило, признак незрелости. К сожалению, чаще мы встречаем робкое, несамостоятельное мышление, великолепно сочетающееся со склонностью к спорам. К сожалению, у большинства из нас нечто подобное сохраняется на протяжении всей жизни. Столкнувшись с другим мнением, мы торопимся возразить, а не понять его.