Конфликт как педагогическая проблема

Конфликты между учителями  могут возникать по различным  причинам: от проблем школьного расписания до столкновения интимно-личностного  порядка.

Во взаимодействии «учитель-администрация» возникают конфликты, вызванные  проблемами власти и подчинения.

Конфликты между учителями  и родителями. Причиной данного противостояния являются дети (учащиеся школы). В этом конфликте, как правило, не обходится  без вмешательства администратора. Чаше всего родители считают, что  с их ребенком учитель плохо обращается; необъективно оценивает: придирается, занижает оценки. Нередко родители обвиняют учителей в некомпетентности. Учителя, в свою очередь, обвиняют семью, родителей в самоустранении от процесса обучения и воспитания, т.е. все общение  и воспитание родители перекладывают  на плечи учителей.

Межличностные конфликты, возникающие  между педагогами и учащимися, по своему содержанию могут быть деловыми и личными.

Частота и характер конфликтов зависят от уровня развития классного  коллектива: чем выше этот уровень, тем реже в нем создаются конфликтные  ситуации [13, c.374]. В сплоченном коллективе всегда имеется общая, поддерживаемая всеми его членами цель, а в  ходе совместной деятельности формируются  общие ценности и нормы. В этом случае имеют место по преимуществу деловые конфликты между педагогом  и учащимися, которые возникают  как следствие объективных, предметных противоречий совместной деятельности. Они имеют положительный характер, так как направлены на определение  эффективных путей достижения обще групповой цели. Однако и такой  конфликт не исключает эмоциональной  напряженности, ярко выраженного личного  отношения к предмету разногласий. Но личная заинтересованность в общем, успехе не позволяет конфликтующим  сторонам сводить счеты, само утверждаться путем унижения другого. В отличие  от конфликта личного характера  после конструктивного решения  вопроса, породившего деловой конфликт, взаимоотношения его участников нормализуются [7, c.171].

Глава 2. Урегулирование и разрешение педагогических конфликтов

 

.1 Урегулирование  педагогических конфликтов

 

Педагогический процесс  невозможен без различного рода конфликтов. Более того, в определенном случае конфликт является необходимым условием для решения назревших проблем.

В управлении конфликтом важную роль играет эффективное использование  принципов социальной регуляции, умелое применение ее приемов и методов. Управление конфликтом и социальная регуляция тесно взаимосвязаны. С одной стороны, управление является одним из видов социальной регуляции, направленной на преодоление напряженности  и предотвращение столкновений. С  другой - методы и приемы социальной регуляции являются частью технологии предотвращения и преодоления конфликта.

Урегулирование означает приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами. Если нет таких норм и правил, то урегулирование теряет всякий смысл [14, c.16]. Нельзя, например, регулировать взаимоотношения в педагогическом процессе, не имея представления о  том, кто и чем должен заниматься.

Ступени управления конфликтом.

Первым действием по управлению конфликтом следует считать его  институционализацию. При институционализированном конфликте (протекающем в пределах установленных норм и правил) он становится как минимум предсказуемым. Неинституционализированный же конфликт характеризуется отсутствием каких-либо принципов или правил и чаще всего  представляет собой стихийный и  неподдающийся контролю взрыв недовольства.

Но, говоря об институционализации, необходимо затронуть вопрос, насколько  хороши или плохи эти нормы  и правила, выступающие в форме  законов, указов и даже обычных устных договоренностей. То есть в качестве следующего этапа управления конфликтом может быть названа его легитимизация. Ведь проблема институциональной процедуры, с точки зрения конфликтологии, сводится не к форме этой процедуры, а к  наличию добровольного согласия, готовности участников педагогического  процесса соблюдать тот или иной порядок [14, c.42-43].

Еще одна важная ступень  управления конфликтом - структурирование конфликтующих групп. Если управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов  в соответствие с некоторым порядком, то возникает необходимость постановки вопроса о носителях этих интересов. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, то его субъект  неясен, говорить об оптимизации конфликта  не приходится. Наоборот, в перспективе  следует ожидать его обострения. Если же группы структурированы, то появляется возможность измерения их силового потенциала [14, c.44]. Это позволяет  установить в обществе неформальную иерархию влияния, что сдерживает эскалацию  межгруппового конфликта. Разумеется, количественные и качественные характеристики участников педагогического процесса рано или поздно выявляются сами собой. Но умелое управление конфликтом может  активизировать данный процесс и  тем самым ускорить достижение конечного  позитивного результата.

Завершающий этап управления конфликтом - редукция, то есть последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень. В качестве исходного  инструмента для осуществления  данной процедуры целесообразно  использовать шкалу, охватывающую возможные  уровни напряженности в конфликте [14, c.46]. Например, французский исследователь  Ж. Фове выделяет такие уровни, как  « отношения сотрудничества - отношения  примирения - отношения противодействия - отношения противоречия - непримиримые отношения». А американский политолог  М. Амстутц включает в пространство конфликта следующие элементы: напряженность - несогласие - соперничество - спор - враждебность - агрессивность - война - насилие. Применяются  и другие варианты, самым простым  из которых является такой: друг - союзник - партнер - сотрудник - соперник - противник [10].

В данном случае шкалы нужны  для того, чтобы понять, насколько  реалистична поставленная задача редукции конфликта, которая предполагает его  перевод на следующую ступень.

Кроме того, педагогический конфликт может быть использован  и как инструмент для вскрытия латентных противоречий, которые  мешают нормальной организации или  взаимоотношениям людей. Поэтому необходимо изменить отношение к конфликту  как к отрицательному явлению. Конфликт может иметь как негативные, так  и позитивные последствия. Проблема состоит в том, чтобы определить реальные причины конфликта и  найти наиболее оптимальные пути его урегулирования [12, c.25].

Существует также проблема, связанная с культурой общения. Подавляющее число конфликтов являются следствием нетактичного поведения  участников педагогического процесса. Урегулирование и решение проблем  зависит от личной и профессиональной культуры каждого из них. Проблема состоит  в том, что во взаимоотношениях друг с другом мы видим, прежде всего, ученика, учителя, директора и т. д., а надо увидеть человека со всеми его  проблемами и особенностями.

В процессе урегулирования педагогического конфликта инициатива должна принадлежать педагогу, как  более профессионально подготовленному. Особенно велика роль учителя в тех  случаях, когда в ходе педагогического  процесса образуется конфликтный треугольник  «учитель - ученик - родитель».

В таком случае возможно возникновение следующих вариантов  конфликта:

учитель в союзе с родителями действуют против ученика;

родители с учеником - против учителя;

учитель с учеником - против родителей;

все - против всех;

каждый сам за себя.

Если конфликт не удается  урегулировать своевременно, то в  него могут быть вовлечены новые  участники, например, администрация  учебного заведения, которая можно  занять позицию арбитра в конфликте, либо встать на защиту одной из сторон, и тогда число возможных вариантов  развития конфликта значительно  увеличится.

При любом варианте развития конфликта задача педагога состоит  в том, чтобы превратить противодействие  сторон во взаимоотношения, деструктивный  конфликт - в конструктивный. Для  этого необходимо проделать ряд  последовательных операций.

. Добиться адекватного  восприятия оппонентами друг  друга. Конфликтующие люди, как  правило, недружелюбно настроены  по отношению к оппоненту. Эмоциональное  возбуждение мешает им адекватно  оценивать ситуацию. Контролируя  свои эмоции, педагогу необходимо  снизить эмоциональное напряжение  в отношениях с учеником, родителями, коллегами. Для этого можно  использовать такие приемы:

Не отвечайте на агрессию агрессией;

Не оскорбляйте и не унижайте оппонента;

Дайте возможность оппоненту  высказаться;

Старайтесь выразить свое понимание и соучастие;

Не делайте скоропалительных выводов;

Предложите оппоненту  обсудить возникшие проблемы в спокойной  обстановке.

Если в результате перечисленных  действий удалось убедить оппонента, что вы не враг ему и готовы к  сотрудничеству, то можно переходить к следующему шагу урегулирования конфликта.

. Диалог можно рассматривать  и как цель и как средство. На первой стадии диалог - способ  налаживания коммуникации между  оппонентами. На второй - средство  для обсуждения спорных вопросов  и поиска приемлемых способов  урегулирования конфликта.

В ходе диалога оппоненты  уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более  информированными и лучше представляют сложившуюся конфликтную ситуацию. Если удалось выяснить и обозначить источники и причины спора, то можно переходить к завершающему шагу.

. Взаимодействие - по сути, включает в себя и восприятие, и диалог, и прочие виды совместной  деятельности и общения. Взаимодействие - это совместная деятельность  всех оппонентов, направленная на  урегулирование и разрешение  конфликта.

В ходе взаимодействия оппоненты  уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают  сроки их выполнения и определяют систему контроля [14, c.171-179].

Итак, адекватность восприятия конфликта, готовность к обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного  доверия и совместная деятельность по урегулированию существующих проблем  способствуют превращению оппонентов в союзников и даже друзей.

 

2.2 Способы и  методы разрешения педагогических  конфликтов

 

Способы разрешения конфликта, особенно если он не зашел далеко, известны и доступны каждому - это нежность, юмор и шутка. В более сложных  ситуациях учителя прибегают  к компромиссу, делая уступки, друг другу, или сами проводят анализ, стремясь разобраться в себе и своих  поступках, и только в исключительных случаях используют принуждение  и временное расставание. Педагог  не имеет права пойти на создание конфликта, если он не владеет технологией  разрешения конфликта.

Конфликт создается в  тот момент или доводится до такого уровня, когда возникает обоюдная потребность в его разрешении. Большинство конфликтных ситуаций, участниками которых являются педагог  и учащийся, характеризуется несовпадением, а иногда и прямой противоположностью их позиций в отношении учебы  и правил поведения в школе. Недисциплинированность, расхлябанность, несерьезное отношение  к учебе того или иного ученика  и излишняя авторитарность, нетерпимость учителя - основные причины острых межличностных  столкновений. Однако своевременный  пересмотр ими своих позиций  может устранить конфликтную  ситуацию и не позволить ей перерасти  в открытый межличностный конфликт.

Многообразие возможных  конфликтных ситуаций в классе и  способов конфликтного взаимодействия требует от педагога поиска оптимальных  путей разрешения конфликта. Своевременность  и успешность его разрешения являются условием того, что деловой конфликт не переходит в личностный.

Продуктивное разрешение конфликта может быть только в  том случае, если педагог осуществляет тщательный анализ причин, мотивов, приведших  к создавшейся ситуации, целей, вероятных  исходов конкретного межличностного столкновения, участником которого он оказался. Способность педагога быть при этом объективным является показателем  не только его профессионализма, но и ценностного отношения к  ученикам [16, c.79].

Наиболее эффективным  способом разрешения конфликтов являются переговоры.

Конструктивные возможности  переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что  его применение возможно как при  вертикальных конфликтах («вертикальные  переговоры»: преподаватель - группа учащихся; учащиеся - администрация школы), так  и при горизонтальных («горизонтальные  переговоры»: группа учащихся - группа учащихся). В случае особой остроты  конфликтной ситуации или невозможности  провести переговоры своими силами как  дополнение к методу переговоров  используется технология посредничества.

В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная  третья сторона, посредник, который  содействует в переговорах между  сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Основными принципами посредничества являются:

нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне);

беспричастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон).

Посредник не берет ответственность  за решения, к которым придут стороны, его функция - организация процесса переговоров [16, c.146-149].

Однако есть и дисфункциональные  последствия переговорного процесса. Метод переговоров эффективен в  рамках определенного коридора, выходя за который переговорный процесс  теряет свою эффективность как метод  разрешения конфликта и становится способом поддержания конфликтной  ситуации.

У переговоров есть своя сфера позитивного действия, но они  не всегда являются оптимальным способом разрешения конфликта. Затягивание  переговоров, выигрыш времени для  концентрации ресурсов, маскировка переговорами деструктивных действий, дезинформация  оппонента на переговорах - это негативные моменты переговорного процесса [16, c.154-157].

Таким образом, можно сделать  вывод: эффективная стратегия переговоров - это, прежде всего, стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов  и умение их сочетать таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение. В реальной жизни преподавателям зачастую просто не хватает культуры переговорного процесса, навыков  ведения переговоров, желания вступить в коммуникацию с оппонентом.