Конфликты и пути их разрешения

Министерство Образования Науки РФ ФГБОУ ВПО Уральский государственный горный университет Кафедра управления персоналом           Реферат по дисциплине: «Социология и психология управления» Тема: «Конфликты и пути их разрешения»           Преподаватель: Ветошкина Т.А Студент: Аксенова А.И. Группа: ЦУПТ-12           Екатеринбург, 2013   Введение ……………………………………………………………….........……
1. Виды конфликтов ……………………………………………….…………….
2. Причины конфликтов  …………………………………………………………
3. Управление конфликтами ……………………………………………….……
Заключение………………………………………………………………………..   Список литературы………………………………………………………………

 
 
Введение

 

Общение с другими людьми – неотъемлемая часть, необходимое условие полноценной жизни каждого человека. Самое хорошее в нашей жизни связано с общением. А самое неприятное? Тоже с общением, со взаимоотношениями дома и на работе. Размышляя о том, что мешает нормальному общению, взаимодействию, мы чаще всего вспоминаем о конфликтах и о том, что с ними связано: отсутствие взаимопонимания, угрозы, враждебность, обиды, попытки (порой безнадежные) доказать свою правоту... Мы привыкли относиться к конфликтам как к явлению только негативному. Нам хочется их избежать. Но можно ли прожить без конфликтов? Чтобы ответить на этот вопрос, надо прежде всего определить, что такое конфликт, прийти к согласию относительно значения этого слова.

Существуют различные определения конфликта, и все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами. 
Отсутствие согласия обусловлено наличием различных мнений, взглядов, идей, точек зрения и т. д. Тем не менее оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди, чтобы преодолеть разногласия, вступают в открытое конфликтное взаимодействие, в процессе которого они получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения – именно в этом и заключается важный позитивный смысл конфликта. С конфликтами, как явлением неизбежным, не надо бороться. Ими надо управлять. Правильно организованное конфликтное взаимодействие – это верный, хотя и не легкий, путь к согласию.

Конфликты могут возникать практически во всех сферах человеческой жизни, в том числе и при осуществлении профессиональной деятельности. Организация и содержание деятельности определяют специфику конфликта, имеют свои характерные особенности и педагогические конфликты.

Однако в любом конфликте как социально-психологическом явлении в диалектическом единстве представлено общее, особенное и единичное. 
 
1. Виды конфликтов

 

Известно довольно много классификаций конфликтов, базирующихся на различных критериях.

Конфликты могут происходить внутри нас и между нами. По этому критерию выделяют внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностные конфликты не полностью соответствуют данному ранее определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности. Ставшее классическим описание внутриличностных конфликтов принадлежит немецко-американскому психологу К. Левину. Он характеризует конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины. Возможны три типа таких ситуаций:

1. Человек должен выбрать  одну из двух привлекательных  возможностей, или, по К. Левину, человек  находится между двумя положительными  валентностями. Валентность – это  способность объекта притягивать  или отталкивать. Сам по себе  объект не является ни притягательным, ни отталкивающим. Позитивный или  негативный смысл придает ему  человек.

Итак, первый тип внутриличностного конфликта – это ситуация Буриданова осла, умирающего от голода между двумя стогами сена. И все же, как правило, такие конфликты разрешаются наименее болезненно. Выбор между двумя приятными альтернативами, в общем, легче, чем между неприятными, если речь не идет о вопросах, имеющих глубокое жизненное значение. К. Левин считал, что, когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается, ослабевает ее валентность.

2. Второй фундаментальный  тип конфликтной ситуации складывается, когда человек оказывается между  двумя приблизительно равными  по значимости неприятными возможностями (отрицательными валентностями). Показательной  является ситуация «наказания»  за плохо выполненное задание, столь знакомая преподавателям  и учащимся. Учащийся должен выбрать  один из двух нежелательных  вариантов – отказаться от  запланированного отдыха и развлечений  или получить «непрестижную»  тройку. Это ситуация выбора меньшего  из двух зол.

3. Человек сталкивается  с объектом, имеющим как отрицательную, так и положительную валентность, как говорится «и хочется и  колется». Силы притяжения и отталкивания  действуют в одном и том  же направлении, исходят от одного  объекта. Основой конфликта может  быть, например, то, что привлекательная  цель содержит и негативные  стороны: высокооплачиваемая, но вредная  для здоровья работа и др. Нередки  случаи, когда желаемые вознаграждения  неизбежно сопровождаются равными  издержками: запретное удовольствие  и потеря самоуважения и т. п.

Конфликты «притяжения – отталкивания» вызывают наиболее сильные переживания. Некоторые исследователи считают, что это и есть психологический конфликт в полном смысле слова.

Внутриличностные конфликты, связанные с педагогической деятельностью, могут развиваться по любой из описанных схем. Например, так называемый ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение куратора обязывает его принимать участие в студенческих мероприятиях.

Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым. Нередко внутриличностные конфликты вольно или невольно провоцируются другими людьми, особенно при отношениях зависимости и доминировании эгоистических мотивов у участников взаимодействия. К сожалению, анализ педагогических ситуаций дает тому немало примеров.

 

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса одного или разных статусов: преподаватель – учащийся, преподаватель – преподаватель и т. д. Многие считают, что основными причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый характер участников ситуации. Действительно, встречаются люди, которым из-за особенностей характеров, различий во взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

 

Конфликт между личностью и группой. Как известно, неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Еще один распространенный конфликт этого типа – конфликт между классом и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

 

Межгрупповой конфликт. Учебное заведение, как и любая другая организация, состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между сотрудниками различных подразделений, кафедр, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

 

Конфликты могут иметь как негативные, так и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Подчеркнем еще раз – надо не уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).

 

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата – например, конфликт между учащимся и преподавателем из-за экзаменационной оценки.

 

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения какого-либо реального результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо

сложнее урегулировать, придать им конструктивный характер. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в учебном заведении – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение профессионального, мастерства и психологической культуры преподавателей, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении. Если нереалистические конфликты происходят между учащимся и преподавателем, то можно поставить под сомнение профессиональную пригодность последнего. 
2. Причины конфликтов

 

Можно выделить несколько основных причин конфликтов между участниками взаимодействия.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях, будь то завод или учебное заведение, ресурсы всегда ограничены. Время, деньги, помещения, оборудование и др. – все это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и, конечно, самый ценный ресурс любой организации – работающие в ней люди.

Необходимость что-то распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Совершенно естественно, что люди всегда хотят получить не меньше, а больше, и собственные желания всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Например, преподаватель может объяснить низкое качество выполнения учащимися лабораторной работы нерадивостью лаборанта, не обеспечившего исправность оборудования. Лаборант может в свою очередь предъявить претензии преподавателю, так как оборудование было испорчено учащимися. Приводит к конфликтам и совместное решение задач специалистами разной квалификации. В этом случае высококвалифицированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.

Различия в ценностях. Участники деятельности наделяют ее определенным ценностным смыслом. Осознание человеком ценностного аспекта своей работы позволяет ему ответить на вопросы: «Зачем?», «Ради чего?», «Что главное?». Нередко возникающие противоречия касаются именно ценностей деятельности.

Приверженность классическим научно-педагогическим традициям, как и постоянное, стремление к изменениям, поиску нового, являются необходимыми условиями эффективности педагогической деятельности. Преподаватели, тяготеющие к разным полюсам, могут быть прекрасными профессионалами, могут работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт возникнет только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию (например, совместная методическая разработка), или, если они начнут посягать на ценности друг друга «из принципа». Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что должность дает им право навязывать другим собственные ценности.

Различия в целях. Группы внутри организации и отдельные люди, как известно, могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других участников взаимодействия.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости организационных изменений, в частности, в связи с изменением потребностей общества. Например, сейчас многие учебные заведения вынуждены пересматривать цели в соответствии с новой системой образования.

Во времена перемен, естественно, увеличивается и вероятность возникновения ценностных конфликтов.

Различия в способах достижения целей. Участники совместной деятельности, в том числе педагогической, могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если и администрация, и преподавательский состав, и учащиеся хотят повысить эффективность обучения, каждый может иметь собственное, отличное от других, мнение о том, как это сделать. Многие проблемы можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в учебных заведениях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. «Почему мне не сообщили вовремя?», «Я не знал об изменениях в расписании» и т. п. – претензии, часто обоснованные и тем не менее провоцирующие конфликт, явление, к сожалению, обычное. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информации могут быть не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Как уже говорилось, не следует считать ее главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что существенно осложняют совместную деятельность.