Из современных российских авторов,
стоит упомянуть А. Пригожина
и В. Спивака, первым выпустившего
отдельную книгу, посвященную культуре организации[9], в которой проводится
попытка отчасти переложить теорию Э.
Шейна применительно к российской действительности.
А. Максименко подробно рассмотрел применительно
к организационной культуре психологические
шаблоны поведения. Заслуживает внимания
труд Т. Соломанидиной, предложившей свой
способ оценки культуры организации[11].
В 2004 году коллектив авторов под руководством
В. Грошева выпустил первый российский
учебник по организационной культуре,
в котором при сведении воедино всех теорий
организационной культуры, на наш взгляд,
сделана попытка «объять необъятное».
Интерес российской общественности
к феномену организационной культуры
можно проследить по росту
количества публикаций в прессе с 1991 по 2004 годы. В 2004 году в ведущих
периодических издания страны было опубликовано
около 700 статей на данную тему, предположительно,
что в 2005 году эта цифра удвоится.
Таким образом, в результате
многочисленных исследований, проведенных
в течение полувека, в области
организационной культуры сложились три базовых подхода:
символический, когнитивный и систематический.
В основание символического подхода
были положены представления
об организации, как о системе,
чья внутренняя среда характеризуется
известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ,
который одинаково понимается всеми членами
коллектива, становится главным ориентиром
и используется персоналом для упорядочения
служебных отношений. При обнаружении
несогласованности в звеньях компании
ее культурная система подвергается акциям
оптимизации. Руководство компании при
помощи надлежащим образом организованного
управления добивается формирования в
сознании исполнителей совокупности «правильных»
символов-маяков, благодаря которым оказывает
влияние на все сферы управления организацией.
В формате когнитивного подхода
организационная культура рассматривается
как набор знаний, верований и
правил, усвоенных членами организации
в ходе репрезентации внешних
социальных и служебных взаимосвязей.
Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе
осуществления совместной трудовой деятельности
работников и регулируют систему производственных
отношений в организации. Сторонники данного
подхода полагают, что стратегия управления
организацией может и должна выстраиваться
прежде всего с учетом этого обстоятельства.
Управление культурой осуществляется
путем проведения различных форм обучения,
тренингов, информирования персонала
и т.д. Таким образом решаются проблемы
трудовой несогласованности между исполнителями,
недостаточного знания и понимания работниками
логики экономического поведения организации
и усвоения ими ценностных ориентаций,
которыми живет коллектив.
Систематический подход заключается
в выборе в качестве основной
культурной детерминанты организационного климата, который, с одной
стороны, формируется под влиянием объективных
свойств организации (формальной структуры,
стиля руководства, миссии организации
и т.п.), а с другой стороны, характеризуется
состоянием психологической среды, т.е.
закрепившихся в сознании работников
комплексов субъективных впечатлений
и суждений. В этом случае доминирующая
культура определяется либо через образцы
служебного поведения, коммуникации и
отношение к материальным средствам членов
организации, либо на основе существующих
верований, ценностей и объединяющих людей
в коллектив. Совершенно очевидно, что
и управление культурой должно развиваться
в двух направлениях: по линии формальных
связей и в сфере сложившихся ценностей,
моделей и принципов социального поведения.
Что дают практике перечисленные
выше подходы в смысле понимания
сущности организационной культуры
и ее места в системе социальных
отношений? Как и всякое знание
они содержат внутри себя как
положительные, так и отрицательные
моменты. К первой категории наверняка нужно отнести стремление
ученых увидеть в культуре главную организующую
силу, направляющую коллективные действия
персонала и при этом действующую иными
(не распорядительными) средствами. Вторым
положительным моментом следует признать
попытки исследователей научиться управлять
организационной культурой. Здесь, правда,
необходимо отметить, что большинство
авторов публикаций, посвященных данной
теме, не идет так далеко, ограничиваясь
поверхностным описанием культурных процессов
и явлений. К другим моментам отрицательной
направленности относятся:
1. Представление об организации
как о социальной единице, лишенной
каких-либо технических, технологических
и профессиональных особенностей;
2. Взгляд на организационную культуру
только с позиции личности, выступающем в этом
случае ее носителем и пользователем;
3. Из первых двух отрицательных
предположений совершенно естественно
следует вывод о том, что
организационная культура имеет
сугубо субъективную природу
и не может существовать вне и помимо сознания человека. Говоря
иначе, культура есть лишь продукт мыслительной
деятельности людей. А мы установили, что
это не так.
Согласно исследованиям, проведенным
консалтинговой группой «Орикон»,
внутренняя среда организации
имеет не одно, как принято сегодня считать, а
как минимум три относительно обособленных
организационных пространства: производственное,
экономическое и социальное, тесно связанных
между собой. И в каждом из этих пространств
протекает своя особая «культурная» жизнь,
которую в совокупности и принято именовать
организационной деятельностью.
«Производственная среда, – отмечает
автор, – является одной из
основных рабочих частей организационного
пространства всякой хозяйственной
единицы. Она предназначена для
проведения работ, благодаря которым ...обеспечивается
выпуск продукции заданных видов в нужных
объемах... Следовательно... (ее) можно рассматривать
как сложную совокупность ...размещаемых
в организационном пространстве трех
видов компонентов: ресурсов, используемых
в качестве расходных материалов, ресурсов,
задействованных в качестве производительных
компонентов и ресурсов, привлекаемых
для исполнения работы».
«Экономическая среда организации...
выступает в роли источника
«экономической» энергии... Величина энергетического потенциала,
степень его соответствия текущим хозяйственным
задачам... и динамика его изменений составляют
систему важнейших характеристик «экономического
здоровья» предприятия...
Решение задач функционирования
и экономического развития предприятия обеспечивается
с помощью четырех групп организационных
процессов:
1. ...затрат и восполнения ресурсов...
2. ...получения доходов...
3. ...производства добавленной стоимости...
4. ...функционально-экономического развития предприятия...»
«Социальная среда представляет
собой одну из важнейших частей
организационного пространства
предприятия, в недрах которой
«вызревают» факторы будущих
организационных действий и накапливается
используемый «социально-энергетический потенциал».
Процитированные фрагменты работы
аналитиков, специализирующихся в
области организационного управления,
выглядят достаточно убедительно
в части описания истинных
границ поля организационной
культуры. Совершенно ясно, что эти границы не имеют ничего общего с
«представлениями, убеждениями, предположениями
и установками», которыми обычно оперируют
ученые, разрабатывающие соответствующие
дефиниции. А о чем же тогда говорится
в сотнях и сотнях определений, призванных
охарактеризовать нечто, выдаваемое за
организационную культуру? Полагаем, что
это абсолютно очевидно. Речь идет о личной
культуре человека. Это он усваивает «символы,
церемонии и мифы» (Мишон, Штерн, 1985), формирует
«комплексы убеждений и ожиданий, установки
и предположения» (Оучи, 1981; Сате, 1985), использует
привычные «образы мышления и способы
действия» (Жак, 1952).
Х. Шварц характеризует культуру
организации как комплекс разделяемых
членами организации убеждений,
которые «формируют нормы, в
значительной степени определяющие поведение в
организации отдельных личностей и групп».
С точки зрения Д. Олдхэма,
«чтобы понять, что такое культура
организации, необходимо рассмотреть
методы выполнения работы и
то, как обращаются с людьми в этой организации». Г. Хофстеде
называет организационную культуру «коллективным
программированием мыслей, которое отличает
членов одной организации от другой».
С. Шекшня указывает, что организационная
культура «показывает типичный для данной
организации подход к решению проблем».
Б. Дэвис и С. Филп в своей работе отмечают
что культура организации - «это то, как
мы здесь работаем». Г. Латфуллин и О. Громова
в учебнике «Организационное поведение»
отмечают, что существует подход к культуре
как к «процессу постановки и ведения
дел, способу их реализации». По мнению
Е.Н. Штейна организационная культура
это «набор приёмов и правил решения проблем
внешней адаптации и внутренней интеграции
работников, правил, оправдавших себя
в прошлом и подтвердивших свою актуальность».
Э. Шейн определяет культуру организации
как «совокупность основных убеждений
– сформированных самостоятельно, усвоенных
или разработанных определенной группой
по мере того, как она учится разрешать
проблемы адаптации к внешней среде и
внутренней интеграции – которые оказались
достаточно эффективными, чтобы считаться
ценными». Ввиду того, что в большинстве
современной российской литературы по
менеджменту теория Э. Шейна зачастую
трактуется чуть ли не как единственная,
будет нелишним кратко изложить его точку
зрения.
По мнению Э. Шейна, познание
культуры организации начинается
с «поверхностного» уровня или
«слоя», включающего такие видимые
внешние факторы, как применяемая
технология и архитектура, наблюдаемые
образцы поведения, способы коммуникации,
лозунги и т.п. То есть на этом уровне находится
все то, что члены организации могут ощущать
и воспринимать. На этом уровни вещи и
явления легко обнаружить, но их достаточно
трудно интерпретировать в терминах организационной
культуры без знания других её уровней.
Ниже лежит второй уровень культуры –
«подповерхностный». На этом уровне изучению
подвергаются ценности, верования и убеждения,
разделяемые членами организации, в соответствии
с тем, насколько эти ценности отражаются
в символах и языке, каким образом они
несут в себе смысловое объяснение верхнего
уровня. Второй уровень культуры организации
Э. Шейн называет «организационная идеология»,
особо подчёркивая роль лидера компании
как создателя или преобразователя её
культуры. Третий, наиболее «глубокий»
уровень включает фундаментальные предположения,
которые трудно осознать даже самим членам
организации без специального сосредоточения
на этом вопросе. Примером таких предположений
будет отношение к добру и злу, восприятие
времени и пространства, общее отношение
к человеку и работе, бытию в целом и т.п.
И все только ради того, чтобы
лучше ориентироваться в этом
мире, что никак не связано
с проблемами выполнения служебных
заданий, согласования действий
с другими исполнителями или
оптимизации результатов деятельности. Оказывается другой не только
объект анализа, но и решаемые задачи другие.
Впрочем, элементы культуры тоже
другие. Что требуется человеку,
чтобы обеспечивать собственную
жизнедеятельность? Актуальная информация
об изменениях в его окружении и умение потребителя ее понимать.
Пусть, по-своему, субъективно, но все же
правильно расшифровывать смысл поступающих
сообщений. А между тем виртуальные элементы,
работающие в организационном пространстве,
далеко не всегда трансформируются в информационные
сигналы. Потому что организационные процессы
имеют объективную природу. Изменения
в организации (в экономике, в производстве,
в социальной среде) происходят вне сознания
человека и помимо его воли. Он, разумеется,
может их осознавать, и тогда виртуальные
элементы превратятся в информацию. А
до тех пор, они живут своею жизнью, ничуть
не заботясь о том, слышит их кто-нибудь
или нет, двигая процесс развития системы
к гибели или к процветанию.
Последнее замечание очень важное,
т.к. подводит нас к пониманию культуры как самостоятельной
активной сущности, оказывающей влияние
на ход событий, с которыми сталкивается
человек. На данное обстоятельство обратили
внимание многие исследователи. Одними
из первых на эту тему заговорили специалисты-статистики
У. Шухарт и другие соратники и коллеги
У. Деминга. Это им принадлежит открытие
«вируса изменчивости» – особой разновидности
виртуальной реальности, действие которой
негативно отражается на работоспособности
производственных процессов. О производительных
способностях виртуальной части культуры
говорится и в работе Алексеевой М.М. Там
она в частности отмечает, что влияние
организационной культуры характеризуют,
по меньшей мере, десять различных функций,
таких как охранная, интегрирующая, регулирующая,
адаптивная и т.д. Правда она главным образом
имеет в виду информацию, как разновидность
культуры. Но если исходить из расширенного
понимания феномена организационной культуры,
как это, например, делаем мы, то, по всей
видимости, список ее «рабочих обязанностей»
придется значительно расширить.
Авторы, характеризующие культуру
компании, обычно используют один
из двух терминов: организационная
или корпоративная. Хотя большинство
работ, посвященных как организационной,
так и корпоративной культуре
по смыслу одинаковы, отдельные ученые вводят разделение
этих понятий. А. Максименко считает, что
их дифференциация определяется размером
организации, предлагая в качестве «порога»
тысячу работников, и утверждая, что в
крупных организациях отсутствует внутренняя
неформальная структура и знакомства
на уровне статусов. И. Грошев полагает,
что понятие «организационная» применимо
к локальной отраслевой организации, «корпоративная»
к многопрофильной международной корпорации,
а «предпринимательская» к культуре малых
предприятий.