Контрольная работа по"Психология менеджмента"

        На наш взгляд, понятия «организационная»,  «корпоративная» и «предпринимательская»  культуры при определенных допущениях  синонимичны. Во всех случаях  речь идет о культуре организации,  а конкретизация в отношении  размера организации, сложности  ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление выражения «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

        Однако ряд авторов (А. Смолкин,  Н. Самоукина и др.) вводят разделение  понятий «культура организации» и «организационная культура». Под культурой организации вообще они понимают «совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия». Соответственно под организационной культурой – «совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии».

        В качестве обоснования Смолкин  приводит утверждение, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду и проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса…». Организационная же культура, по мнению Смолкина, ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести «устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом».

        Полагаем, что в случаях, когда  речь идет об организации в  целом, уместно будет использовать  выражения «организационная культура» и «культура организации» как идентичные. В случае же, когда речь идет именно про впечатление, производимое организацией на стороннего наблюдателя, лучше воспользоваться понятием «имидж».

        Культура как понятие историческое и основанное на деятельности людей зависит, соответственно, от времени и от количества индивидуумов попадающих под влияние культуры. В результате, по нашему мнению, функция управления культурой находится в зависимости от времени и количества людей. То есть, можно управлять и культурой страны (что наглядно продемонстрировали успехи советского периода истории нашей страны), но это будет чрезвычайно сложно ввиду большого количества объектов управления - людей, а результаты проявятся только через десятилетия. Напротив, в «минимальной организации» в два человека любые изменения, например, способов поведения по отношению к клиентам, сразу дадут результат.

        Добавим, что, например, манера  поведения, обычная для сегодняшней  жизни, когда-то вызывала споры  и лишь впоследствии закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Таким образом, там, где культура перестает быть полезной для поддержания форм деятельности людей, они «обучаются (или, скорее, разрабатывают их) альтернативным способам легитимизации старых или новых форм поведения, которые (способы), в конечном счете, могут превратиться в новую систему убеждений и ценностей». В этом заключаются основные аргументы тех исследователей, которые считают изучение путей изменения культуры не только возможными, но и обязательными. Далее обратим внимание на то, как сторонники возможности управления культурой формулировали свои убеждения.

        Р. Килман привел факты, показывающие, что «если культурой не управляют,  то организации напрасно тратят  время и деньги, сохраняя устаревшие основные предположения о своем деловом окружении». С. Роббинс перенес акцент с вопроса о том, можно ли управлять культурой, на вопрос об условиях, при которых ею можно управлять. Он подчеркнул, что «если допустить, что менеджеры не могут провести организацию через спланированные изменения культуры, то следует признать, что сам предмет (культура) имеет ограниченное практическое применение и представляет в основном академический интерес». П. Бейтс утверждает, что культура «способна заблокировать людей в их проблемах. Сентиментальная приверженность старой культуре или ее сила могут стать причиной отказа от необходимых изменений культуры или их существенно затруднить».

        Итак, под влиянием этих аргументов, необходимо согласиться с тем,  что организационной культурой можно и нужно управлять. Однако, авторы, например, С. Акройд отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что «управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации».

       В современной России требования к формированию организационной культуры дошли и до правительственных структур. В августе 2002 г. Президент Российской Федерации В.В. Путин подписал Указ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В этом документе указывается, что госслужащим рекомендуется:

        1. «Не оказывать предпочтения  каким-либо профессиональным или  социальным группам и организациям;

        2. Быть независимыми от влияния  со стороны граждан и различных  групп и организаций;

        3. Соблюдать политическую нейтральность,  исключающую возможность какого-либо  влияния на служебную деятельность  решений политических партий  или иных общественных объединений;

        4. Проявлять терпимость и уважение  к обычаям и традициям народов России;

        5. Не использовать свое должностное  положение для оказания влияния  на деятельность государственных  органов;

        6. Воздерживаться от публичных  высказываний, суждений и оценок  в отношении деятельности государственных  органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности.»

        Кроме этого, в 2004 году лидеры  традиционных религий России  приняли на заседании Межрелигиозного  совета РФ "Свод нравственных  принципов и правил в хозяйствовании", который был разработан экспертами Русской православной церкви и Торгово-промышленной палатой РФ.

        Приведем лишь одну выдержку  из этого довольно объемного  документа: «Предпринимателям, власти  и обществу необходимо заботиться  об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Ведь личность, потенциал и таланты которой всесторонне раскрылись, принесет максимальную пользу и обществу в целом, и конкретному делу в экономике»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе были исследованы  основные принципы современной парадигмы  управления. Она содержит, с одной  стороны, маркетинговую концепцию  управления бизнесом, которая ориентирует  фирму на потребителя, а с другой – концепцию социальной ответственности менеджмента, построенную на задачах неразрушающего интеграционного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента. Он становится важнейшим и эффективным регулятором разнообразных сфер деятельности.

Современная организация  характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует  с неопределенной окружающей средой, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде.

Известно, что во второй половине ХХ века последовательно развивались  три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный. В курсовой работе показано, что последние два подхода дают начало концепции менеджмента знаний, которая складывалась в последнее десятилетие ХХ века и создала предпосылки формирования парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества мышления; накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями во внешних условиях, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредсказуемости ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Таким образом, новая  парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников.

Таковы некоторые черты  управленческой парадигмы ХХI века, которые подготовлены всем предшествующим общественным развитием. В реальной жизни будущего они могут состояться и стать двигателем социального прогресса, выхода из системного кризиса, или же остаться невостребованными в управленческой практике субъектов управления. Их утверждение зависит от многих факторов: наличия политической воли как общества в целом, так и главных субъектов управления, их профессионализма и меры ответственности за все, что сегодня происходит в нашем неспокойном мире.

Также были изучены перспективы  развития менеджмента. В результате этого можно сделать следующие выводы, что для поддержки инновационного предпринимательства целесообразно стимулировать создание частных и смешанных (государственно-частных) фондов, необходимо разработать программу помощи по оснащению научно-исследовательских центров современными средствами телекоммуникаций и формированию банков данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная литература:

1. Куприна О.А. Психология менеджмента. -  М., 2009
2. А.В. Тебекин, Б.С.Касаев «Менеджмент организации»; М.:КНОРУС, 2008
3. Гарбер И.Е. Психология управления: методические материалы к учебному курсу. – Саратов: Издательский центр «Наука», 2009

Дополнительная  литература:

4. И.С. Багдасарьян, Т.Л. Ядрышникова, Г.В. Дудкина Психология менеджмента: Учеб.- метод. пособие/ СибФУ. –Красноярск, 2007
5. Золотовская Л. А., Ивановский В. С., Рихель С. Г. Психология управления: аутогенный менеджмент. Монография. Балашиха, ВТУ. 2010
6. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. - СПБ.: Речь,2010.
7. Карнаух,Н, Танаев,В. Практическая психология управления – Феникс, 2010.
8. Островский Э.В. Психология управления. – М.: Вузовский учебник, 2008.
9. Островский Э.В. Общая психология – М.: Вузовский учебник, 2011.
10. Рамендик Д.М. Управленческая психология. – М.: Форум, 2006.
11. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Альфа-Пресс,2008.
12. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента.- М.: Владос-Пресс, 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Под парадигмой принято понимать принятые научным сообществом концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий.

² Маркетинг – ускорение процесса получения товара потребителем от производителя при условии максимального удовлетворения взаимных потребностей.