Критерии отбора методов оценки для принятия решения о найме

Оглавление

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты и характеристики понятий отбора и найма персонала 4

2. Методы оценки персонала при отборе и найме кандидатов на вакантные должности 17

3. Критерии отбора методов оценки 24

Заключение 28

Список литературы 30

 

 

Введение

Работа кадровых служб  и руководящего состава любой  организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор  кадров является одной из центральных  функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации. От того какие люди работают в организации, какими навыками и способностями  они обладают, в конечном счете, зависят  ее конкурентоспособность, потенциал  и экономические показатели.

Известно, что ошибки при  отборе новых работников могут приводить  к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть  кадров, плохой морально-психологический  климат (конфликты, склоки), падение  трудовой и исполнительской дисциплины. А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже. Таким  образом, набор и отбор персонала  становятся одной из приоритетных задач  в деятельности компаний. Рынок труда  развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.

Целью работы является изучение критериев отбора методов оценки для принятия решения о найме. Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. проанализировать теоретические аспекты и характеристики понятий отбора и найма персонала;
2. рассмотреть основные методы оценки персонала при отборе и найме кандидатов на вакантные должности;
3. изучить основные критерии отбора методов оценки.

 

1. Теоретические аспекты и характеристики понятий отбора и найма персонала

В современных условиях развития экономики, когда все большее  значение в организациях придается  человеческому капиталу, соответственно, возрастает и роль всех подсистем  управления персоналом, одной из которых  являются системы отбора и найма. Основная их цель состоит в удовлетворении качественного и количественного  спроса на сотрудников внутри организации. С каждым годом этим функциям придают  более осознанное значение. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком  дорого обходятся организации.

«Одним из направлений  работы службы  управления  персоналом  является наем  новых  работников. Наем осуществляется при создании фирмы, ее расширении или при замене работников, уволившихся из фирмы.

Процесс найма состоит  из трёх элементов: набор, отбор, приём. Вопросы найма персонала рассмотрены  как в учебной, так и в справочной литературе. Данной проблеме уделено  внимание таких специалистов, как  А.С. Козлов,  Н.А. Соломатин, К. Новиков, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, И. Смирнова, К. Сьюэлл, И.Т. Робертсон, Статив Ж.Г., П. Морнель и др.

Например, Веснин считает, что  «найм  - это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми способностями, знаниями, навыками и мотивацией, нужными организации для достижения поставленных ею целей и задач» [8, с. 220]. А по мнению Золотаревой Г. М.: «найм это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [22, с.12].

Несмотря на всё изобилие терминов, относящихся к найму  персонала, остановимся на определениях, предложенных А.Я. Кибановым:

«Найм – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс найма персонала – процесс согласования интересов работодателя и работника» [11, с. 45].

В современных источниках по управлению персоналом, в том  числе научных, не выработано пока единое мнение в отношении понятий «набор»  и «отбор» персонала, но в большинстве  случаев авторы определяют набор  как систему мер для привлечения  работников в организацию. Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками  с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. А отбор является процессом изучения кандидатов.

Основные составляющие системы  найма персонала представлены  на рисунке 1 [21, с. 58].

Рисунок 1 -  Система найма персонала

 

Чтобы система найма могла  считаться эффективной, необходимо соблюдение нескольких условий, таких  как:

• отбор самых подходящих для организации работников;
• сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей в организацию;
• воплощение личных надежд работников в жизнь;
• издержки, связанные с привлечением рабочей силы, должны быть незначительными;
• не должен пострадать психологический климат в коллективе [2, с. 102].

В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам найма персонала.

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие - привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации [17, с.22].

Эти концепции явно или  не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при  организации процесса по отбору и  подбору персонала в организацию. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как  внутренних (внутриорганизационных), так  и внешних факторов.

Факторы внутренней среды  представлены на рисунке 2. 

Рисунок 2 - Факторы внутренней среды, определяющие потребность в рабочей силе

 

В современных условиях ведения  бизнеса широко применяется такое  понятие, как альтернатива найму, то есть выполнение работ без пополнения штатного состава организации, за счет:

• лизинга персонала, то есть привлечения сотрудников специализированных компаний для выполнения требуемой организации работы на неопределенное количество времени;
• сверхурочных работ;
• совмещения профессий;
• структурной реорганизации или использования новых схем производства;
• временного наема;
• привлечение специальных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

На рисунке 3 изображены факторы  внешней среды, влияющие на определение  потребности в рабочей силе организации.

Рисунок 3 -  Факторы внешней среды, влияющие на процесс формирования потребности в рабочей силе

 

После проведения мероприятий  по привлечению кандидатов в компанию начинается  процесс их отбора. Ключевым звеном в системе найма персонала  выступает отбор персонала. Он рассматривается  как важная составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.

 «Отбор  персонала», как  считает Золотарева «это –   часть  процесса  найма  персонала,  связанная   с выделением одного  или нескольких кандидатов  на  вакантную  должность  среди  общего  числа  людей,  претендующих  ни   данную должность» [22, с. 28]. Мы считаем, что данное определение  наиболее полное и  оптимальное  из всех. Однако Егоршин А. П.  в своей работе «Управление  персоналом» дает следующее определение  отбора персонала:

«Отбор персонала –  это процесс изучения психологических  и профессиональных качеств претендента  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого» [11, с. 241]. А по мнению Мордовина С.К. «…отбор персонала – процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации» [21, с. 19].

«В ходе проведения отбора персонала используются возможности  различных подразделений организации: службы персонала, юридического отдела, службы безопасности, подразделений  медицинского обеспечения, а также  некоторых сторонних организаций.»  И. Б. Дуракова считает, что «отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

В центре отбора персонала  находится стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. При этом  формируется портрет будущего работника. При его составлении используются следующие личностные характеристики, охватывающих следующие группы качеств:

общественно-гражданская  зрелость; отношение к труду; образование  и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми,  документами  и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; морально-этические черты характера.

Определив  требования к  кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к привлечению  кандидатов. Для этого организация  может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства  и недостатки.

Внутренние источники - это  люди, работающие в организа¬ции. Основные формы использования внутренних источников подбора представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные формы внутренних источников подбора персонала

Внутренний источник подбора	Описание источника
1. Должностные уведомления и конкурс  вакансий	Работники получают уведомление обо  всех должностных вакансиях в  объявлениях. Требования к системе  должностных уведомлений и конкурсов  вакансий:  уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне;    организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам; когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа» [10, с. 11].
2. Рекомендации от работников организации	«Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и  родственники работников организации. В таком случае можно привлечь много квалифицированных людей  при относительно низких затратах.
3. Выдвижения и переводы	Эффективное выполнение работником одной  работы не всегда является гарантией  такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности.
4. Привлечение бывших     работников	Имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже  есть определенная информация о потенциальном  работнике. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут  проявлять желание вернуться  на работу на неполный рабочий день.
5. Привлечение бывших кандидатов	Это информация о тех, кто  ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.
6. Ротация и совмещение профессий	Совмещение профессий. В этих случаях  целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы для выполнения небольшого объема работы. Ротация эффективна для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников связаны с незначительным риском» [12, с. 244].