Методы диагностики психологического климата в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Понятие психологического  климата в коллективе…………………………….5

2. Факторы, определяющие  состояние психологического климата  в коллективе…………………………………………………………………………7

3. Методы диагностики  психологического климата в коллективе……………13

4. Социально- психологическая совместимость……………………………….19

Заключение……………………………………………………………………….21

Список использованных источников……………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современные кризисные  условия негативно сказываются на работе строительных компаний. В первую очередь ухудшения отражаются на клиентском потоке. Все это не лучшим образом сказывается на прибыли строительных компаний и общей психологической атмосфере в этом бизнесе.

Актуальность  данной проблемы связана, прежде всего, с возросшими требованиями к уровню психологической включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологического климата коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека.

Говоря о  психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся  в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Формирование  благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации  на рынке труда. В профессиональной деятельности специалистов сферы строительных услуг социально-психологический климат особенно влияет на количество клиентов и качество услуг, ими предоставляемых, так как является одним из направлений формирования внутреннего имиджа организации.

Повышение конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют строительные компании по-новому рассматривать комплекс вопросов, касающихся социально-психологического климата в коллективе.

В силу того, что  работники проводят большой процент времени на своем рабочем месте, руководство строительной компании должно для создания максимальной эффективности деятельности своих сотрудников постоянно проводить работу по оптимизации, улучшению социально-психологического климата.

В современной  российской социальной психологии существует множество исследований по проблеме социально-психологического климата  коллектива и удовлетворенности  человека трудом, однако, данная проблема практически не исследована в  коллективах строительных компаний.

Объектом данной работы является социально- психологический  климат и социально- психологическая  совместимость.

Предметом работы являются особенности проявления социально-психологического климата и социально- психологической совместимости.

В соответствии с целью можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие психологического климата в коллективе.

2. Изучить факторы, определяющие состояние психологического климата в коллективе.

3. Выявить методы диагностики психологического климата в коллективе.

4. Определить понятие социально- психологической совместимости.

Методы исследования. Для достижения определенной цели, решения поставленных задач и  проверки выдвинутой гипотезы использовалась композиция различных методов и  методик сбора и обработки эмпирических данных: методы получения информации по проблеме исследования: аналитический обзор литературы, анкетирование, методики опросного типа.

 

 

 

1. Понятие психологического  климата в коллективе

 

Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива. В психологии часто употребляются схожие категории: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера коллектива».

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято  ставить в один ряд с понятиями  духовной атмосферы, духа коллектива и  преобладающего настроения.

Психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т. д.¹

Таким образом, психологический климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным  элементом в общей концепции  психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре психологический климат становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь  отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе  руководства и подчинения.

В конечном итоге  всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком  тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.²

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается  определенная структура ближайших  и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система  ценностных ориентаций личности) и  отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются  в рамках его образа жизни в  целом, который никогда не исчерпывается  предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом  обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Самочувствие  личности в определенной мере может  служить и известным показателем  степени развернутости ее духовного  потенциала. В данном случае подразумевается  психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.³

 

2. Факторы, определяющие состояние психологического климата в коллективе

 

Руководитель  может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и  влиять на психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует  целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная  макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой  входит трудовой коллектив. Размеры  организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т. д.

Физический  микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного психологический климат имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.

Характер выполняемой  деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т. д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на психологический климат в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.⁴

Психофизиологический  уровень совместимости имеет  в своей основе оптимальное сочетание  особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость  характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический  уровень совместимости основан  на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости  сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в  качестве фактора психологический климат. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.