Методы диагностики психологического климата в коллективе

- формирование  рекомендаций по дальнейшей работе  с данным коллективом. 

3. Аналитический этап. Обобщение и анализ итоговых результатов.

Формулируются выводы и рекомендации по следующим  направлениям:

1. Обладает ли  организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей;

2. Какими ограничениями  и потенциалом для эффективной  индивидуальной и групповой деятельности  обладает коллектив в целом;

3. Какие социально-психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала;

4. При каких  условиях потенциал коллектива  будет реализовываться в максимальной  степени;

5. Как и в  каких направлениях необходимо  разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения).

4 Итоговый этап. - Подведение итогов диагностики.

- Обсуждение  с руководством программ работы  с персоналом.

К наиболее распространенным методам диагностики психологического климата в коллективе относят следующие методики:

- Методика «Климатический круг»;

- «Экспресс-Методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе;

- Методика оценки делового, творческого и производственного климата в коллективе по 18 качествам;

- Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) ;

- Социометрия.

Также следует  отметить, что при диагностике  психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе, но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата. К таким методикам можно отнести: тест «Сфера конфликтности», методику оценки уровня развития группы «Пульсар»; методику В. П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие.¹⁰

 

4. Социально- психологическая совместимость

 

Психологическая совместимость - проявление тех или иных свойств отдельных членов группы, от которого зависит успешное выполнение групповой деятельности.

Наиболее остро  проблема психологической совместимости возникает в малых группах.

Психологическая совместимость конкретной группы определяется характером выполняемой деятельности. При этом разные виды деятельности требуют совместимости по разным свойствам: одни — по физическим (физическая сила), другие — по психофизиологическим (подвижность нервных процессов и т. п.), третьи— по эмоционально-волевым (уровень эмоциональной устойчивости и др.), четвертые— по социально-психологическим (напр., такие черты характера, как общительность, чуткость и др.).

Социально-психологическая  совместимость включает общность целевых  установок у членов группы, общность их ценностных ориентации, отношения  к деятельности и товарищам, мотивации поступков, а также особенности психологического склада.

Под психофизиологической совместимостью следует понимать совместимость  по уровню физического и психомоторного развития, одинаковое проявление основных психических процессов и сенсомоторных  функций, единую степень тренированности группы в тех или иных профессиональных навыках и умениях, согласованность в динамике временных и силовых показателей высшей нервной деятельности и других функциональных систем организма, совместимость по темпераменту и т. д.

При этом понятие  совместимости означает не обязательно  сходство тех или иных качеств, а  их соответствие друг другу у различных  членов группы. Вид соответствия определяется конкретным видом групповой деятельности.

Психофизиологическая  совместимость особенно важна для тех операторских групп, которые работают в рамках единого сенсомоторного поля и в отсутствие непосредственного контакта друг с другом. В этих условиях для операторов особенно важно обладать свойством антиципации, иметь способность к вероятностному прогнозированию действий друг друга, понимать один другого в условиях опосредствованного контакта.

Для исследования социально-психологической совместимости  могут применяться методы социометрии, а для исследования психофизиологической совместимости — аппаратные методики на основе гомеостата, кибернометра и др.¹¹

Противоположным понятию психологической совметимости является психологическая несовместимость. Для любой малой группы — это не только различие ценностных установок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу.

Все это отрицательно влияет на сработанность группы.

Заключение

 

Итак, психологический  климат – это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений позволяет каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Психологический климат выдвигает на передний план такие  мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и  экономическая выгода: стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности персонала различными факторами жизнедеятельности коллектива.

Сплоченность, как устойчивость структуры группы, ее способность оказывать сопротивление силам, направленным на ослабление или разрыв межличностных связей, трактуется как «такое состояние группы, к которому она приходит в результате возрастания взаимодействий между членами группы, причем, чем больше частота взаимодействия между членами группы, тем больше степень их симпатий друг к другу, выше уровень сплоченности, и наоборот».

Такие формулировки весьма типичны для многих руководств по социальной психологии. В этих руководствах описано множество приемов для получения коэффициентов сплоченности. Сравнивая коэффициенты, психологи стремятся извлечь определенную информацию об особенностях протекания процессов внутригруппового развития. В большинстве своем методики опираются на гипотезу о том, что между количеством, частотой и интенсивностью коммуникаций в группе и ее сплоченностью существует прямая связь, поэтому количество и сила взаимных положительных или отрицательных выборов свидетельствует о сплоченности.

Совместимость – одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности.

Применение  психологических знаний в управлении можно существенно повысить эффективность  и надежность самых разнообразных  решений, связанных с совершенствованием организационной деятельности, с формированием команд.

При решении  вопросов о психологической совместимости  членов команды потребуются знания основ физиологии и психологии труда, и при это нужно учитывать, что каждая личность обладает различной  степенью способности или неспособности к тому или иному

Рабочая среда  оказывает мощное влияние на работников, поэтому необходимо создавать благоприятные  условия для членов команды. Команду  составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. И объединяет их не только единые цели, но и общие эмоции. Высокая степень взаимной поддержки также влияет на психологическую совместимость людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Абрамова М.А., Александрова Л. С. Основы менеджмента. - М.: Академия, 2010. – 613 с.

2. Абалкин Л.  И. Менеджмент: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2011. – 548 с.

3. Адамчук В.В.  Экономика труда. Учеб. для студентов  вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 450 с.

4. Андреева Г.  М. Социальная психология. Учебник  для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 378 с.

5. Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2011. – 264 с.

6. Бабынина Л.С.  Вознаграждение персонала: учебное  пособие. - М.: Российская экономичекая  академия, 2010. – 289 с.

7. Базаров Т.  Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 310 с.

8. Бойдаченко  П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2011. - 312 с.

9. Бодалев А.  А. Личность и общение: Избранные  труды – М.: Педагогика, 2009. - 196 с. 

10. Веснин В.Р.  Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2010. - 173 с.

11. Геберт Д.  Организационная психология. Человек  и организация. – М.: Гуманитарный  центр, 2011. – 622 с.

12.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2011. – 388 с.

13. Григорьева  М. В. Психология труда: конспект  лекций. – М.: Высшее образование, 2010. – 192 с.

14. Дафт Р.  Организации. Учебник для психологов  и экономистов. — СПб.: Питер, 2011. – 270 с.

15. Дафт Р.  Организации. Учебник для психологов  и экономистов. — СПб.: Питер, 2009. – 270 с.

16. Джуэлл Л.  Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2009. — 720 с.

17. Зайцев Г.Г.  Управление персоналом: Учебное  пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2009. - 346 с.

18. Джуэлл Л.  Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов — СПб.: Питер, 2011. — 720 с.

19. Донцов А.  И. Социальная психология: Хрестоматия. - М.: Просвещение, 2011. – 234 с.

20. Душков Б.  А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной  деятельности. – М.: Академия, 2009. –  360 с.

21. Жуков Е.  Ф. Общая теория управления. - М.: Инфра – М, 2011. – 634 с.

22. Занковский  А. Н. Организационная психология. – М.: Академия, 2009. – 320 с.

23. Зимняя И.  А. Педагогическая психология. Учебник  для вузов. — М.: Логос, 2011. - 384 с. 

24. Еникеев М.И.  Психологический энциклопедический словарь. – М.: Проспект, 2011. – 560 c.

25. Игнацкая М. А. Психология управления и организационное поведение. – М.: Академия, 2011. – 400 с.

26. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2011. - 500 с.

27. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. – М.: Гуманитарный центр, 2011. – 168 с.

28. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2009. — 464 с.

¹ Донцов А. И. Социальная психология: Хрестоматия. - М.: Просвещение, 2011. – С.49.

² Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2011. – С.84.

³ Донцов А. И. Социальная психология: Хрестоматия. - М.: Просвещение, 2011. – С.108.

⁴ Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2011. – С.97.

⁵ Донцов А. И. Социальная психология: Хрестоматия. - М.: Просвещение, 2011. – С.68.

⁶ Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2011. – С.19.

⁷ Душков Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. – М.: Академия, 2009. – С.58.

⁸ Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.:Издательский центр «Академия», 2011. – С.98.

⁹ Донцов А. И. Социальная психология: Хрестоматия. - М.: Просвещение, 2011. – С.105.

¹⁰ Душков Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. – М.: Академия, 2009. – С.58.

¹¹ Душков Б. А. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности. – М.: Академия, 2009. – С.58.