Методы диагностики психологического климата в коллективе

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального психологический климат  является решающей:

Демократический стиль развивает общительность  и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации психологический климат.

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т. д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Страх наказания  порождает стремление избежать ответственности  за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц, который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя.⁵

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. В данном контексте будет целесообразно обозначить основные характеристики благоприятного и неблагоприятного климата в коллективе, то есть тот результат к которому должны привести грамотные действия руководителя в отношении к подчиненным.

Для благоприятного (зрелого, здорового) психологического климата свойственны:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) психологического климата свойственны:

- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; - отсутствие критики и самокритики.

Таким образом, мы видим, что  в зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным -- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.⁶

Исходя из этого можно  утверждать, что каждый руководитель должен знать факторы оказывающие влияния на климат в коллективе и при необходимости уметь владеть методиками его формирования и коррекции.

 

3. Методы диагностики психологического климата в коллективе

 

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при  диагностике психологического климата  применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные  анкеты, шкалы показателей групповых  взаимоотношений, шкалы внутригрупповой  приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной  дисциплины, обобщение независимых  характеристик и др.) и психологических  методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

Подбор средств  диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные  варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т. д. - всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.⁷

Расчет индивидуального  индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое  состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата  в коллективе. Определяет степень  зрелости коллектива и диагностирует  опасность конфликтов и неприятностей  для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного  единства организации. Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению  к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям) .

Определение деловых  ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом  руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены  команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Данное исследование сможет выявить потенциальную возможность  каждого члена коллектива исполнять  ту или иную социальную роль при  совместной работе в команде: лидер, реализатор, генератор идей, объективный критик, организатор или начальник штаба, снабженец, душа коллектива, отделочник или контролер.

Социометрический  опрос в организации. Сущность такого опроса сводится к выявлению «симпатий» и «антипатий» между сотрудниками, то есть к определению системы эмоциональных отношений в организации. Это достигается путем осуществления каждым участником опроса определенных выборов из всего состава подразделения организации по заданным критериям .

Все данные о  таких выборах заносятся в особую таблицу - социоматрицу и представляются в виде особой диаграммы (социограммы). Составление социоматрицы позволяет определить: неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации; место, которое занимают руководители разного уровня в неофициальной структуре подразделения, уровень их авторитетности.

Кроме того, такое  исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных  конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.

После составления  и анализа социоматрицы рассчитываются различного рода социометрические индексы, как индивидуальные, так и групповые. На их основании вырабатываются рекомендации по оптимизации межличностных отношений  в организации.

Определение существующих элементов корпоративной культуры компании. Позволяет выявить важные разделяемые всеми сотрудниками верования, идеи, мысли, чувства, материальные ценности и т. д.

Определение модели корпоративного поведения. Тест на этику  корпоративного поведения, позволяющий определить этический уровень сотрудников организации.⁸

После того как  цель исследования установлена и  метод диагностики подобран составляется схема исследования.

1. Подготовительный этап - определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки;

- формирование  и утверждение итоговой модели  изучения социально-психологической  ситуации на предприятии;

- утверждение  план-графика проведения оценочных  процедур.

2. Исследовательский этап. Проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений:

1. Изучение представлений  сотрудников о положении дел  в организации. 

Результат:

- характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации;

- определение  степени осведомленности сотрудников  о положении дел в организации  и выявление общей установки  (позитивной или негативной) по  отношению к происходящему;

- сравнительный  анализ представлений сотрудников  и представлений руководителей  о положении дел в организации;

- описание имеющихся  социально-психологических ресурсов  и потенциальных угроз для  эффективной деятельности сотрудников. 

2. Изучение социально-психологического климата в коллективе.

Результат:

- определение  степени благоприятности психологической  атмосферы в коллективе;

- выявление  зон психологической напряженности  в коллективе;

- определение  сплоченности коллектива на ценностном  уровне;

- выявление  представлений сотрудников о  целях организации и своего  подразделения;

- выявление  личных целей сотрудников и  согласованности их с целями  организации. 

3. Исследование  уровня удовлетворенности условиями  деятельности. Исследование мотивации  сотрудников к деятельности.

Результат:

- изучение степени  удовлетворенности условиями труда;

- изучение представлений  сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации;

- изучение системы  мотиваторов с точки зрения  их значимости для эффективной деятельности;

- изучение направленности  групповой мотивации. 

4. Изучение ролевой  структуры коллектива. ⁹

Результат:

- оценка каждого  работника, получение концентрированного  и статистически значимого мнения  коллектива о конкретной личности;

- оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;

- определение  группы качеств, характеризующих  данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности;