Межличностные и групповые конфликты

 

          Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Московский институт права»

 

 

 

                              Курсовая       работа

           по дисциплине «Социальная психология»

 

на  тему: «Межличностные и групповые конфликты»

 

 

 

Выполнила: студентка  третьего курса 

психологического факультета группы ПП-731

Манита Виктория Викторовна

Руководитель: кандидат педагогических наук

Козлова Ольга Борисовна

 

 

 

                                       

           г. Москва

                                             2010год

            

        Содержание оформлено неправильно! Я кое-что исправила. Внимательно  читай методичку.

      Заключение – всегда перед выводами. После выводов – только литература на отдельном листе.

      В  методичке есть образец оформления содержания и первой страницы. Надо все исправить и сохранить, чтобы правильно писать все будущие курсовые работы, но, главное – Диплом!

 

                                     Содержание

 

 

Введение………………………………. …………………………… ?

1.  Понятие конфликта……………… …………………………….  ?

1.1. Определение конфликтной ситуации………………………..    ?

1.2. Классификации  конфликтов…………………………………… ?

1.2.1. Классификации конфликтов по М.Дойчу……………………?

1.2.2. Конфликтные типы личности….......................................... … ?

2.  Стратегии поведения  в конфликте…………………………….    ?                                      

2.1. Стили поведения в  конфликтной ситуации ……………………?

2.2. Положительное и отрицательное  воздействие конфликта…    ?

2.2.1. Положительное воздействие конфликта по У.Линкольну…. ?

2.2.2. Отрицательное воздействие конфликта по У.Линкольну….  ?

2.3. Методы преодоления конфликтов…………………………….  ?

Заключение………………………………............................................?

Выводы………………………………………………………………   ?

Список  литературы….......................................................................    ?

                        

 

 

                                  

 

 

 

 

 Введение

 

 

    Проблема конфликта была актуальна всегда. Возникновение и эффективное разрешение конфликтов, проведение, поиск компромисса вызывает интерес не только у профессиональных психологов и социологов, но у политиков, руководителей, педагогов, социальные работников, словом, все тех, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.

Тесное взаимодействие людей в большом коллективе нередко приводит к непониманию и, как следствие, конфликтным ситуациям. Процесс  протекания внутригрупповых социально-психологических процессов обусловлен спецификацией и иерархизацией межличностных взаимосвязей в рамках взаимодействия и общения членов группы, а также статусным и ролевым расслоением.

"Сосуществование названных тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития малой группы, предполагающего ряд качественно своеобразных уровней (этапов) и включающего возможность как последовательного восхождения группы на более высокий уровень развития группы, так и обратного движения".[5].

 

     В своей работе я попыталась рассмотреть проблематику взаимоотношений людей в  группе, объединённых общей целью достижения блага для своего сообщества, показать всю многогранность и многоликость конфликта, как сложного, но очень интересного социального явления, дающего шансы конкретной группе для выхода на новый уровень развития, раскрывающего внутреннюю сущность межличностных  взаимодействий.

 

 

 

 

                          1.  Понятие конфликта.

 

 

 

             Конфликт (лат. conflictus) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

      Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть приводящие к конфликту. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью.

      Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать, а если он возник, немедленно разрешать.       Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном отношении: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций. Мне показалось интересным, что конфликт очень часто  рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов.

 

 

             

           1.1. Определение конфликтной ситуации  

 

     Конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон, -  считает американский социолог Уильям

Томас [ссылка ]. Бельгийские  психологи  М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления [  ].

     Американские экономисты Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей [  ]. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты, деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

     Немецкий психолог К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины [  ]. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

 

     С  точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые [  ].

 

     В теории социального конфликта  американского социолога Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются их соперниками [  ]. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

 

 

 

                   1.2.  Классификации конфликтов

 

     Существуют  многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

     По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

 

     По значению для группы и организации конфликты делятся на

конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

 

     По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

    Классификация  конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

     По  своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

. развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

· способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

     По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

     Межгрупповые  конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу.

    Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала[7].

      Cсоциально-психологические исследования показали: «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе.

      Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

     Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд нежелательных для участников последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

     Группа  более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

     Внутриличностный  конфликт — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать – как несовместимые. Таким образом конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. [9].  Или же ситуация с подростком: к его и без того безрадостному  переходному возрасту примешиваются повышенные требования от учителей, родителей...