Межличностные и групповые конфликты

  Работа с конфликтами не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

      Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, необходимо применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

 

 

          2.2. Положительное и отрицательное воздействие конфликта

 

      Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии— конфликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается точки зрения, что конфликт имеет не только отрицательное воздействие на участников и обстановку в группе , но также и положительное.

 

 

          2.2.1. Положительное воздействие конфликта по У. Линкольну

 

 

       По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

· конфликт ускоряет процесс самосознания;

 

· под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

 

· способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

 

· приводит к объединению единомышленников;

 

· способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

 

· способствует расстановке приоритетов;

 

· играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

 

· благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

· приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

 

· благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

 

 

 

        2.2.2. Отрицательное воздействие конфликта по У.Линкольну

 

 

            Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

· конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

 

· он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и

стабильность;

 

· препятствует быстрому осуществлению перемен;

 

· приводит к потере поддержки;

 

· ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

 

· вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

 

· вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

 

· вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

 

· в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

 

· конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

 

· конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

 

 

                           2.3. Методы преодоления конфликтов

 

 

      Исследования показали, что любой  конфликт может быть разрешён, если известны соответствующие  методы. Но при этом обязательно  должны быть рассмотрены характеристики  конфликта: цели, мотивы, эмоциональные  состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др.В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

 

   а). Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия.

В этом случае необходимо:

-отличить повод  от истинной причины конфликта,  которая нередко маскируется его участниками;

-определить  его деловую основу;

-уяснить истинные, а не декларативные мотивы  вступления людей в конфликт.

 

   б). Разрешение конфликта с учётом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести чёткую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определённые жёсткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определённых норм поведения.

 

   в). Разрешение конфликта с учётом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряжённость влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

 

г).  Разрешение конфликта с учётом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т.д.Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

 

  д). Разрешение конфликта с учётом его динамики. Известно, что конфликт развивается по определённым стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях, когда конфликт только начинает назревать, целесообразно провести смягчающую беседу, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учётом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

     Одним  из эффективных методов преодоления  конфликтов является формирование определённого общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение- очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут в конечном итоге оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причём настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

 

     В  психологических рекомендациях   можно найти интересный приём  разрешения конфликтов- обращение к "третейскому судье". В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе. Для "третейского судьи"очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешать оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт имеет в своей основе деловой аспект, то конфликтующие не перейдут от него на другие вопросы, в других же случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

       Ещё один приём преодоления  конфликтов  носит название "объективизация".Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье",но "судья"должен вести себя в какой то мере необычно. Разбор конфликта в этом случае происходит в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор":оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились ,а третье лицо в это время должен отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап  и есть объективизация.

      Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин возникшей ситуации, не оглядываясь при этом на мнение оппонента и не давая ему каких-либо эмоциональных оценок. Доказано, что если конфликт "разложить" на составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную  напряжённость и превращается из эмоционального в  деловой. Последний - решить который проще, т.к. в нём отсутствуют психологические барьеры  участников и решения принимаются в рамках здравого смысла.  

 

Заключение

 

 

      Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

      В наше время всё чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

      Конфликты возникают во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

      В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

      Но это, конечно, не означает, что конфликт всегда носит только положительный характер. В случае личностного неприятия участниками друг друга, конфликт будет только разрастаться, или просто превратится в замкнутый круг, смысл которого - во взаимных обвинениях и обидах.

      Очень важно, чтобы конфликты способствовали принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений. Именно тогда возникшие конфликты будут функциональны. Если же они препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они становятся дисфункциональными, то есть - не приносят никакой пользы.

      Именно поэтому нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, научиться правильно ими управлять. Следует научиться анализировать конфликты: понимать их причины и возможные последствия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         

 

 

                                        Выводы

 

 

1.   Практика показывает, что человеческие взаимоотношения невозможны без конфликтов. В любой сфере деятельности, в любом коллективе он неизбежен. Причинами конфликтов могут быть  различия в людских представлениях и ценностях, поскольку вместо того чтобы объективно анализировать проблему, оппоненты  часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы или личных потребностей.
2.    Главную роль в развитии конфликтов играют, как правило, слова-конфликтогены, вызывающие конфликт и способствующие его дальнейшему развитии. Часто слова, брошенные оппонентом, не согласуются с мнением другого, или находят у аппонента слишком негативный эмоциональный отклик.
3.        Следует иметь ввиду, что конфликт часто кроется во взаимном неприятии его участников, а не в их расхождении мнений по определенному вопросу. При этом важно учитывать эмоциональное состояние участников,  личностные особенности каждого из них и причины, вызвавшие  данный конфликт
4.    Процесс протекания конфликта, его эмоциональная загруженность зависят от того, какие личности непосредственно задействованы в данном  конфликте. Эгоистичные, конкурирующие, настаивающие на своём оппоненты не смогут прийти к  единственно полезной тактике «сотрудничество», при которой участники, наконец, сходятся во мнении, что необходимо начать поиск решений, которые полностью удовлетворят интересы всех  сторон.
5.    Для того чтобы подтолкнуть участников к мирному урегулированию возникшего конфликта, необходимо применять соответствующие методы-тактики, разработанные специалистами для эффективного разрешения конфликтов.
6.    Конфликты, протекающие в малой группе  часто не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах группы, позволяют выявить скрытые или завуалированные процессы, протекающие в ней, выявляют разнообразие позиций сторон- участников конфликта. Часто наличие и благополучное разрешение конфликтов в группе является показателем её развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                 Литература

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,1999.

2. Вишневская А.В. “Конфликтология”

      3. Гришина Н.В. “Психология конфликта”  СПб., 2000

      4. Дружинин В.Н. “Психология семьи.” – М.:КСП,1996.

      5. Донцов А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та. 1984

      6. Емельянов С.М. “Практикум по конфликтологии.” СПб.,2000

      7. Зеркин Д.П. “Основы конфликтологии.” Ростов н/Д., 1998

      8. Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента.” – Минск: Амалфея, 1998.

      9. Конфликтология/Под ред. А.С. Кармина. – Спб.: Лань,1999.

      10.Крылов А.А. Психология.Учебник.Проспект,1998.

      11. Мастенбрук У. “Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.” – М.: Инфр-М, 1996.

   12. Морозов А.В. “Деловая психология.” СПб., 2000

   13. Сулимова М.С. “Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов.” – М.,Ин-т практической психологии,1999.

  14. Станкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. 1999. .

  15. Козрев Г.И. “Введение в конфликтологию: учебное пособие.”- М.: Владос,1999.

 

       Вика!  Список литературы надо расширить за счет  включения иностранных авторов, на которых ты ссылаешься в начале своей работы. Проверь, чтобы в тексте работы были все ссылки на авторов твоего списка литературы, или сократи этот список! Внимательно изучи методичку, разберись во всем – это важно!

      Работа получилась неплохая. Что  меня порадовало – ты, пожалуй, единственная, сумевшая сделать правильные выводы из чужого текста. Фактически - это литературный обзор по проблеме конфликтов! Уверена, что ты сможешь теперь правильно составить 1-ю главу Диплома, или будущей диссертации…

      Над каждым листом написанного текста надо ежедневно работать: вычитывать текст, вносить поправки, править ошибки и стиль, улучшать и вносить дополнения. Доработай на досуге все в этом ключе, главное - вычитай и исправь все ошибки. Поработай над стилем изложения. Оставь на память! Это непременно пригодится тебе в будущем. «Отлично» я тебе уже поставила и, думаю, что не зря!

Успеха  в учебе и в науке! О.Б.