Межличностные и групповые конфликты

     Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что требования, предъявляемые из вне, не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в выходные поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни.

      Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

 

     Межличностный конфликт — это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений.

 

                       1.2.1. Классификации конфликтов по Дойчу

 

     М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

· «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

· «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

· «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

· «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

· «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

      · «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок

           восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

 

     Таким образом, возникновение и развитие конфликта между людьми  во многом обусловлены  индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью. [4].

     Психологически  малоконструктивное поведение в  конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

 

 

              1.2.2. Конфликтные типы личности

 

 

     Для понимания механизма конфликта, необходимо рассмотреть лиц, непосредственно вступающих в подобного рода социальное взаимодействие. В конфликтологической литературе их также часто называют противостоящими сторонами, реже — конкурентами, или соперниками. Иногда их именуют противниками, что обычно относится к конфликтам, протекающим в острой форме, где взаимодействие участников действительно больше напоминает борьбу враждующих противников.

     Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтная личность — демонстративный тип.

1. Хочет быть  в центре внимания.

2. Любит хорошо  выглядеть в глазах других.

3. Его отношение  к людям определяется тем, как  они к нему

относятся.

4. Ему легко  даются поверхностные конфликты,  любуется своими страданиями и стойкостью.

5. Хорошо приспосабливается  к различным ситуациям.

6. Рациональное  поведение выражено слабо. Налицо  поведение

эмоциональное.

7. Планирование  своей деятельности осуществляет  ситуативно и слабо воплощает  его в жизнь.

8. Кропотливой систематической работы избегает.

9. Не уходит  от конфликтов, в ситуации конфликтного  взаимодействия чувствует себя неплохо.

10. Часто оказывается  источником конфликта, но не  считает себя таковым.

           Конфликтная личность — ригидный тип.

1. Подозрителен.

2. Обладает завышенной  самооценкой.

3. Постоянно  требуется подтверждение собственной  значимости.

4. Часто не  учитывает изменения ситуации  и обстоятельств.

5. Прямолинеен  и негибок.

6. С большим  трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

7. Выражение  почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.

8. Выражение  недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.

9. Малокритичен  по отношению к своим поступкам. 

10. Болезненно  обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

 

       Конфликтная личность — неуправляемый тип.

1. Импульсивен,  недостаточно контролирует себя.

2. Поведение  такого человека плохо предсказуемо.

З. Ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Часто в  запале не обращает внимания  на общепринятые нормы.

5. Характерен  высокий уровень притязаний.

6. Несамокритичен.

7. Во многих  неудачах, неприятностях склонен  обвинять других.

8. Не может  грамотно спланировать свою деятельность  или последовательно претворить планы в жизнь.

9. Недостаточно  развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.

10. Из прошлого  опыта (даже горького) извлекает  мало пользы на будущее.

 Конфликтная личность — сверхточный тип.

1. Скрупулезно относится к работе.

2. Предъявляет  повышенные требования к себе.

3. Предъявляет  повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.

4. Обладает повышенной  тревожностью.

5. Чрезмерно чувствителен к деталям.

6. Склонен придавать излишнее  значение замечаниям окружающих.

7. Иногда вдруг порывает  отношения с друзьями, знакомыми  потому, что ему кажется, что  его обидели.

8. Страдает от себя  сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т.п)

9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.

10. Не очень хорошо чувствует  реальные взаимоотношения в группе

 

            Бесконфликтный тип личности

1. Неустойчив  в оценках и мнениях.

2. Обладает легкой внушаемостью.

3. Внутренне противоречив.

4. Характерна некоторая  непоследовательность поведения.

5. Ориентируется на сиюминутный  успех в ситуациях.

6. Недостаточно хорошо  видит перспективу.

7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.

8. Излишне стремится  к компромиссу.

9. Не обладает  достаточной силой воли.

10. Не задумывается  глубоко над последствиями своих  поступков и причинами поступков  окружающих.

 

        Конфликтность  очень часто становится свойством личности, и именно тогда её трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. Реальную помощь таким людям может оказать практический психолог-

 специалист.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   

 

 

                  2. 0.  Стратегии поведения в конфликте

 

 

     Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:

- стратегия "партнёрство" характеризуется ориентацией на учёт интересов и потребностей партнёра. Стратегия согласия поиска и приумножения общих интересов."Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны"-провозглашают сторонники партнёрской стратегии поведения.

- стратегия "напористость" характеризуется реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жёсткий подход: участники-противники, цель-победа или поражение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать своё мнение, легко ссорятся и портят отношения.

 

 

                       2.1. Стили поведения в конфликтной ситуации.

 

 

 

      Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей) поведения. При низкой напористости и низком значении партнёрства применяется тактика "Избегание"("уход","уклонение"). Она заключается в стремлении не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным.

      Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции - такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой. Это случается редко. Но даже если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, то через некоторое время они могут появиться. Эта стратегия оказывается эффективной при нереалистических конфликтах.

   При низкой напористости и высоком стремлении к партнёрству используется тактика "Уступка"("приспособление").  Она характеризуется стремлением сохранить или наладить благоприятные взаимоотношения, обеспечить интересы партнёра путём сглаживания разногласий, проявлять готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уходить от обсуждения спорных вопросов, соглашаться с требованиями и претензиями партнера.

       При использовании этой тактики появляется стремление поддержать партнёра, чтобы не затронуть его чувств, подчёркивания общие интересы, замалчивая разногласия.

      Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стратегический выигрыш".

     При высокой напористости и низком партнёрстве используется тактика "Противоборство"("соперничество","конкуренция"). Она характеризуется стремлением настоять на своём путём открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции в случае сопротивления.

      Для этой тактики характерно применение власти, принуждения, давления, использование зависимости партнёра. Наблюдается тенденция воспринимать ситуацию как вопрос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

      Руководитель всегда отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчинённых и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений. [10].

     При средних значениях напористости и партнёрства-тактика "Компромисс" характеризуется стремлением урегулировать разногласия, уступая в чём-то - в обмен на уступки другого. Это - поиск средних решений, когда никто много не теряет, но и много не выигрывает. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются.

      Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут появиться и нежелательные последствия компромиссного решения, например неудовлетворённость "половинчатыми решениями". Кроме  того, конфликт в несколько изменённой форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

    При высоких значениях напористости и партнёрства исльзуется тактика "Сотрудничество",  характеризующаяся поиском решений, полностью удовлетворяющим интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Используется совместный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Инициатива, ответственность и исполнение распределяются по взаимному согласию.

      Этот стиль основывается на убеждённости участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счёт других, но ищет решение проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: "Не ты против меня, а мы вместе против проблемы".

   При избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в  выигрыше [3].