Мотивация деятельности субъектов управления

Введение

 

Управление организацией представляет собой процесс осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, армейская и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и еще от многих факторов. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления:

1) планирование, заключающееся в  выборе целей и плана действий  по их достижению;

2) функция организации, посредством  которой происходит распределение  задач между отдельными подразделениями  или работниками, и установление  взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании  исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

 4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Для успешного выполнения функций  управления, необходимо оптимальное  мотивирование руководящих работников организации, т.е. обеспечение взаимосвязи  между внутренними потребностями  и целями работников с целями организации  и методами стимулирования.

Роль мотивации труда руководителя в организации трудно переоценить. Ведь руководитель является субъектом управления в системе управления производством, от действий руководителя зависит состояние всех элементов производственной системы (персонала, уровень технологий, организационный механизм деятельности). В конечном счете, от решений руководителя зависит результативность деятельности всего предприятия, его конкурентоспособность на рынке. Стимулирование: процесс использования различных стимулов для мотивирования человека

 Мотивирование обеспечивает  высокую производительность труда;  рациональное соотнесение потребностей  персонала и целей организации  обеспечивает рентабельность предприятия,  высокую эффективность деятельности.

Цель  данной контрольной работы – изучение системы мотивации руководителей и системы стимулирования как фактора мотивации, определение эффективности мотивирования персонала.

Основные  задачи контрольной работы:

1. Выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда.
2. Проведение краткого анализа существующих систем мотивации руководителей.
3. Оценка системы мотивации руководящего состава на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности мотивации труда руководителя

1. Сущность труда руководителя

 

Менеджер — это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации. Задачи, решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Являясь субъектом осуществления  управленческой деятельности, менеджеры  играют в организации ряд разнообразных  ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.

Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в  качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций  данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно  принимает решения, работает с информацией  и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Основные  потребности человека, лежащие в   основе трудовой мотивации

 

Главное в мотивации - ее неразрывная  связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает  у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической  или социальной).  
          Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. 

 
               Основными функциями мотивации являются:

 Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.  
           Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. 

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут  заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют  человеку удовлетворить важнейшие  из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень  трудовой мотивации.  
          Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата: 

Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим  заданиям. 

Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию  работников, определяя их отношение  к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.  
           Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. 

           Шаг 4 - воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника. 

Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка  в случае необходимости. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Системы мотивации руководящего состава

2.1 Системы стимулирования руководителей

 

В последнее время все  большее развитие как в теории, так и на практике получает мотивация руководителей с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это вызвано рядом причин и обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике предприятий. Определяемая большинством компаний стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к созданию мотивационных систем, позволяющих руководителям ориентироваться в управлении компанией. Интернационализация бизнеса, поглощение и слияние компаний из разных стран выявляют несоответствие уровня оплаты труда высшего звена и заставляют компании перестраивать свои системы мотивации.

Спрос на рынке труда на руководителей высшего звена  диктует собственникам компаний необходимость внедрения такой  системы оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров. При этом проблема «собственник-менеджер»  получает дополнительные варианты для  своего разрешения. Дальнейшее развитие мотивации стало возможным в  условиях «новой» экономики в  странах Западной Европы, США и  Японии. Молодые руководители технологических  компаний стремятся с помощью  мотивационных систем заработать капитал  и стать в дальнейшем независимыми. Не последнюю роль в развитии мотивации  играют и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможны оптимизация  налогов, изменение структуры издержек.

К одному из проблемных моментов корпоративного управления относят  отношения принципала-агента или  собственника-менеджера. Собственник  передает управление компанией менеджеру  и ожидает от того действий, направленных на увеличение имущества собственника. Однако собственник в силу сложившихся  обстоятельств не обладает необходимой  информацией, позволяющей ему адекватно  оценить результат действий менеджера. Увеличение, равно как и уменьшение имущества компании, возможно не только благодаря действиям менеджмента, но также и за счет влияния третьих факторов (внешних и внутренних эффектов), например сознательности работников, отсутствия конкуренции на рынке. Вследствие этого создается ситуация информационной асимметрии, которую менеджер может использовать себе во благо.

Одним из вариантов решения  этой проблемы со стороны собственника является увеличение контроля, что  приводит к дополнительным транзакционным издержкам. Следующая возможность  решения — введение гибкой системы  оплаты труда менеджера, зависящей  от увеличения или уменьшения имущества (компании) собственника. Данные варианты оплаты труда существуют уже давно (аккордная и премиальная системы). В последнее время появились  новые варианты вознаграждения менеджмента, о которых ниже пойдет речь.