Неформальное лидерство, как фактор влияния на формирование системы власти в трудовом коллективе

Выявить отличие понятий  «лидер» и «руководитель» помогает сравнительная характеристика их функциональных возможностей, предложенная А.В. Быковым (табл. 2) [8, c. 5-6]:

 

Таблица 2. Характеристика функциональных возможностей «лидера» и «руководителя»

Требования к управленческой позиции	“Лидер”	“Руководитель”
1. Способ выдвижения	Определяется стихийно	Избирается или назначается
2. Сфера деятельности	Любое сообщество или группа людей, работающих на предприятии или за его пределами	Организация или подразделение, определяемые приказами и постановлениями
Сфера полномочий	Осуществляет неформальные функции  и межличностные отношения	Осуществляет неформальные функции  и служебные отношения
Наличие средств контроля	Имеет неформальные возможности вияния на поведение членов группы	Имеет определенную систему санкций  для воздействия на подчиненных
Наличие отношений субординации	Субординация не определена жестко	Субординация закреплена в должностных  инструкциях и соответствующих  положениях
Преобладающий стиль управления	Преимущественно демократический и открытый	Преимущественно авторитарный и закрытый

 

Таким образом, «лидер» определяется, как правило, стихийно (или признается негласно) из числа наиболее влиятельных и компетентных специалистов, а «руководитель» официально назначается, или избирается для решения определенных задач. Наименование «лидерами» всех имеющих руководящие должности подчеркивает лишь формальный аспект и на деле может не соответствовать содержанию понятий «лидерство» и «лидер». Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно сказать, что не каждый руководитель является лидером, также как и не каждый лидер является руководителем.

«Лидерство» правильнее рассматривать  как желаемую отличительную черту  современного руководителя, так как «лидерство» – это искусство мобилизовать людей на основе личных достижений и профессиональной компетентности. Поэтому справедлива точка зрения, согласно которой «лидерство» дополняет «руководство», так как в идеале современный руководитель должен обладать лидерским влиянием, повышая тем самым эффективность взаимодействия руководителя и подчиненных. Таким образом

Несмотря на различия, между  «лидерством» и «руководством» существуют и общие черты:

• во-первых, оба понятия являются средствами координации, упорядочения отношений внутри организации;
• во-вторых, оба реализуют процессы социального влияния в коллективе;
• в-третьих, обоим присуща субординация отношений.

Это сходство функций приводит к возможности перехода «лидерства» в «руководство» (при назначении неформального лидера руководителем) и наоборот (когда руководитель по должности является одновременно и лидером для членов коллектива).

В целом, можно выделить следующие  общие черты между «руководством» и «лидерством» [1, c. 109]:

1. полная подчиненность принятым в организации целям;
2. постоянное общение с людьми, объединенными в группы;
3. воздействие на членов группы для достижения целей;
4. мотивирование персонала;
5. реализация социального влияния на рабочие группы.

Можно сделать вывод, что  «руководство» и «лидерство»  – две стороны процесса социального  управления, характеризуемые наличием или отсутствием официального статуса. «Лидерство» предполагает влияние, связанное с авторитетом личности. «Руководство» – социальный феномен, внешне детерминированный процесс, связанный с назначением на должность  и предполагающий влияние посредством  авторитета должности.

То есть, можно говорить о том, что «руководство» - это  социальный феномен, а «лидерство» - психологический феномен [9, c. 20]. «Лидерство» — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а «руководство» — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от «лидерства» «руководство» выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

«Руководство» концентрирует  внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а «лидерство» —  на том, чтобы люди делали правильные вещи [5]. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами.

Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже. Не помешало бы к этим выводам прописать переход от одной главы к другой, а то они у тебя получаются изолированными друг от друга.

1.2. Неформальное лидерство и система власти в организации

Методологической предпосылкой исследования феномена неформального  лидерства служит анализ структуры  организации, которая определяется в научной литературе как социальная система, где взаимодействуют отдельные  личности, формальные и неформальные группы. Формальная организация создается  по инициативе и воле руководства  и закрепляется в соответствующих  административных внутренних документах компании. Постепенно из формальных взаимоотношений  рождаются неформальные группы, которые  в структуре организации представляют ее неформальный компонент.

Неформальная организация  – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в  регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций, эти цели являются причиной существования организации. К основным характеристикам неформальной организации, оказывающим сильное влияние  на деятельность формальной, относятся: социальный контроль, сопротивление  переменам и наличие неформальных лидеров. Таким образом, в организации, как правило, есть неформальная структура, возглавляемая лидером, который  оказывает ключевое влияние на ее эффективность.

Под неформальным лидерством целесообразно понимать процесс, посредством  которого индивид влияет на группу для достижения общей цели [10, с.12]. Неформальные лидеры - это, как правило, члены коллектива, которые официально не имеют руководящей должности, но занимают, благодаря набору персональных качеств, жизненному опыту и определенному поведению, особое положение. Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива, чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти выход из сложных ситуаций. Роль неформального лидера определяется на основе негласного признания командой его авторитета. Иногда понятие лидерства отождествляется с понятием авторитета, однако не всякий авторитет является лидером, так как лидер организует решение стоящих задач, а авторитет может быть просто примером, идеалом.

Для неформального лидера характерны следующие качества:

- умение легко вступать  в контакт с людьми, используя  при этом наиболее выгодные  в каждом конкретном случае  формы общения;

- способность концентрировать  на себе основные потоки психологической  информации;

- быстрая реакция на  изменение норм поведения (отсюда  следует огромное влияние, оказываемое  неформальным лидером на восприятие  сотрудниками корпоративной культуры) [11, с.32].

Можно сформулировать несколько  сценариев проявления неформального  лидерства:

1. Ситуативный - каждый  человек может стать лидером  разного типа при благоприятных обстоятельствах.

2. Неформальные лидеры  могут естественным путем сменяться  при появлении новых людей в коллективе или при смене основного лидера - руководителя.

3. В организации может  существовать несколько таких  лидеров, которые неплохо сосуществуют друг с другом. Бывают случаи, когда все члены команды выполняют роль того или иного типа лидерства и работают весьма и весьма эффективно.

4. Есть неформальные лидеры, которые страстно желают стать  формальными, они предпочтут либо оставаться «серым кардиналом», либо могут превратиться в деструктивного лидера, что чревато кризисом [¹²].

Неформальный лидер может  стать руководителю, как серьезной помехой, так и надежной опорой, поэтому для эффективной работы компании особым талантом такого лидера нужно управлять, необходимо объективно оценивать его роль в коллективе, его социо-психологические особенности и соответствие тому или иному типу.

 

Рисунок 1. Необходимые качества неформального лидерства

Опять же, нужна подводка к исследовательской части, зачем исследуется, почему и т.д. 
Глава 2. Влияние неформального лидерства на систему власти в трудовом коллективе (мне кажется, что стоит переформулировать, действительно такая формулировка режет слух)

2.1. Метод выявления  неформальных лидеров в трудовом  коллективе

Эффективной методикой выяснения  социально-психологической обстановки в организации является социометрический тест, который позволяет определить позиции каждого члена команды в группе и типы межличностных связей. Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура  может иметь целью:

1. измерение степени сплоченностиразобщенности в группе;
2. выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
3. обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии  позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Социометрический тест проводится в форме анонимного заочного опроса, при этом чаще всего задаются следующие четыре вопроса, предполагающие выбор кого-либо из коллег для осуществления совместной формальной или неформальной деятельности:

- С кем из коллег  вы посоветовались бы в трудном  случае?

- С кем вы посоветовались  бы в трудном случае, требующем  компетентной консультации?

- С кем вы перешли  бы в другую компанию, если  бы вам предложили хорошие  условия работы и возможность сформировать свою команду?

- С кем из коллег  вы хотели бы оказаться вместе  на отдыхе?

Социометрия достаточно известная  форма работы, нет нужды так  подробно её описывать, нужно прописать  для чего именно ты и именно сейчас хочешь взять её. Таким образом, что  именно в предложенном ислледовании она должна отобразить.

Построенный на основе полученных данных граф отображает межличностные отношения в коллективе, а его узловые вершины соответствуют неформальным лидерам. Тип лидера можно определить, изучив характер его взаимодействия с остальными членами коллектива [13, с. 21].

(Выделяют два основных типа неформальных лидеров – конструктивный и деструктивный. Первые влияют на компанию и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают адаптации молодых сотрудников. Именно они помогают в создании корпоративной культуры. Вторые используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководства, нередко они подрывают авторитет руководителя, ставят под сомнение его распоряже ния, снижают эффективность работы и мотивацию сотрудников, уходя, могут увести за собой часть коллектива [14].

Конструктивных лидеров надо поощрять и мотивировать, существование «положительного» неформального лидера – большая удача для фирмы. Что касается работы с «отрицательными» героями, можно разрушить цепочку «лидер-последователь» путем перераспределения функций, перевода неформального лидера в другие отделы и сокращения межличностных коммуникаций или увеличения объема работы. Возможно также переориентировать лидера: приблизить к руководству, проявить к его мнению особое внимание – один из способов превратить его в партнера и дать возможность посмотреть на работу начальства другими глазами.

Сформулировать общую стратегию  работы с неформальным лидером практически  невозможно.

Каждый случай имеет свою специфику, которую необходимо учитывать. Однако можно предложить общие правила привлечения неформального лидера на сторону руководителя. Эти правила предполагают разделение неформальных лидеров на типы в зависимости от стиля их общения с коллективом.

На организатора лучше всего  действуют логические доводы. Его  необходимо убедить в том, что всё, что делается – делается во благо компании.

При работе с синтезатором необходимы компромиссы, – выступая от имени и с согласия коллектива, он не будет поддерживать непопулярные решения.

Генератора идей необходимо заинтересовать в позитивной работе, подробно объяснив ему, какие выгоды (не только и не столько материальные) сулит это коллективу.