Оценка специалиста, при приеме на работу

Проверки  рекомендаций

Данные о валидности проверки рекомендаций не совсем релевантны на данный момент. Как показывают исследования, в последнее время многие работодатели в США столкнулись со случаями обращения работников в суд по поводу предоставления неправдивой  информации третьим лицам. Теперь работодатели не спешат давать отзывы о своих прошлых сотрудниках и не желают делиться с кем-либо подробностями об их работе.

Метод автобиографических данных

При использовании метода автобиографических данных рекрутер собирает информацию о личной жизни кандидата (детство, отношения в семье, успехи в школе, увлечения и т. п.). Затем  полученная информация оценивается  в соответствии с эмпирически  установленными закономерностями, связывающими определенные персональные данные с  показателями результативности. Итоговые оценки позволяют прогнозировать:

• результативность работников (от синих воротничков до руководителей);
• предположительное время работы в данной организации (текучесть кадров) и склонность к прогулам (абсентеизм): как по уважительным, так и по неуважительным причинам.

Ассессмент-центр

При проведении ассессмент-центра кандидаты выполняют различные  задания, принимают участие в  разных видах деятельности (групповые  дискуссии, деловые игры и т. п.), выполняют  тесты (способностей, личностные). Кроме  того нередко с ними проводят глубинное  интервью. В это время за участниками  ассессмент-центра наблюдают квалифицированные  оценщики. Стандартный ассессмент-центр  включает в себя семь упражнений, его  продолжительность — два дня.

Профессиональные  интересы

Многие люди считают, что  профессиональные интересы — важный фактор, определяющий эффективность  деятельности. Людям интуитивно «очевидно», что работники, чьи интересы совпадают  с содержанием их профессиональной деятельности, более результативны, чем люди, имеющие другие интересы. (Например, механик, который интересуется механизмами и имеет дело с машинами, должен работать лучше, чем тот, кто любит ухаживать за цветами). По данным исследований, интересы действительно во многом определяют выбор профессии и места работы. Но качество и эффективность работы человека, который уже стал профессионалом, зависит главным образом от его умственных способностей и некоторых личностных качеств (таких, например, как добросовестность).

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.[7]

ГЛАВА III. Программное обеспечение инструментария социологического исследования.

§1. Проблема, цель, задачи, объект, предмет исследования

Социальная проблема – низкая эффективность оценки специалистов при приеме в компанию ОАО "TeleTrade".

Проблема исследования – исследовать процесс оценки специалиста при приеме в ОАО "TeleTrade".

Цель работы – выработка практических рекомендаций по оценке специалистов при приеме на работу в ОАО "TeleTrade".

Задачи:

1. Выявление фактических методов оценки специалистов компании ОАО "TeleTrade".
2. Выявление недостатков методов оценки специалистов при приеме в организацию ОАО «TeleTrade».
3. Выявление недостающих методов.

Объект исследования:  специалисты при приеме на работу в ОАО " TeleTrade»

Предмет исследования: система оценки специалистов при приеме на работу в ОАО " TeleTrade»

§2. Интерпретация  основных понятий исследования

 

Интерпретации понятия 

1. Теоретическая интерпретация понятия «Оценка специалиста при приеме на работу» - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
2. Эмпирическая интерпретация понятия «Оценка специалиста при приеме на работу» - специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности специалиста и условиям работы в организации ОАО «TeleTrade».

 

3. Операционализация понятия оценка эффективности использования методов отбора персонала  

А) Определение  показателей, позволяющих замерить эффективность:

1. Метод рабочих заданий
2. Тесты на благонадежность
3. Неструктурированное интервью
4. Структурированное интервью
5. Тесты профессиональных знаний
6. Испытательный срок
7. Оценка коллег
8. Бихевиоральный метод
9. Проверки рекомендаций
10. Метод автобиографических данных
11. Ассессмент-центр
12. Профессиональные интересы
13. Тест на общие умственные способности (GMA)

Б) Индикаторы:

Эффективность проведения оценки от 1-5

Метод не используется: 0

 

Интерпретации понятия «Эксперт»

1. Теоретическая интерпретация «Эксперт» – это высококвалифицированный специалист, компетентный в какой-то области.

 

2. Эмпирическая интерпретация «Эксперт» – высококвалифицированный специалист, компетентный в кадровой работе.
3. Операционализация понятия «Эксперт»:

А) Показатели, замеряющие уровень компетентности специалиста в работе с кадрами:

1. знания в области;

2. опыт  работы;

3. способность к прогнозированию.

Б) определение  индикаторов:

1) знания в области:

1. ВПО (1),
2. ВО (0,5) ,
3. Колледж(0),
4. Нет специального образования(0).

2) Опыт работы:

1. до1 года(0) ,
2. 1-3(0,5),
3. 3-5(1),
4. 5+(1)

3) Способность к прогнозированию:

1. Высокий уровень 1
2. Средний уровень 0,5
3. Низкий уровень 0

 

Список используемой литературы

 

1. Цветаева  В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2004. -284 с
2. Процедура отбора кандидата: Справочник кадровика. - М.: Абрис, 2002 -123с
3. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу – М.: Инт-синтез, 2007.  – 80 с
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. – М.: Дело, 2007. с. 230
5. Словарь рекрутера [Электронный ресурс]. URL: http:// http://www.hr.ibc.ru/
6. Подбор персонала: [Электронный ресурс]. URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/Подбор персонала
7. Михаляк, Тамара Александровна: "Исследования методов отбора" [Электронный ресурс]. URL: http://hrm.ru/Исследования методов отбора

 

Приложение 1

Экспертное анкетирование.

Уважаемые специалисты! Просим Вас заполнить данную анкету для  определения показателя профессионализма и отбора в группу экспертов.

Заполните все пункты анкеты соответствующей информацией.

 

Документ об образовании
Опыт работы в сфере рекрутинга
Личная оценка способностей к прогнозированию

 

Приложение 2

Оценка методов

Предлагаем Вам, уважаемые эксперты, основываясь на собственном опыте работы в сфере рекрутинга, принять участие в опросе для выявления наиболее эффективных методов оценки персонала.

К каждому методу поставьте  свою оценку по 5-ти балльной шкале.

Методы	Оценка	Не исп.
Метод рабочих заданий
Тесты на благонадежность
Неструктурированное интервью
Структурированное интервью
Тесты профессиональных знаний
Испытательный срок
Оценка коллег
Бихевиоральный метод
Проверки рекомендаций
Метод автобиографических данных
Ассессмент-центр
Профессиональные интересы
Тест на общие умственные способности (GMA)

 

Каковы ваши предложения по совершенствованию  процедуры оценки специалистов при  приеме на работу: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 3

Аннотация

Актуальность: работодатели вынуждены  принимать важные решения о приеме на работу — у них нет другого  выхода. Но они могут выбирать, какие  методы использовать, чтобы повысить качество принимаемых решений. Многие организации до сих пор полагаются только на неструктурированное интервью, в то время как могли бы использовать более надежные и эффективные  методы.

Цель данного курсового проекта - изучить современные методы отбора и оценки персонала.

Задачи:

• Рассмотреть структуру рекрутмента и ознакомиться с такими понятиями, как подбор, набор и оценка персонала;
• Разобрать технологию оценки персонала;
• Изучить современные методы оценки персонала и исследовать их эффективность;
• Разработать программное обеспечение инструментария исследования.

Исходя из поставленных задач, в 1 главе работы дано определение  понятию оценка специалистов при приеме на работу - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого , его место и роль во всем процессе подбора персонала. 2 глава представляет собой описание технологии отбора и методов оценки специалистов при приеме на работу. В 3 главе было разработано программное обеспечение инструментария исследования для определения эффективности данных методов, основываясь на знаниях и опыте экспертов-рекрутеров. Также была разработан анкета для отбора данных рекрутеров на позицию экспертов в данном исследовании.

Оценка персонала рассматривается  как процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.