Особенности мотивации труда у руководителей с различной степенью эмоционального выгорания

Можно видеть, что мотивы управления - это, в основном, мотивы высших уровней, а мотивы исполнения - наоборот. Тенденция «к продвижению» по уровням мотивации это, далее, и главный вектор развития личности, в том числе и профессионального, карьерового. Наконец, большое значение имеет введенное А. Маслоу понятие самоактуализирующейся личности. Это - личность, стремящаяся выйти за пределы данного, достигнутого ею уровня развития; стремящаяся к развитию, самосовершенствованию, к реализации своего личностного потенциала. «Человек, - пишет А. Маслоу, - должен быть тем, чем он может быть» [по 18, с.476]. Это - одна из потребностей человека - такая же, как и все остальные. Она, однако, развита у людей не в одинаковой мере и наиболее выражена у самоактуализирующихся личностей. Они могут стремиться реализовать свое «Я» в разных сферах - науке, политике, бизнесе, искусстве, но чаще - просто в своей повседневной трудовой деятельности.

Именно мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов общекарьеровой направленности личности. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в другой известной концепции мотивации - в концепции Д. МакКлелланда.

Не отрицая, разумеется, существования потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. В этой концепции рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Данная концепция, по существу, впервые ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти как таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Управленческая деятельность, бизнес часто являются благодатной почвой для людей такого типа, поскольку именно этот род занятий открывает наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Но, как подчеркивает Д. МакКлелланд, «...потребность во власти - еще не есть способность властвовать» [по 18, с.477]. Если они сочетаются, то имеет место тип мотивированного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного «на себя в деле», а не «на дело в себе» руководителя.

Потребность в успехе (или, как ее сейчас принято обозначать, мотивация достижения) - вторая базовая потребность личности. Д. МакКлелланд одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания - вырабатывать для себя «планку» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а через него — в признании со стороны других) является общей для всех, однако мера ее развития различна. От степени ее развития в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в трудовой деятельности. Более того, Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества, могущество той или иной страны в целом решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэтому он трактует ее как основное богатство страны, ее национальное достояние.

От меры развития этой потребности зависят, в частности, и профессиональные успехи в управленческой деятельности, а также и само предпочтение личностью этого типа деятельности.

          Оба рассмотренных типа потребностей (во власти, в успехе), которым уделяется основное внимание в концепции Д. МакКлелланда, влияют и на склонность личности к управленческой деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей категорией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения руководителя. Возникшее на основе этой концепции понятие мотивации достижения рассматривается сегодня как один из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности. Через это понятие описываются многие закономерности и явления специальной отрасли психологии — карьерной психологии, изучающей этапы, движущие силы и типы карьеры. Понятие мотивации достижения обрело и более широкий смысл. Оно трактуется в качестве одного из мега-мотивов личности, который взаимодействует со всеми иными мотивами и определяет их силу, приемлемый для данной конкретной личности уровень их удовлетворения.

Кроме потребностей во власти и успехе, на которых по мнению Д. МакКлелланда базируется специфическая мотивация труда руководителей – мотивация достижения, рассмотрим еще один самостоятельный и важный мотив трудовой деятельности, а именно – субъективную удовлетворенность трудом, описанную в мотивационной модели А. Портера и Э. Аоулера [по 18, с 485]. Эта концепция является попыткой объединения двух теорий -«ожидания» и «справедливости». Согласно ей результаты, достигаемые человеком, зависят от: 1) ценности («стоимости») вознаграждения; 2) степени реального удовлетворения;   3)   затрачиваемых   и «воспринимаемых»   усилий; 4) способностей и индивидуальных особенностей человека; 5)осознания человеком своей роли в процессе труда («ролевых восприятий»).

Уровень затрачиваемых  человеком усилий будет зависеть от того, насколько человек верит в существование причинной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь за собой два вида вознаграждения: внутреннее (чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство своей высокой профессиональной компетентности и др.) и внешнее (похвала, премия, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат как внутренних, так и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Оно является мерилом того, насколько ценно и справедливо вознаграждение в действительности. Эта оценка влияет на мотивационное поведение человека во вновь возникающих ситуациях.

Наиболее важным выводом  модели Л. Портера и Э. Лоулера  является то, что результативный труд как таковой ведет к росту  удовлетворенности и поэтому  сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указывает, что вознаграждение, удовлетворение есть стимул и причина высоких результатов (проще говоря, более довольные исполнители работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда (работающие лучше сильнее и мотивированы). Таким образом, данная концепция ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоятельном и важном мотиве.

Таким образом, анализ литературы по вопросу специфики мотивации труда руководителей позволяет сделать следующие выводы:

- мотивационная сфера личности и ее основные психологические закономерности являются общими: нет какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это — общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности;

- специфика мотивации управленческой деятельности проявляется в одной из наиболее важных психологических закономерностей: чем более сложной и интеллектуально насыщенной является деятельность, тем большую роль в ее организации играют мотивационные процессы и факторы. Управленческая деятельность, будучи   наиболее  сложной   и   интеллектуализированной,   максимально полно включает поэтому в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации;

- в соответствии  с концепцией А. Маслоу с  развитием человека как личности  расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Они наиболее специфичны именно в управленческой деятельности;

- по мнению Д. Мак Клелланда специфическая мотивация труда руководителей - мотивация достижения базируется на потребностях во власти и успехе. В мотивационной модели А. Портера и Э. Аоулера описан еще один самостоятельный и важный мотив трудовой деятельности, а именно – субъективная удовлетворенность трудом

1.3. Влияние психических  состояний на трудовую деятельность

В психологических  исследованиях проблема психических  состояний занимает особое место, поскольку психические состояния существенно определяют характер деятельности человека.

Различные авторы дают разные определения понятия  «психическое состояние». Отсутствует  общепринятое мнение об определении, структуре  и функции, механизме и детерминантах, классификации и методах исследования психических состояний. В.А.Ганзен и В.Н.Юрченко считают, что причина замедленного научного познания психических состояний человека заложена в самой их природе. Так, имеющиеся в литературе определения психического состояния (Н.Д.Левитов, Ю.Е.Сосновикова и др.) прямо или косвенно подчёркивают сложность, многокомпонентность, многоуровневость состояний человека как психического явления. Именно эти особенности психических состояний, целиком захватывающих человека на какой-то промежуток времени, делают их труднодоступным объектом научного изучения[45].

Психическое состояние - это целостная характеристика психической  деятельности за определённый период времени, показывающая своеобразие  протекания психических процессов  в зависимости от отражаемых предметов  и явлений действительности, предшествующего состояния и психических свойств личности[40].

Психическое состояние - это самостоятельное проявление человеческой психики, всегда сопровождающееся внешними признаками, имеющими преходящий, динамический характер, не являющимися  психическими процессами или свойствами личности, выражающееся чаще всего в эмоциях, окрашивающее всю психическую деятельность человека и связанное с познавательной деятельностью, с волевой сферой и личностью в целом. Таким образом, в структуру психического состояния входят определённая модальность переживания, конкретные изменения в протекании психических процессов (психической деятельности в целом), отражение особенностей личности и характера, а также предметной деятельности и соматического состояния[28].

Как и все  явления психической жизни, психические состояния не спонтанны, но детерминированы прежде всего внешними воздействиями. По существу, любое состояние есть продукт включения субъекта в некоторую деятельность, в ходе которой оно формируется и активно преобразуется, оказывая при этом обратное влияние на успешность реализации последней.

Психические состояния  возникающие в процессе трудовой деятельности, классифицируются по следующим  группам:

1. Относительно устойчивые и длительные по времени состояния. Они определяют отношение человека к данному конкретному производству и конкретному виду труда. Эти состояния (удовлетворенности или не удовлетворенности работой, заинтересованности трудом или безразличия к нему и т.п.) отражающий общий настрой коллектива.
2. Временные, ситуативные, быстро проходящие состояния. Возникают под влиянием различного рода неполадок в производственном процессе или во взаимоотношениях работающих.

3.Состояния возникающие периодически в ходе трудовой деятельности, таких состояний много. Например, предрасположение к работе, пониженная готовность к ней, вырабатывание, повышенная работоспособность, утомление; состояния вызванные содержанием и характером работы, (операции): скука, сонливость, апатия, повышенная активность и т.п.[45., с.72]

Возникновение и протекание психических состояний человека зависят от его индивидуальных психических и нейрофизиологических качеств, предшествующих психических состояний, жизненного опыта (в том числе  профессионального), возраста, физического  состояния, конкретной ситуации и т.д.

Однако, можно выделить типичные положительные и отрицательные психические состояния, свойственные большинству людей как в повседневной жизни (любовь, счастье, горе и т.д.), так и в трудовой деятельности, особенно в деятельности, связанной с принятием решений и ответственностью, присущим трудовой деятельности руководителей.

Сюда следует отнести  психические состояния профессиональной пригодности, осознания значимости своей профессии, состояние радости  от успехов в работе, состояние  волевой активности и т. д.

Разнообразие и творческий характер трудовой деятельности делают возможным возникновение у работника психических состояний, близких по  своему содержанию и структуре к состоянию творческого вдохновения, свойственного руководителям, учёным, писателям, художникам, актёрам, музыкантам. Состояние творческого вдохновения  представляет  собой сложный комплекс  интеллектуальных и эмоциональных компонентов. Это состояние подготавливается систематическим трудом профессионала, его обширными знаниями и длительными раздумьями над конкретным делом. Вдохновение профессионала – это всегда единство его таланта, знаний и кропотливого  каждодневного труда[28].

Для эффективности трудовой деятельности имеет значение психическое  состояние мотивации через профессиональную заинтересованность. Глубокий, обоснованный, общественно и личностно мотивированный, сильный интерес к профессиональному труду является важнейшим фактором эффективности профессиональной деятельности. Именно профессиональный интерес в сочетании с волей человека к труду создаёт эмоционально-волевую готовность, мотивированность к профессиональной работе. Для успешного осуществления трудовой деятельности важна мотивация через профессиональную заинтересованность как личностное психическое состояние, выражающее направленность личности, ибо потеря устойчивого интереса к работе, утомление означает дисквалификацию специалиста. Специалист же, имеющий сильный профессиональный интерес,   сам ищет ситуации, которые позволили бы ему пережить состояние профессиональной заинтересованности, то есть работает активно, с полной отдачей  сил, знаний и   способностей.