Особенности мотивации труда у руководителей с различной степенью эмоционального выгорания

Одной из наиболее ранних теорий мотивации  труда является теория Ф. У. Тейлора (первое десятилетие ХХ века). Ее называли теорией раннего «научного управления».

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII-XIX веков, Ф. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли «концепцией экономического человека». Ф. У. Тейлор говорил, что «при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами» [20, с.50]. Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

Одним из оппонентов Ф. У. Тейлора был выходец из Австралии социолог Элтон Мэйо, который приехал в США в 1922 г. Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью» (53).

Теории «человеческих отношений» Э. Мэйо противопоставляется теория Ф. Херцберга. Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы (12). Первую группу составили «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда и др.).

По мнению Ф. Херцберга, - это только «факторы, аналогичные медицинской гигиене», но их еще нельзя называть стимулами. С его позиций «гигиены недостаточно».

Главными мотивами Ф. Херцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера.

Среди них им были выделены факторы I и II уровней: факторы удовлетворенности (I уровень) и факторы неудовлетворенности (II уровень). Полученные данные Ф. Херцберг изложил в вышедшей в 1966 году книге «Мотивация и сущность человека». Он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность. Это - два разных состояния, каждое из которых имеет свою шкалу.

Противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворение других - к росту удовлетворенности трудом. Факторы неудовлетворенности он назвал «гигиеническими» по аналогии с медицинским термином как профилактическое средство, уменьшающего возможность заболевания.

Полное удовлетворение от работы можно получить, по данным Ф. Херцберга, когда достигается  поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста и т. д. Такие факторы он назвал «мотиваторами» или «стимуляторами», не видя разницы между мотивами и стимулами, хотя в действительности она существует.

Состояние удовлетворенности  трудом появляется, с его точки  зрения, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной, интересной работы.

Теория трудовой мотивации  Дугласа Мак Грегора - профессора Массачусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая сторона предприятия» (53). Эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. По словам самого Д. Мак Грегора, управление - это искусство строить человеческие отношения. Он разделяет две формы этого искусства. Одна из них базируется на теории Ф. Тейлора. Эта теория совпадает с общепринятыми взглядами предпринимателей и управляющих. Такую теорию Д. Мак Грегор назвал «Теорией X» (53).

Представленная Д. Мак Грегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая («Теория X») имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а «Теория У» - к «социальному» человеку. В этом и заключается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо.

«Теории X» соответствует многоэтажная пирамида  управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему:

1. Средний работник  не любит трудиться. Основной  тенденцией его поведения является  уклонение от работы.

2. Работников нужно  принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

3. Средний работник  избегает инициативы.

«Теория X» сложилась в 60-е гг. и в достаточной степени соответствовала взглядам руководителей того периода. По свидетельству самого Д. Мак Грегора, его теория дает определенные результаты, но является, вместе с тем, антинаучной (53). Она противоречит современным знаниям, в том числе и науке о человеке. Старые методы управления рождают страх у работников, апатию, а иногда и активное недовольство, потерю интереса к работе, уход с работы, снижение выработки, конфликты и т. д.

По мнению Мак Грегора, люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Исходя из этого утверждения, Д. Мак Грегор строит свою вторую теорию - «Теорию У» (53).

Основные положения  этой теории:

1. Физический или умственный  труд столь же естественны,  как игра или отдых.

2. Внешний контроль  и угроза наказания не являются  определяющими в трудовой активности  работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.

3. Достижение цели  само по себе является внутренней  наградой. При этом реализуется  самовыражение как одна из  высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.

4. Можно создать такие  условия, когда средний человек  будет стремиться к ответственности.

5. Среди людей широко  распространена способность к  высокой степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

6. Традиционные методы  управления подавляют интеллектуальные  возможности обычного человека. Большинство менеджеров являются сторонниками жесткой линии в отношении подчиненных. Они не считаются со стремлениями подчиненных к повышению знаний, квалификации, к участию в разрешении сложных проблем. Управляющие «привязывают» людей к выполнению простых или ограниченных операций, мешают развитию чувства ответственности, поощряют пассивность, лишают работу ее содержания.

В развитии теорий мотивации трудовой деятельности сыграла свою роль мотивационная теория Д. Мак Клелланда из гарвардского университета и Д. Аткинсона из Мичиганского университета. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: а) стремление к успеху, б) получение признания и в) стремление к власти (1970 г.).

Стремление к успеху эти авторы рассматривали как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности (16).

Стремление к власти, с точки зрения Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона, - это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.

Жажда получить признание  представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.

Таким образом, анализ проблемы мотивации труда в отечественных  и зарубежных исследованиях позволяет сделать следующие выводы:

- трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивация труда, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами;

- анализ теорий мотивации(подумать как) трудовой деятельности зарубежных и отечественных авторов, рассматривающих в качестве основных мотивов труда признание достижений, стремление к продвижению по службе, самореализацию в труде, удовлетворенность трудом, достижение цели, самовыражение, стремление к успеху, получение признания, стремление к власти позволяет перейти к теоретическому анализу специфики мотивации труда руководителя, чему будет посвящен следующий параграф нашей дипломной работы.

1.2. Специфика мотивации труда руководителей

Психологические закономерности мотивации - побудительных сил личности - обычно рассматриваются в теории управления в связи с одной из основных управленческих функций - функцией мотивирования. Реализация руководителем данной функции требует знания мотивов личности, умения их использовать. Грамотный учет закономерностей мотивации является залогом эффективной реализации этой функции и, следовательно, решающим фактором эффективности управленческой деятельности в целом. Ключевую роль мотивирования подчеркивают практически все ведущие теоретики и практики управления. Например, Л. Якокка отмечает: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [55, с.83]. Известен и основной в этом отношении тезис практики управления: лучшее средство заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел это сделать. Поэтому содержание функции мотивирования, а также те средства, действия, мероприятия - вся активность руководителя по ее обеспечению являются и важнейшим компонентом управленческой деятельности.

Деятельность руководителя также имеет свои мотивы, свои побудительные силы. Здесь мотивация как источник его собственной активности, и мы можем говорить о том, что проблема мотивации имеет еще одну важную грань. Это - мотивационные закономерности организации самой управленческой деятельности, мотивация руководителя как таковая. При этом известные в психологии особенности строения мотивационной сферы выступают уже не как то, что должен учитывать руководитель, а как то, что определяет его собственную деятельность.

Кроме того, мотивационная  сфера личности и ее основные психологические  закономерности являются общими: нет  какой-либо особой «мотивации подчиненных» и особой «мотивации руководителя». Это - общая закономерность, справедливая в отношении всех психических процессов и явлений в управленческой деятельности. Например, нет никаких оснований говорить об интеллекте руководителя как о каком-то особом образовании: это тот же общий интеллект, но взятый в специфической форме, а его общие механизмы, сохраняя свое действие, просто специфицируются по отношению к условиям управленческой деятельности. Точно так же обстоит дело и с мотивацией исполнения и руководства. И та и другая подчиняется одним и тем же общепсихологическим закономерностям, хотя и обладает определенной специфичностью (в содержании и характере мотивов, в общей интенсивности мотивации, ее направленности). Более того, в силу свойства маргинальности практически любой руководитель одновременно является и подчиненным. Тем самым его мотивация одновременно выступает и как мотивация исполнительской деятельности, и как мотивация управленческой деятельности. Разделять ту и другую означало бы «раскалывать» мотивационную сферу надвое.

Специфика мотивации управленческой деятельности проявляется в одной из наиболее важных психологических закономерностей: чем более сложной и интеллектуально насыщенной является деятельность, тем большую роль в ее организации играют мотивационные процессы и факторы, тем полнее и многообразнее они в ней проявляются. Управленческая деятельность, будучи   наиболее  сложной   и   интеллектуализированной,   максимально полно включает поэтому в себя весь спектр психологических закономерностей мотивации.

Для того, чтобы проанализировать специфику мотивации труда руководителей рассмотрим концепции мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда и модель Л. Портера и Э. Лоулера.

           Основные положения концепции А. Маслоу состоят в следующем [по 18, с.472].

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в социальных связях (социальные потребности), потребности в уважении; потребности самоактуализаиии.

Пять групп  потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности.

Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Например, если человек испытывает сильный голод, то именно он является главным мотивирующим фактором поведения. Лишь после того, как эта потребность будет удовлетворена, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей других уровней - в частности, безопасности, социального признания и др.

Низшие потребности  обозначаются как «потребности нужды», а высшие - как «потребности роста»: первые обеспечивают выживание, а вторые - развитие личности.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью. Поэтому и процесс развития мотивации неограничен. Как отмечает в этой связи А. Маслоу, высший уровень мотивации «принципиально ненасыщаем».

Эта концепция помогает лучше понять мотивацию руководителя, побудительные причины управленческой деятельности как таковой [18, с.475]. Так, в частности, в ней раскрывается особая и вполне самостоятельная категория потребностей - в социальном признании, в уважении, в самораскрытии и самореализации личности. Именно эти потребности являются наиболее мощными стимулами для феноменов лидерства, власти, доминирования, социального влияния. Они наиболее специфичны именно в управленческой деятельности. Концепция мотивации А. Маслоу включает их в общую иерархию мотивационной сферы личности, показывает их место в ней.