Персонал предприятия и его структура

 

§ 3.3. Экспертный опрос

 

Привлечение экспертов используется для определения потребностей в  трудовых ресурсах, прежде всего при  переходе на новую продукцию. В качестве экспертов - людей, на мнение которых  можно положиться - могут выступать  менеджеры по персоналу, специалисты  различных функциональных профилей и руководители первичных коллективов. Опрос последних представляет собой особый случай. Менеджеров спрашивают, потребуются ли им дополнительные работники для выполнения новых заданий и, если - да, то в каком количестве. Такой опрос имеет целью не столько абстрактное построение структуры будущей занятости, сколько конкретное распределение заданий между коллективами с соответствующей их комплектацией. Менеджер может представить, какие работники справятся с новыми заданиями, какие - нет, тем самым будут проанализированы не только количественные, но и качественные характеристики персонала. Кроме того, менеджер будет в какой-то мере ответственен перед управлением организационно-кадровой работы в том, что касается взятых на себя обязательств.

 
 

§ 3.4. Моделирование

 

Данный метод также применяется  для определения потребностей в  рабочей силе в изменяющихся условиях. Модель может быть составлена как  на основе требований технологии (масштабов  работ, соответствия между количеством  работников и видом оказываемой  услуги, количеством и спецификой потоков информации и др.), так  и на основе социотехнического подхода, учитывающего запросы производственной и социальной подсистем организации (обогащение труда, развитие персонала, ротация кадров и др.). При реализации новых проектов в Фонде социального  страхования Российской Федерации  могут быть использованы модели линейного  программирования, минимизирующие потери, как от избыточного, так и от недостаточного количества работников.

 

Заключение

 

 

В  условиях  рынка  выросли  требования.  В  деятельности   управления

возникла новая  информационная технология, появилась  необходимость  создания

системы управления персоналий с более широкими функциями.

    Меняющаяся  хозяйственная  среда   ставит   и   опытных   руководителей

предприятий  перед  необходимостью  по-иному  строить   свои   отношения   с

персоналом и  управлять им, просчитывая все  будущие шаги.

    Руководителю  необходимо знать, как решать  проблемы, как умело и уместно

использовать соответствующие  технологии и методы  управления  персоналом.  И

если  умелость   подразумевает   практическое   овладение   соответствующими

навыками, то под  уместностью  понимают  адекватность  используемого  метода

ситуации  в  организации.  В  этом  смысле  известные  на  сегодня   методы,

технологии и  процедуры управления персоналом могут  быть  объединены  в  три

подгруппы:  методы  формирования  кадрового  состава,   методы   поддержания

работоспособности  персонала,  методы  оптимизации  кадрового  потенциала  и

реорганизации.

 

    Управление  персоналом должно осуществляться  через  согласование  целей

между сотрудниками и руководителем. Однозначные и  ясные  цели,  которые  по

возможности  должны  обсуждаться  и  согласовываться  с   сотрудниками   при

составлении  планов  их  деятельности,  учет  способностей  сотрудников  при

утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями  работника, целями

подразделений и  целями предприятия в целом.

 

    Роль  и цели управления находятся   в  тесной  связи  между   собой.  Роль

руководителя,  занимающего  определенную   должность,   представляет   набор

определенных поведенческих  правил, меру его  влияния  и  степень  участия  в

целенаправленной  деятельности.