Природа социального конфликта

Этап 4. Разработка и выбор вариантов решения конфликта 
Разрабатывать варианты урегулирования конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с привлечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как отмечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации, где работаю конфликтующие. 
Выбрать из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реальный для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не о лучшем, а наиболее реальном, приемлемом для обеих сторон варианте, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для перехода от конфликтного противостояния к процессу урегулирования, решения конфликта. Привлечение к процессу урегулирования конфликта специалистов службы управления персоналом поможет разработать различные варианты его решения и отобрать наиболее приемлемый вариант для обеих противоборствующих сторон. Если же оппоненты – люди опытные. То они смогут с успехом сделать это сами, вспомнить все конфликты, происходившие в их жизни, и записать варианты их решения или набрать на компьютере. Оценить наиболее приемлемый вариант решения конфликта и выбрать самый рациональный из них можно использовав различные традиционные методы отбора, получившие применение в практике управления персоналом. Например, метод попарных сравнений.

Этап 5. Процесс урегулирования конфликта. Конфликт невозможно урегулировать, если противоборствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегулирования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта. Общение – это важнейший инструмент при урегулировании конфликта. После того как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное. 
Следует помнить, что гнев, нервозность, оскорбительный тон общения мешают разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования. Умение слушать противоположную сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликт. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации. Когда говорит противоположная сторона, другая сторона не слушает ее (хотя делает вид, что слушает), а подготавливает, формулирует предложения и условия, которые она изложит осле того, как закончит говорить оппонент. Это нельзя назвать общением. 
В процессе общения необходимо убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта. В процесс урегулирования конфликта стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п. Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании. Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились (исключение составляют судебные иски, которые оставляют неприятный осадок и ломают взаимоотношения). Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Изучив основные характеристики социальных конфликтов мы можем сказать, что большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне  в контексте крупномасштабных теоретических  построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений  в современном обществ.

Конфликты в современных  условиях отличаются остротой и частым применением насилия. На основе углубления кризисного состояния общества, приводящего  к столкновениям различных сил  и общностей, обостряются социальные противоречия и их результатом становятся социальные конфликты.

Конфликты формируются в  различных сферах жизни общества и обычно именуются как политические, социально-экономические, духовные, национальные и т.п. Все они относятся к  категории социального конфликта, под которым понимается любой  вид борьбы и противоборства между  общностями и социальными силами.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь  человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом  отношении.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким  спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается  столкновение интересов двух или  большего числа сторон. По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, выезжают в "горячие точки", где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Также в качестве вывода можно сказать, что для нашего общества характерно нарастание конфликтности. Миграция русскоязычного населения, инфляция, рост безработицы - все это обещает нам нелегкое и конфликтное будущее. Важно накапливать опыт цивилизованного решения социальных конфликтов. Умение управлять ситуацией, находить компромиссы - необходимое качество для социолога, менеджера, социального работника, тем более руководителя, политического или общественного деятеля. Социальный конфликт - сложное социальное взаимодействие, содержанием которого является процесс развития и разрешения непримиримых противоречий, т. е. таких, которые невозможно разрешить без изменения основных условий и факторов взаимодействия. Из этого следует - разрешение конфликта требует изменений в социальной жизни людей.

      В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение социального конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и 

литературы

1. Андреев, В.И. Конфликтология. Искусство споров, ведение переговоров, разрешение конфликтов/ В.И. Андреев - М., 1995.

2. Андреев, В.И. Основы педагогической конфликтологии/ В.И. Андреев - М., 1995.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева - М., 1990.

4. Белинская, А.Б. Социальные технологии урегулирования конфликтов: Учеб. пособие/ А.Б.Белинская - М.: Прометей, 2000.

5. Воробьева, Л.И. Неосознанные причины конфликтного поведения // Конфликты в школьном возрасте: пути их преодоления и предупреждения/ Л.И. Воробьёва - М.: Просвещение, 1986.

6. Веренко И.С. Конфликтология./ И.С. Веренко - М.: концерн Swiss, 1990.

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликт/ А.Г. Здравомыслов - М.: АО Аспект пресс, 1994.

8. Крогиус, Н.В. К психологии конфликтной деятельности //Искусственный интеллект и психология/ Н.В.Крогиус - М.: Флинта, 1976.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом/ А.Я. Кибанов - М., ИНФРА-М, 2007.

10. Ломов, Б.Ф. Проблема общения в психологии/ Б.Ф. Ломов - М.: Просвещение, 1981.

11. Потанин, Г.М., Сахаров, А.И. Конфликты в школьном возрасте: пути их предупреждения и преодоления/ Г.М.Потанин, А.И.Сахаров - М., 1986.

12. Потанин, Г.М., Сахаров, А.И. Конфликты: сущность и преодоление/  Г.М.Потанин, А.И.Сахаров - М., 1990.

13. Сулимов Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов/ Т.С.  Сулимов М., 2006.

14. Соколов С.В. Социальная конфликтология/ С.В. Соколов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

15. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ С.Ф.  Фролов Уч. пос. - М.: Юристъ, 1997.