Природа стресса, его причины и методы разрешения

Таким образом, в контексте данной работы, стресс можно определить как  адаптивную реакцию на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим  и, или поведенческим изменениям у работников организации. Первым же дал определение стресса канадский физиолог Ганс Селье. Согласно его определению, стресс – это все, что ведет к быстрому старению организма или вызывает болезни. Возникает вопрос, как человеческий организм может противостоять стрессу и управлять им?

 

3.2 Организационные программы борьбы со стрессом

 

Проницательный  менеджер не оставит без внимания злоупотребление сотрудниками алкоголя и наркотиков на работе, снижение результативности, ухудшение качества продукции или иные признаки того, что цели организации в части результативности не достигаются.

Опытный менеджер рассматривает такие явления  в качестве симптомов стресса и пытается выяснить истинные и глубинные их причины. Однако большинство менеджеров в настоящее время по – прежнему, склонны изыскивать традиционные причины снижения результативности типа слабой подготовки, дефектного оборудования или неудовлетворительности инструктажа. Стресс, скорее всего не рассматривается ими в списке возможных проблем.

Самый первый шаг в любой программе со стрессом – признание того, что он существует. Любая программа решения проблемы должна исходить из того, существует ли стресс и чем он вызван. Рассмотрим примеры организационных программ:

1. Для эффективного  достижения результатов важно отношение работников к своей работе. Они должны:

- четко понимать ее смысл;

- знать, чего от них ждет компания;

- быть уверенными  в том, что сумеют оправдать их ожидания.

Стресс возникает, когда работники не знают своих производственных ролей или боятся, что не справятся с работой. Если роль сопряжена с чрезмерным стрессом, то руководство может прореагировать на это следующим образом:

- уточнить роль человека в общей работе;

- снизить нагрузку;

- применить методы снижения стресса, если он имел место (например, организовать встречу работника с теми, кто вызывает проблемы, чтобы выработать решение).

Каждый из указанных  методов направлен на обеспечение большего соответствия между конкретной ролью и работой или организационной средой. Эту же логику используют в программах обогащения труда, предполагающих уточнение и реорганизацию работ, с тем, чтобы труд стал более содержательным, интересным и заключал в себе возможность внутреннего поощрения. Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой.

2. Также важна  корпоративная культура компании. Которая, диктует соответствующее поведение и мотивацию индивидов даже при наличии неопределенности и конфликта. Культуру фирмы формируют и поддерживают ее сотрудники. Если они подвержены стрессу, сверхчувствительности, депрессии и враждебным настроениям, то это найдет отражение в культуре. Если же имеются проницательные лидеры, то они постараются сформировать открытость, обучение и учет потребности работников.

3. Программы  борьбы со стрессом можно реализовать в масштабе компании. Некоторые программы имеют конкретную ориентацию:

- злоупотребление алкоголем и наркотиками;

- перевод на другое место;

- консультирование в области карьеры и т.п.

Другие носят  наиболее общий характер:

- программа эмоционального здоровья;

- центр содействия работникам;

- программа оценки здоровья;

- специальные услуги здоровья.

Существуют  две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная. Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации.

4. Клинические программы. Такие программы основаны на традиционном медицинском подходе к лечению. Элементы программы включают:

Диагноз. Человек, который, испытывает проблему, обращается за помощью. Медицинский персонал компании стремится поставить диагноз.

Лечение. Консультирование или укрепляющая терапия. Если персонал компании не в состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.

Скрининг. Периодическое  обследование сотрудников на весьма стрессовых работах позволяет выявить ранние признаки проблемы.

Профилактика. Работников, подверженных значительному  риску, обучают и убеждают в том, что для борьбы со стрессом следует что-то предпринять.

Для того чтобы  клинические программы приносили  пользу, в их осуществлении должен участвовать квалифицированный персонал. Необходимо заслужить доверие и уважение со стороны участников программы, что возможно лишь при наличии персонала, способного грамотно провести диагностику, лечение, скрининг и профилактику.

Эти программы  рассчитаны на весь трудовой коллектив. Иногда они представляют собой развитие клинической программы. Часто такие программы обусловлены проблемами, выявленными в группе работников или подразделении, либо предстоящей переменой (перевод или закрытие предприятия, установка нового оборудования и т.п.)

5. Физкультурные программы на предприятиях. Исследования, проводившиеся более пятидесяти лет, показали, что участие в физкультурных программах позволяет человеку:

- избавиться от лишнего веса;

- стать более сильным подвижным и гибким;

- уменьшить число факторов, способствующих возникновению сердечных заболеваний.

Упражнения  – это одно из наиболее эффективных средств борьбы со стрессом, обеспечивающее естественный физический выход избыточной физиологической и психической энергии. Занимающиеся физкультурой люди чувствуют себя лучше, они могут и лучше работать; что при этом также имеет место снижение текучести кадров. Физические упражнения имеют множество бесспорных плюсов, но создать физкультурный центр еще не значит осуществить физкультурную программу. Работники должны еще и пользоваться тренажерами, а это может оказаться проблематичным; люди, нуждающиеся в них в наибольшей степени, могут уклоняться от тренировок. Однако, основываясь на опыте многих работодателей, можно сказать, что подобные инициативы действительно заставляют людей больше двигаться, и многие из работников, ободренные своими результатами, продолжают занятия спортом.

6. Оздоровительные программы на предприятиях. Оздоровительная программа отличается от физкультурной тем, что она направлена на целостную личность. Физкультурные упражнения являются необходимой частью этой программы, также как и снижение веса, отказ от курения и борьба со стрессом. Некоторые организации оборудуют на своей территории оздоровительные центры, побуждая работников незамедлительно разрешать все прочие проблемы со здоровьем. Как и в случае физкультурных программ, необходимым элементом успеха оздоровительных мероприятий является участие в них работников. Один из эффективных способов побуждения работников к участию таков: в бюджет компании ежегодно закладываются суммы на поддержание здоровья каждого работника. Те, кто не болеет и не использует полностью средства, идущие на медицинские цели, получают вознаграждение, некоторую премию за не использование средств, идущих на покрытие издержек в случае болезни сотрудника.

Таким образом, более здоровые работники – это более счастливые люди, которые выходят на работу регулярно, работают лучше и дольше остаются в рядах компании. Исследователи указывают на четыре вида действий, связанных с более успешным проведением оздоровительных программ.

Планирование. Выявление потребностей организации, и ее работников и определение целей, соответствующих этим потребностям.

Осуществление. Превращение оздоровительных мероприятий  в обязанность организации и  нахождение адекватных ресурсов, обеспечивающих долговременное выполнение этой обязанности.

Распространение. Осуществление программы в наступательной манере и использование необходимых стимулов, побуждающих работников, особенно входящих в группу риска, в ней участвовать.

Оценка. Разработка долговременной многосторонней проверочной  программы для определения того, способствует ли оздоровительная программа улучшению производственных показателей, сокращению выплат по медицинским страховкам и повышению качества трудовой жизни работников. Индустриально-организационные психологи располагают учебной и научной информацией, способной помочь организациям в осуществление этих шагов.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основе проведенных исследований по теме: «Конфликты и стрессы в системе управления, и методы их предотвращения» можно сделать следующие выводы:

1. Конфликт – несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта – совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

4. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

5. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

6. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание – такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение – применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс – уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем – стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

7. Стресс – это неизбежность, о которой мы должны знать и всегда помнить. Стресс можно предвидеть. Нужно обязательно подготовиться к его приходу и постараться справиться с ним как можно лучше. Некоторых стрессов можно избежать вообще. Нельзя допускать победы стресса над собой. Надо терпеливо, с желанием готовить себя к сложным жизненным ситуациям, которые обязательно нам встретятся и на работе, и в личной жизни.

8. Длительно  испытываемый сотрудниками стресс – один из самых «дорогостоящих» видов издержек фирмы, негативно воздействующий как на состояние здоровья работников, так и на прибыль компании.

9. Самый первый шаг в любой программе со стрессом – признание того, что он существует. Любая программа решения проблемы должна исходить из того, существует ли стресс и чем он вызван.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов: Хрестоматия по социальной психологии. – М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 284 с.

2. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 219 с.

3. Веренко И.С. Конфликтология, – М.: Swiss, 1990. – 201 с.

4. Виханский О.С. Менеджмент, человек, стратегия, организация,  процесс. – М.: «Фирма Гардарика», 1996. – 416 с.

5. Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении. – М.: Прогресс, 1990. – 387 с.

6. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта.–М.: РАН, 1993. – 259 с.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995. – 154 с.

9. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1989. – 172 с.

10. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель... – М.: Дело, 1993. – 175 с.

11. Мескон М.Х., Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – 351 с.

12. Мембруба, Е. Я –  ты – мы: Психологические возможности общения. М.: Прогресс, 1997. – 293 с.

13. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 1991. – 216 с.

14. Управление персоналом организации. Высшее образование – М.: Инфра-м, 1997. – 273 с.

15.Фишер, Р. Путь  к согласию или переговоры без поражения. М.: «Наука», 1992. – 369 с.