Профилактика конфликта - одно из направлений профессиональной деятельности специалиста социальной сферы

сбалансированность самооценки и  внешней оценки. Большое значение при профилактике конфликтов имеет их нормативное регулирование. В США и многих других государствах в целях предупреждения конфликтов принято включать в договоры между фирмами, а также частными лицами специальные параграфы, в которых оговаривается поведение сторон при возникновении споров. Например: Американская Ассоциация судей рекомендует, при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия (а не просто устные разговоры); привлечение помощника или консультанта — на случай возникновения разногласий; использование любых попыток примириться; обеспечение достаточно высокого уровня лиц, ведущих переговоры; установление нескольких этапов переговоров; заранее определить арбитра, а также судебный или иной порядок рассмотрения спора — на случай неудачи переговоров.

Несомненно, предусмотренные контрактом эти  и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.

Существует  несколько методов нормативной  регуляции:

неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);

метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);

метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);

метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);

метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);

метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня). В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя для этого наиболее эффективный прием или метод. Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются административные; педагогические; психологические меры.

Административные меры. Включают перемещения, организационные выводы, взыскания и наказания.

Поскольку в своей основе административные меры уподоблю ны хирургическому инструменту, они должны применяться кран не осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В противном случае конфликт не будет разрешен, он может даже обостриться. В условиях гласности и демократизации руководителю следует брать за основу следующее:

любая административная мера должна осуществляться в условиях полной гласности;

в обсуждение конфликтной ситуации нужно вовлекать  общественность подразделения;

к разбирательству  конфликтной ситуации нужно привлекать представителей коллектива, пользующихся у работников доверием;

в ходе бесед с конфликтующими соблюдать  такт, не допускать унижения их чувства собственного достоинства.

Педагогические меры. Оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого — привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность его намерений.

Процесс убеждения должен строиться с  учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречий между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения. При проведении работы руководитель должен учитывать особенности психического склада конфликтующих, создать условия для соперевания ситуации, вовлечь оппонентов в совместную общественно полезную деятельность. Само собой разумеется, что руководитель каждый раз должен тщательно готовиться ко всем беседам и встречам с конфликтующими.

Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

В условиях конфликтных ситуаций со средней  степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся несколько возможных тактик поведения и соответствующих им вариантов действии, ведущих к ликвидации противоборства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II.  Пути определения конфликтов в учреждениях дополнительного образования.

 

 

 

В данных параграфах нами представлены диагностические методики, которые могут быть использованы при организации и проведении профилактической работы, с целью выявления и разрешения конфликтных ситуаций в различных учреждениях, где возможны не только межличностные, но и трудовые конфликты. 

§1 Методики для определения эмоционального настроя коллектива.

 

Чтобы получить информацию, о  какой – либо конфликтной ситуации, необходимо для начала выявить эмоциональном настрое коллектива, предлагаем использовать диагностическую методику «психологическое зеркало».

Воображаемое  зеркало разделяют две пересекающиеся линии: горизонтальная — ось тональности настроения (приятно - неприятно) и вертикальная — ось активности. Они разделяют зеркало на зоны. В любой данный момент настроение людей может находиться в какой-то из зон. Каждая зона обладает своими особенностями, влияющими на поведение людей.

I зона — приподнятость настроений, бодрый, мажорный тон, проявление энтузиазма, подъема, инициатив, и стремление к действию, доброжелательность во взаимоотношениях. При повышенной активности и тональности возможны чрезмерная возбужденность, доходящая до истеричных проявлений, понижение критичности к своим действиям, ослабление внимания к индивидуальным со стояниям окружающих людей.

II зона — общая неудовлетворенность, тревожность, напряженность, повышенная активность из-за стремления добиться лучшего результата, исправить сложившееся тяжелое положение. Возможны проявления агрессивности, возникновение конфликтов, потеря контроля  над чувствами, сопротивление действию со стороны.

III зона - спокойные уравновешенные состояния с различными незначительными колебаниями, спокойный деловой тон взаимоотношений,

взаимная терпимость, отсутствие обострений в отношениях.

IV зона - приятные состояния умиротворения благодушия, пассивность в выражении чувств, в действиях, замедленность в реакциях на воздействие, милый доброжелательный тон отношений, отсутствие волнений по какому-либо поводу. 

V зона - состояния неудовлетворенности, упадка уныния, пассивное сочувствие, потеря интереса к деятельности, к взаимодействию, апатия.

Если ежедневно  в течение трех-четырех недель отмечать в «зеркале» точно то место в одной из зон, которое  соответствует настроению коллектива в этот день, то в результате образуется «облако» точек. В зависимости от того, какие зоны будут закрывать это «облако», можно говорить о благоприятности или неблагоприятности психологического климата.

При оценке психологического климата коллектива важно не только выявить настроения, преобладающие в нем в данный момент, но и знать, какие события с точки зрения их нравственного содержания и как отражаются воспитанниками.

 

Цветозапись.

Цветозапись — это цветовой дневник настроения.

 Форма цветодневника:

 

фамилия	Мое настроение сегодня
К - восторженное
О – радостное, теплое
Ж – светлое, приятное
З – спокойное
С – неудовлетворительное, грустное
Ф – тревожное, напряженное
Ч – упадок, уныние

 

На  плотном листе бумаги - семь цветовых полос. Каждая цветовая полоса - условный знак настроения. В данном случае цветовые символы заменены буквенными обозначениями: К - красный, О - оранжевый, Ж - желтый, 3 -зеленый. С - синий, Ф - фиолетовый, Ч - черный. Цветовые полосы можно получить методом аппликации: наклеить в дневник необходимые полоски цветной бумаги. Цветодневников нужно изготовить столько, сколько ребят примет участие в этой работе.

Предположим, вы решили изучить настроение ребят  в течение месяца.

Ежедневно, либо дни в которые проходят занятия, в одни и те же часы (лучше в конце дня, после занятий) вы раздаете цветодневники каждому из ребят и просите их самостоятельно, не советуясь ни с кем, проставить в правой стороне листа дату (число этого дня) напротив той цветовой полосы, которая обозначает их настроение к этому времени.

Однако  перед тем как начать работу, надо выполнить ряд важных условий. Настроение — это интимный мир каждого, и вторгаться туда с бесцеремонными расспросами не совсем прилично. А потому нужно:

• получить согласие всех добровольно вести в течение определенного времени цветодневники;
• гарантировать ребятам тайну их эмоциональной «исповеди», если они того пожелают;
• убедить их быть искренними в своих оценках настроения. Каждый раз, после того как ребята сделают отметки в цветодневниках, вы их собираете.

Следующий этап - обобщение данных. С этой целью составляется таблица (см. табл.1), куда ежедневно переносятся цветными карандашами или фломастерами данные из индивидуальных цветодневников: напротив каждой фамилии соответственно закрашиваются квадратики таблицы. Вот образец цветоматрицы (здесь тоже цветов волы заменены буквенными):

 

Таблица №1

Цветоматрица

Фамилия, имя	Числа месяца
	…5	6	7…	30
Андреева  Ольга	О	З	З	К
Борисов Сергей	К	Ж	З	Ж
Воронина  Марина	С	З	О	О

Если  вы изо дня в день заполняете цветоматрицу, то перед вами постепенно раскроется удивительная картина - возможность увидеть настроение. Она вам расскажет, какое настроение и в какие дни преобладает у ребят в целом в коллективе: по вертикали — у всех вместе и у каждого в отдельности в течение дня; по горизонтали - у каждого и у всех на протяжении всего времени изучения.

Анализируя  цветоматрицу, обратите внимание на то, как эмоционально отвлекаются ребята на ту или иную ситуацию, на какое-то событие в коллективе. Взглянув на цветоматрицу, можно выяснить, оставило то или иное событие в коллективе значимый след в переживаниях ребят, кто наиболее близко воспринял это событие, кого оно оставило равнодушным. Цветозапись может помочь определить существует ли единство в переживаниях ребятами значимых ситуаций. Если нет такого единства, задумайтесь, что стоит за этим. Обратите внимание и на настроение отдельных ребят.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2 Методы психологического изучения конфликтов.

 

Как уже было сказано, сегодня интерес  исследователей явным образом смещается в сторону изучения реальных конфликтов в семье, на работе, в реальных жизненных обстоятельствах и кризисных ситуациях, переживаемых людьми.

Здесь явным  образом доминируют методы описания и анализа конкретных случаев, разного рода экспертизы и экспертные интервью и привычные психолога и социального педагога процедуры опроса.

Даже получив  возможность реального наблюдения за «живыми» конфликтами, психолог и социальный педагог мог бы оказаться не вполне к этому подготовленным. Действительно, психология и педагогика сегодня испытывает явный дефицит методов и конкретных приемов описания непосредственного межличностного взаимодействия.

Наибольшее  распространение в изучении конфликтов получили, пожалуй, опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным задачам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т.д.

Т. А. Полозовой (1980) предложена методическая процедура для изучения межличностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива. Каждый член группы оценивает по парные отношения всех остальных. Оценки производятся на основании внешне наблюдаемых признаков конфликтных отношений, при этом задаются вопросы о причинах разногласий, их глубине и т. д. В результате высчитываются разнообразные показатели группового и индивидуального характера (коэффициент конфликтности, взаимности межличностных конфликтов в группе, их односторонности и т. д.).