Психодиагностика межличностных отношений

5. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний). Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания.

По своему внутреннему  содержанию социальные конфликты делятся  на рациональные и эмоциональные. К  рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается, и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы.

Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в  подавляющем большинстве случаев  они неуправляемы. Чаще всего такой  конфликт прекращается после появления  в ситуации новых людей или  даже новых поколений. Но некоторые  конфликты (например, национальные, религиозные) могут передавать эмоциональный настрой и другим поколениям. В этом случае конфликт продолжается достаточно длительное время.

Допустима классификация  также по характеру вызвавших  конфликт причин. Перечислить все  причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

-Трудовым процессом;

-Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей и т.д.;

 -Личностным своеобразием членов группы. Например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают  и по их значению для организации, а также способу их разрешения.

 Различают конструктивные  и деструктивные конфликты.

 Для конструктивных  конфликтов характерны разногласия,  которые затрагивают принципиальные  стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития.

 Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто  разрушительным действиям, которые  иногда перерастают в склоку  и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

  Анализ содержания  и особенностей протекания социального  конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям:

- предконфликтная ситуация;

- непосредственно конфликт;

- стадия разрешения  конфликта.

Давайте рассмотрим эти  стадии более подробно.

1. Предконфликтная ситуация.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие  стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избегания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием  каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

2. Непосредственно конфликт.

Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей  основе специфическое поведение людей.

К первой группе относятся  действия соперников в конфликте, носящем  открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.)

Ко второй группе относятся  скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом  внутреннем конфликте является рефлексивное управление. Это способ управления, когда основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

Задачи изучения конфликтов многогранны. Каждый извлекает    из этого изучения пользу для себя. Предприниматель получает сведения о том,     как

развивается конкуренция  в условиях рынка, профсоюзный деятель  узнает о методах защиты интересов своей профессиональной группы. Политический деятель и юрист получают сведения о прецедентах, имеющих для представителей этих родов деятельности особое значение.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Способы  урегулирования конфликтной ситуации

 

Конфликты всегда существовали, и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений. Возможность возникновения конфликтов существует во всех сферах. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей. Они представляют собой эскалацию каждодневного соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Конфликты могут принимать  самую разную форму - от простой ссоры  двух людей до крупного военного или  политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра:

- причины конфликта;

- острота конфликта;

- длительность конфликта;

- последствия конфликта.

Существуют ли какие-то возможности конструктивного и  успешного решения конфликта? Ключ решения этой проблемы состоит в  том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем - применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т.д.  После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта. Если же помехой является собственные страхи и нерешительность, то решение заключается в выработке методов преодоления этих препятствий.

        Давайте немного остановимся  на модели  поведения людей  в конфликтной ситуации Е. Мелибруды. (Е. Мелибруда, 1986). 

. Суть этой модели  состоит в следующем:

  Считается, что  конструктивное разрешение конфликтов  зависит, как минимум, от четырех  факторов:

1)адекватность восприятия  конфликта; 

2)открытость и эффективность  общения; 

3)создание атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества;                   

4)определеление существа конфликта.

    Что касается  адекватности восприятия конфликта,  то имеется ввиду достаточно  точная, не искаженная личными  пристрастиями оценка, как собственных  действий, намерений, позиций, так  и поступков, намерений, позиций  оппонентов. А получить такую оценку нелегко.

По мнению Е.Мелибруды: « Это может привести к так  называемому самоподтверждающемуся  допущению: допуская, что ваш партнер  настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность  к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неправильным, немедленно подтверждается». (Е. Мелибруда, 1986, С.263).

  Из этого следует,  что мы должны быть максимально  неторопливыми в своих оценках  других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.

  Следующий фактор  конструктивного разрешения конфликтов - открытость и эффективность  общения противодействующих сторон. Специалисты обращают внимание  на такой существенный момент, связанный с разрешением конфликта, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоции, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

 Если люди готовы  к диалогу, если они открыты  друг для друга, естественно,  создается атмосфера взаимного  доверия и сотрудничества. Фактически  любая конфликтная ситуация проблемна и говоря о ее разрешении, мы имеем ввиду разрешение проблемной ситуации. И поскольку в межличностных конфликтах участвуют, по меньшей мере, двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.

  Для того чтобы  определить существо конфликта,  участники конфликта должны согласовать  свои представления о сложившейся  ситуации и выработать определенную  стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый  характер, разворачиваются в следующем направлении:

  ШАГ 1. Определение  основной проблемы.

  На этом этапе  необходимо четко уяснить суть  проблемы, приведшей к конфликту.  При этом очень важно чтобы  противники осознавали своеобразие  видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющееся здесь сходства различия.

  ШАГ 2. Определение  вторичных причин конфликта.

  Обычно они служат  поводом для возникновения конфликта,  часто затеняя истинную причину  и затрудняя анализ. Поэтому вслед  за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей.

  ШАГ 3. Поиск возможных  путей разрешения конфликта.

  Он может быть  выражен, в частности, следующими  вопросами которые следует задать  себе участникам конфликта:

 а) Что я мог  бы сделать, чтобы разрешить  конфликт?

 б) Что мог бы  для этого сделать мой партнер?

 в) Каковы наши  общие цели, во имя которых  необходимо найти выход из  конфликта?

  ШАГ 4. Совместное  решение о выходе из конфликта.

  На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающее обоюдное удовлетворение соперников.

  ШАГ 5. Реализация  намеченного совместного способа  разрешения конфликта.

  Здесь конфликтующим  сторонам очень важно, придерживаясь  намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт.

  ШАГ 6. Оценка эффективности  усилий, предпринятых для  разрешения  конфликта.

  На ее основании  проблема считается либо разрешенной,  либо делается вывод о необходимости  работы над ней, иногда вновь  повторяя описанную выше последовательность  шагов. 

  Следует добавить, что пошаговое движение соперников  в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений и наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

          Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.