Психологические особенности личности

     Для дальнейших рассуждений нам потребуются  лишь следующие два предположения. Предположение 1. Социальные роли созданы исторически и являются вариантом традиций, т.е. являются частью локальной культуры. Предположение 2. Социальные роли (СР) представляют собой набор контекстуально-зависимых правил поведения, определяемых исторически сложившимися социально-ролевыми сценариями (СРС).

     Из  данных предположений сразу же почти  очевидно несколько Следствий. Следствие 1. Из принадлежности к определенному СРС следует то, что СР всегда предопределена контекстом конкретного СРС. Следствие 2. Из культуральной принадлежности следует, что для одинаковых ситуаций (объективного контекста) СРС могут быть различны в разных культурах. Следствие 3. Из традиционности следует то, что СР остаются исторически стабильными в данной культуре, т.е. устойчиво воспроизводятся из поколения в поколение. Следствие 4. Из исторического детерминизма следует, что набор СР в данной культуре обусловлен вполне конкретными объективными обстоятельствами жизни данного культурального сообщества.

     Например, любую женщину в белом халате склонны воспринимать как медика. Конкретными объективными обстоятельствами жизни нашего культурального сообщества в данном случае является нормативно-правовые аспекты поведения людей, работающих в медицинских учреждениях. Традиционность проявляется, например, в том, что, играя с детьми, взрослые часто используют подобные слова: «Вот сейчас одену белый халат - и стану врачом». Иными словами, точно также как мы отождествляем длинный нос деревянной куклы с принадлежностью этой куклы к сценарию «Золотого ключика», точно также человека в белом халате мы отождествляем со сценарием «Лечащий врач». В этом и проявляется предопределенность социальной роли контекстом соответствующего социально-ролевого спектакля.

     Роль  социальных ролей в возникновении конфликтов. Под конфликтом социальных ролей (КСР) будем понимать ситуацию возникновения инцидента по причинам, обусловленным СРС.

     Прежде  всего, отметим несколько вещей. Во-первых, коль речь идет о КСР, то должно быть как минимум две конфликтующие  роли. Во-вторых, у СР всегда должны быть конкретные исполнители, т.е. реальные личности.

     Сделав  такие простые первичные наблюдения, можно сразу же сделать и очень важный вывод о том, что конфликты социальных ролей могут быть как минимум двух типов: 1) внутренние, т.е. конфликт двух социальных ролей внутри одной личности, и 2) внешние, т.е. когда вместе с конфликтом ролей между собой конфликтуют и сами личности исполнителей.

     Например, конфликт двух лидеров обусловлен не только хорошо известным природным  стремлением к лидерству и  волевых личностей, но и тем обстоятельством, что социальная роль Лидера в большинстве сложившихся СРС ассоциирована с такими атрибутами как Почет и Благополучие. Что, впрочем, вполне естественно. Именно это привилегированное положение в большинстве случаев и следует рассматривать в качестве объекта конфликта между претендентами на лидерство (оппонентами конфликта). Однако сам конфликт обусловлен не описанной конфликтной ситуацией (которая состоит из двух претендентов на объект - лидерство, и связанные с ним привилегии), а тем что с соответствующих СРС поощряется нерегламентированная борьба за Лидерство (т.е. бои без правил

     Мы  видим, что в данном примере конфликт обусловлен не собственно конфликтной  ситуацией, а недостатками используемого  социально-ролевого сценария. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 

     Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, выражали опасение за свое здоровье (в цехе не уделялось надлежащего внимания обеспечению безопасности труда). Им уже больше трех  месяцев не  выплачивали заработную  плату.  Два дня тому назад с одним из рабочих на  производстве случился  несчастный  случай. Это  переполнило  чашу  терпения  рабочих. Они отказались от работы.

       Задание: определите тип, предмет  и объект конфликта. Предложите  варианты поведения руководителя в этой ситуации.

     Решение. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

     В нашем случае конфликт является внутриличностным. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

     Предмет конфликта - это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого, субъекты вступают в противоборство, это ядро любого конфликта, это интересы и цели каждой стороны конфликта (каждая сторона пытается разрешить данный конфликт в свою пользу), это сама сущность конфликта. В нашем случае это неудовлетворительное условиях труда, а так же задержка выплаты заработной платы, что в конечном итоге привело к несчастному случаю на предприятии.

     Для разрешения этого конфликта руководителю необходимо  создать условия деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

     Основные  меры руководителя в данной ситуации.

     Во-первых, для предотвращения конфликтов важно  создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Необходимо  обеспечить соответствующий ожиданиям  работников уровень и своевременность выплаты заработной платы.

     Необходимо  обеспечить создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.

     Одним из эффективных средств предупреждения конфликтов является их запрещение на работе.

     Для предупреждения негативных последствий  конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВЫВОДЫ 

     Итак, мы выяснили, что конфликтоллогия  не является никакой частью, никакой  другой науки, но в силу того, что  это наука молодая она не обладает и многими характерными другим наукам чертами, а так как выделилась она из психологии, использует весь багаж терминов и понятий последней. Во вступлении было доказано, что незнание конфликтологии для людей не смертельно, если вы конечно не человек, про которого можно сказать: "Управленец!". Были показаны эффективные способы решения конфликтных ситуаций, стратегии и стили поведения, ведущие к наиболее выгодному исходу.

       Конфликт - это естественно! Если  человек вам говорит, что с  ними не знаком, знайте - он врёт! Конфликт не должно рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!

     Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     Рассмотрим  поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

     Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:  адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных; открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

     Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

     К таким качествам метут быть отнесены следующие:  неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и занижено, может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова; стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;  консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. - М.: МГУ, 2008.

     2. Дебольский М. Психология делового общения. - М.: 2008.

     3. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2000.

     4. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 2009.

     5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, "Феникс": 2001.

     6. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2002.

     7. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.

     8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть III. Управление персоналом. - М., "Ника": 2001.

     9. Немов Р.С. Общие основы психологии. - М.: 2007.

     10. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону, изд. "Феникс": 2000.

     11. Скотт Г. Джинни Конфликты: пути преодоления/ Пер. с англ. - Киев, изд. Об-во "Верзилин и Ко ЛТД": 2000.

     12. Скотт Г. Джинни Способы разрешения конфликтов/ Пер. с англ. - Киев, изд. Об-во "Верзилин и Ко ЛТД": 2000.

     13. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001.