Психологические приемы выхода из конфликтных ситуаций

Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные  интересы в целях сглаживания  атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки7. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом.

Стратегия уклонения обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы8. Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с  тем наиболее эффективный при  разрешении конфликтных ситуаций. Его  преимущество в том, что стороны  находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и  личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы  решить нашу проблему». Далее, проникая в глубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем имеющиеся разногласия компенсируют друг друга. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта. Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это  ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь  конструктивно выходить из них.

В современной конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта называть «разрешение конфликта». В широком смысле правильнее говорить о завершении, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием в другой конфликт является формой завершения конфликта.

Большинство условий и  факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит психологический  характер, поскольку отражает особенности  поведения и взаимодействия людей. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между  людьми устранить невозможно, то, если речь идет об организации,  следует  сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации.

 

Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Например, по мнению американских специалистов, бесконфликтное существование организации —  вещь опасная для ее эффективного функционирования. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для  данной организации уровня конфликтности  и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. –М.: Юнити,     

    2000 г.

2. Асмолов А.Г., Психология личности. –М., 1970 г.

3. Бородкин  Ф.М., Коряк П.М., Внимание: Конфликт.–  Новосибирск,

   1989 г.

4. Кармин А.С., Конфликтология. Учебник. –Питер. 1999 г.

5. Кибанова А.Я., Управление  персоналом  организации.  Учебник.  – М.:

  ИНФРА - М, 1997 г.

6. Линчевский  Э.Э.,  Контакты   и   конфликты.  Общение   в    работе

   руководителя. –М.: Экономика, 2000 г.

7. Немов Р.С.,Психология. –М.: Просвещение, 1990 г.

8. Мартин Д., Трудный разговор. Как справляться с затруднительными   

    ситуациями. Мн., 1996 г.