Психология доверия и недоверия в организации

• клевета, ложный донос;

• сознательное введение человека в заблуждение;

• интриганство, т. е. использование интересов, стремлений, неведения человека для достижения враждебных этому человеку целей.

Утраченное доверие подобно утраченной жизни, оно невозвратно.

П. Сир

Сплетня — слух о ком-либо, чем-либо, обычно основанный на неточных или заведомо неверных, нарочито измышленных сведениях. Цель сплетен в обыденном сознании — посеять недоверие к кому-то.

Подрывает доверие к человеку его неадекватное поведение. Например, есть руководители, которые излишне критически настроены и считают, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая избыточная критика подрывает веру людей в их возможности, нарушает взаимоотношения, ослабляет доверие и ведет к протесту по отношению к руководителю.

Следует учитывать, что доверие к источнику информации может снизиться само по себе уже через месяц (Cook, Flay, 1978; Pratkanis et al., 1988). Дело в том, что со временем заслуживающий доверия источник доверия забывается, а связь «источник — информация» размывается, его влияние сходит на нет. В то же время влияние человека, не заслуживающего доверия, по тем же самым причинам может со временем укрепиться.

Психология доверия и недоверия в организации

Современные исследователи единодушно признают доверие важным для жизни организации психологическим фактором, способствующим ее развитию и повышающим эффективность деятельности. Необходимо учитывать, что исследования феноменов доверия и недоверия в организации имеют особенности, по сравнению с их изучением в межличностных отношениях.

Одна из них обусловлена тем, что организационные доверие и недоверие существуют в трех основных формах и соответственно понимаются разными исследователями.

Во‑первых, они проявляются в институциональной форме — как система норм, регулирующих условия обмена информацией и другими ресурсами, а также правил контроля и надзора за сотрудниками.

Во‑вторых, доверие и недоверие в организации могут пониматься как психологические отношения или как представления работников об организации, своих коллегах, руководителях, партнерах и т.д. Эти оценки в высокой степени субъективны и определяются личностными и групповыми особенностями.

В‑третьих, организационные доверие и недоверие существуют в форме психологического пространства взаимоотношений сотрудников и организации, а также отдельных ее групп.

Данная форма доверия и недоверия не может рассматриваться как сумма или среднее значение субъективных оценок сотрудников, поэтому она наиболее сложна для изучения и нередко «ускользает» от исследователей. Возможным решением этой проблемы может выступать анализ социального поведения в целом и отдельных поступков членов организации в ситуациях проявления доверия и недоверия.

Доверие/недоверие личности другим людям как фактор психологического климата и атмосферы в организации

Целью работы являлось установление взаимосвязи особенностей личностного доверия/недоверия с восприятием психологического климата и атмосферы, в частности, с представлениями работников об эффективности деятельности организации. Исследование было проведено совместно с Е.С. Павловой и К.В. Левановым. Объектом исследования выступили 4 организации производственного профиля: строительная компания, завод по производству электронной аппаратуры, ткацкая фабрика, швейное производство. Общая выборка исследования — 135 человек. На психологическую атмосферу и климат в этих организациях влияет большое количество социально‑экономических и организационно‑психологических факторов, связанных с особенностями внешней и внутренней среды организации. Поэтому для того чтобы проследить влияние на оценку психологической атмосферы такой индивидуально‑психологической характеристики, как личностные особенности доверия/недоверия необходимо провести детальный анализ специфики деятельности различных категорий работников в каждой организации.

В соответствии с этой целью были выделены типы восприятия психологической атмосферы в каждой организации и сопоставлены особенности оценки психологической атмосферы в различных группах работников организаций. Выявление взаимосвязи личностных особенностей доверия и восприятия психологической атмосферы было проведено при помощи качественных и количественных методов, для чего применялся кластерный анализ и непараметрические методы математической статистики. Кроме того, интерес представлял анализ и других личностных детерминант восприятия психологической атмосферы. В частности, при помощи корреляционного анализа были выявлено влияние на восприятие психологической атмосферы уровня субъективного контроля, «веры в людей» и личностной тревожности.

Общий анализ показал, что в оценках работниками 4 организаций психологической атмосферы существуют значимые различия.

Сравнивая оценки, можно сказать, что наиболее позитивно психологическая атмосфера оценивается работниками завода электронной аппаратуры. Эта организация существует несколько десятков лет, выстояла в сложный перестроечный период, выдержала конкуренцию в новых условиях. На сегодняшний день у нее относительно стабильное и устойчивое положение, нет сокращений персонала, рабочие вовремя получают заработную плату. В то же время психологическая атмосфера организации 1 — строительной компании оценивается как наиболее дружелюбная, отличающаяся согласием и удовлетворенностью. Данная организация создана недавно, коллектив рабочих не является сложившимся, текучесть кадров довольно высокая. Менее всех довольны психологической атмосферой своей организации работницы ткацкой фабрики. Они отметили такие ее характеристики как неудовлетворенность, непродуктивность, равнодушие и скука. Предварительный анализ особенностей личностного доверия/недоверия работников этих организации показал, что наша гипотеза о существовании связи между особенностями доверия личности и восприятием психологической атмосферы может подтвердиться.

Сравнивая психологическую атмосферу организаций 3 и 4сходного профиля деятельности (ткацкое и швейное производство) видно, что оценки успешности и продуктивности в этих организациях не столь сильно разнятся, однако велики различия в оценках согласия и взаимоподдержки. Сравнивая типы доверия/недоверия работников этих же организаций, мы видим, что в №4 преобладает тип «понимающий людей», который не склонен предъявлять к окружающим людям высоких требований, терпим к ним и отличается низкой дифференциацией отношения к различным категориям людей. Можно предположить, что различия в оценках психологической атмосферы этих организаций в высокой степени определяются личностными особенностями отношения их работников к другим людям, в частности, особенностями личностного доверия. Более полную и надежную информацию можно получить, проведя анализ особенностей личностного доверия и восприятия психологической атмосферы различных профессиональных и социально‑экономических групп, а также первичных коллективов каждой организации.

Первой организацией в нашем исследовании выступила строительная компания. Особенности восприятия психологической атмосферы и личностного доверия/недоверия у рабочих и служащих строительной организации. В исследовании приняли участие 40 работников строительной организации, которые были поделены на 2 группы:

1 группа — рабочие  строительных специальностей, работающие на одном объекте, в количестве 33 человек. Мужчин в 1,5 раза больше, чем женщин.

2 группа — работники  офиса — секретариата и бухгалтерии (служащие), которые постоянно контактируют  и находятся в непосредственном  взаимодействии — женщины в  количестве 7 человек.

Социально‑экономические характеристики труда:

Структура оплаты труда — тарифная (месячная).

Уровень оплаты — средний 5–7 т. рублей, выше среднего12–15

т. рублей.

Условия труда — с 8:00 до 17:00, часть рабочих живет там же, где

и работает.

Стиль руководства — демократический.

В исследовании использовались следующие методики:

1. Методика доверия/недоверия  личности другим людям А.Б. Ку­прейченко.

2. Методика «Вера  в людей» М. Розенберга, которая  измеряет степень веры в способность большинства людей к сотрудничеству, взаимопомощи, принятию ответственности. Сопоставление результатов методики Розенберга и авторской методики позволяет лучше понять природу индивидуальных особенностей доверия.

3. Методика оценки  уровня субъективного контроля  личности.

Оценки показателей эффективности деятельности и доверия у рабочих и служащих строительной организации. Анализ различий по шкалам методики оценки психологической атмосферы, относящимся к эффективности деятельности коллектива, показал, что группа служащих (работники офиса) оценивает работу организации как более успешную, продуктивную. Отношения доверия в этой группе строятся на основе надежности и приязни.

По данным видно, что в группе служащих выше показатели удовлетворенности и успешности коллектива.

Служащие в этой организации — женщины, среди рабочих преобладают мужчины, в то же время мы считаем, что полученные различия пределяются социально‑экономическими факторами работы, а не половой принадлежностью, т.е. большее влияние оказывает характер деятельности, стиль руководства, уровень оплаты, условия труда.

В группе офисных служащих эти условия значительно лучше. Сравнивая показатели доверия можно сказать, что в группе служащих сильнее выражено доверие на основе надежности. Одно из возможных объяснений заключается в том, что такой тип людей больше подходит для работы, которая характеризуется постоянным взаимодействием, совместным решением общих задач, но персонализированной ответственностью. Группа более сплоченна — ее члены отзывчивы, способны оказать помощь, поддержать в трудной ситуации.

Детальный анализ различий между двумя группами организации был проведен после выделения различных типов оценки психологической атмосферы.

В результате кластерного анализа были определены основные типы оценки психологической атмосферы работниками строительной организации:

1 тип — позитивная  оценка психологической атмосферы  — 9 человек;

2 тип — нейтральная  оценка психологической атмосферы  –13 человек;

3 тип — негативная  оценка психологической атмосферы  –18 человек.

Важным результатом является то, что существует тесная взаимосвязь между психологическими показателями эффективности работы организации (успешность, продуктивность, удовлетворенность) и эмоциональными оценками психологической атмосферы (теплота–холодность, увлеченность–скука и т.д.).

Нами были проанализированы социально‑демографические характеристики представителей различных типов восприятия психологической атмосферы в коллективе. Среди представителей 1‑го типа (позитивная оценка) женщин больше, чем мужчин. К этому типу относится 6 из 7 женщин — служащих офиса. Их возраст от 30 до 40 лет. Таким образом, практически все служащие офиса вполне удовлетворены психологической атмосферой в коллективе. Только одна сотрудница относится к типу 2 (нейтральная оценка психологической атмосферы).

Большая часть рабочих строительной организации относятся к типам с нейтральной и негативной оценкой психологической атмосферы. Интересно также, что 3‑й тип (негативная оценка) оценивает психологическую атмосферу как неблагоприятную за исключением показателя взаимоподдержки и дружелюбия. Он характерен для двух возрастных групп: людей от 20 до 30 лет (70% людей этого возраста относятся к типу 3) и людей старше 40 лет (50%).

Остальные сотрудники старше 40 лет нейтрально оценивают психологическую атмосферу, позитивных оценок в этой возрастной группе нет.

В задачи нашего исследования входило соотнесение типов восприятия психологической атмосферы и особенностей личностного доверия/недоверия. В результате кластерного анализа были выделены три типа личностного доверия/недоверия, которые встречаются среди работников этой организации:

1 тип — «Понимающий  людей»;

2 тип — «Эмоционально  доверяющий»;

3 тип — «Максималист».

Выделенные типы по своим характеристикам соответствуют типам описанным нами ранее. Интересно, что на нашей выборке не были выделены некоторые другие типы, в частности, тип «доверяющий по тождеству и расчету». Мы предполагаем, что этот тип доверия/недоверия не распространен у работников данной организации, так как характер ее деятельности, структура и организационная культура не является благоприятной для людей высоко активных, инициативных, готовых добиваться успеха, несмотря ни на что. В данной строительной организации важными профессиональными качествами являются: коллективизм, исполнительность и конформность.

Сопоставление типов доверия/недоверия и типов восприятия психологической атмосферы в коллективе строительной организации. Представители типа «максималист» (5 человек) относятся к нейтрально и негативно оценивающим психологическую атмосферу типам. Особенно выражены у представителей этого типа оценки психологической атмосферы в коллективе как недружественной, равнодушной, скучной, безуспешной. Это говорит о том, что человек, принадлежащий к типу доверия/недоверия «максималист» предъявляет высокие требования к окружающим его людям, что нередко приводит к негативным оценкам психологической атмосферы и эффективности работы коллектива.

Кроме того, установлено, что представители типа «эмоционально доверяющий» относятся в основном как к позитивно оценивающему психологическую атмосферу типу, так и к негативно оценивающему ее типу. Из 25 человек (16 мужчин, 9 женщин), относящихся к «эмоционально доверяющему» типу, 8 человек позитивно оценивают психологическую атмосферу (2 рабочих, 6 служащих), 2 рабочих оценивают нейтрально психологическую атмосферу, а 15 рабочих оценивают ее негативно. Можно предположить, что люди подобного типа, поскольку для них очень значима приятная психологическая атмосфера, ищут для себя эмоционально комфортное место работы.

Если же им это не удается, их оценки психологической атмосферы могут быть крайне низки. К «понимающему» типу доверия/недоверия относятся 10 человек (мужчины, рабочие): 6 человек нейтрально оценивают психологическую атмосферу и эффективность работы, 3 человека негативно оценивают психологическую атмосферу и 1 человек — позитивно. Таким образом, по сравнению с двумя другими типами личностного доверия «понимающие людей» склонны к сдержанным и, возможно, наиболее реалистичным оценкам психологической атмосферы и эффективности работы коллектива.