Психология доверия и недоверия в организации

Таким образом, в данной группе сотрудников строительной компании среди работников офиса преобладают позитивные оценки психологической атмосферы, а среди рабочих — негативные и нейтральные. Наиболее распространенным типом личностного доверия/недоверия является «эмоционально доверяющий» тип людей, который встречается у большинства служащих, позитивно оценивающих психологическую атмосферу, и у значительной части рабочих, оценивающих ее негативно.

Аналогичное исследование было проведено нами и на базе завода по производству электронной аппаратуры.

По основным показателям результативности работы группа рабочих демонстрирует более позитивные оценки по сравнению с менеджерами. В частности, рабочие демонстрируют более высокие оценки удовлетворенности, продуктивности и успешности деятельности коллектива.

Анализ показателей доверия личности другим людям показал, что единство – более важный показатель доверия для менеджеров.

Как и в предыдущем случае, мы предположили, что восприятие психологической атмосферы может сильно различаться у работников одной организации.

В целом можно отметить, что этой организации по сравнению с организацией 1 (строительная) более сильная дифференциация оценок психологической атмосферы.

Таким образом, удалось выявить довольно четкое расслоение рабочих разного возраста и с разным стажем работы в организации по типам восприятия психологической атмосферы.

Особенности психологической атмосферы в однотипных группах ткацкой фабрики. На третьем этапе исследования объектом выступал персонал ткацкого предприятия г. Москвы в количестве 26 человек. Работники предприятия – преимущественно женщины.

В исследовании принимали участие три группы одной профессиональной принадлежности — рабочие ткацкого производства.

В ходе исследования предполагалось решить следующие задачи:

1. Выявить особенности  психологического климата и представлений  об эффективности деятельности  в трех однотипных подразделениях организации.

2. Определить преобладающий  тип доверия/недоверия другим людям в сравниваемых группах.

3. Выявить взаимосвязи  между психологическим климатом, преобладающим типом доверия/недоверия и представлениями работников об эффективности деятельности.

Оценки психологической атмосферы у работников трех различных групп одной организации имеют следующие особенности:

Группа 1 значимо отличается от двух других групп и особенно от группы 2 по всем показателям оценки дружелюбия, согласия, удовлетворенности и т.д. В этой группе наименее благоприятная психологическая атмосфера, которая связана с низкой оценкой продуктивности и успешности группы.

Для группы 1 характерна минимальная привлекательность членов группы друг для друга, минимальное желание работать в данном коллективе и желание общаться с членами коллектива в сфере досуга.

Наиболее низки и показатели когнитивного компонента — плохое знание особенностей членов коллектива.

В группе 2 существует наиболее благоприятный психологический климат. Для этой группы характерно наибольшее желание работать в данном коллективе и желание общаться с членами коллектива в сфере досуга, а также, высокая привлекательность членов коллектива и хорошее знание особенностей его членов.

Сопоставление психологической атмосферы и доверия/недоверия в коллективе позволило выявить следующие особенности трех групп. Представители группы 2 с наиболее благоприятной психологической атмосферой отличаются самыми высокими показателями ощущения надежности, приязни и единства с человеком, которому доверяют больше всего. Кроме того, для представителей группы 2 характерно наименьшее различие показателей приязни, надежности и единства между человеком, которому доверяют больше всего, и человеком, которому не доверяют .

 Это означает, что представители группы 2 не делают больших различий в своем отношении к близким и далеким людям, что лучшим образом сказывается на отношениях в коллективе, на продуктивности и успешности, а также, на общей удовлетворенности работой. Выше психологический тип доверия/недоверия с такими характеристиками был определен нами как «понимающий людей».

Дальнейший анализ показал, что среди членов группы 1, отличающейся неблагоприятной психологической атмосферой и психологическим климатом, в процентном отношении больше представителей типа доверия/недоверия «максималист». Психологический портрет типа «максималист» был приведен выше. Представитель этого типа не верит в способность людей, которые его когда-либо подвели, к сотрудничеству, взаимопомощи и принятию ответственности. Он склонен сильно дифференцировать свое окружение по степени ощущения надежности, предсказуемости и единства — высокие показатели доверия по отношению к близким людям сочетаются с низкими показателями по отношению к психологически далеким людям (в частности, к тем, кто однажды не оправдал возложенного доверия). Этот тип характерен для людей нетерпимых. Поэтому вполне закономерным кажется результат, что в коллективе с преобладанием подобного типа будут низкими показатели согласия, дружелюбия, взаимоподдержки, сотрудничества и, как следствие, — показатели успешности и продуктивности.

Таким образом, в результате эмпирического исследования трех групп рабочих одной организации (ткацкой фабрики) установлено, что преобладающий в группе тип личностного доверия/недоверия связан с восприятием психологического климата, атмосферы, в частности, с представлениями об эффективности экономической деятельности группы. Так, среди членов группы, отличающейся неблагоприятной психологической атмосферой и психологическим климатом, в процентном отношении больше представителей типа доверия «максималист». Представители группы с наиболее благоприятной психологической атмосферой не делают больших различий в своем отношении к близким и далеким людям (тип доверия — «понимающий людей»), и это лучшим образом сказывается на отношениях в коллективе, на продуктивности и успешности, а также, на общейудовлетворенности работой.

В ходе исследования доверия в 7 различных организациях нами был проведен анализ личностных детерминант восприятия психологической атмосферы. В качестве таковых мы рассматривали личностное доверие, «веру в людей», уровень субъективного контроля и личностную тревожность.

Личностные детерминанты восприятия психологической атмосферы в организации.

 Выше нами было проведено  сопоставление типа восприятия личностью психологической атмосферы в организации и типа доверия личности другим людям. Более конкретную информацию можно получить при помощи корреляционного анализа. Были выявлены следующие взаимосвязи между особенностями доверия личности другим людям и восприятием психологической атмосферы в организации.

Из приведенных данных, так же как и из данных представленных в предыдущем параграфе, видно, что наибольшее количество связей с показателями психологической атмосферы имеют показатели отношения личности к человеку, который доверия не оправдал, особенно по шкалам приязнь, единство и знание. Взаимосвязи дельт шкал доверия подтверждают предположение, что личность, склонная сильно дифференцировать свое окружение по степени доверия (тип доверия/недоверия «максималист»), воспринимает психологическую атмосферу как менее удовлетворяющую, продуктивную и занимательную.

В результате наших исследований были получены также данные об обусловленности восприятия психологической атмосферы в организации некоторыми личностными особенностями, в частности, уровнем субъективного контроля, общей установкой на доверие другим людям и миру, личностной тревожностью. Как видно из приведенных данных, локус контроля личности связан с восприятием психологической атмосферы. Чем выше показатель по шкале экстраверсии, тем выше неудовлетворенность, непродуктивность, несогласованность, враждебность, несогласие, недоброжелательность, равнодушие в оценках психологической атмосферы. Экстраверты не считают себя способными изменить окружающую их социально-психологическую среду и поэтому воспринимают ее более негативно.

Мы предположили, что в качестве еще одной личностной детерминанты восприятия психологической атмосферы может выступать общая установка личности на доверие другим людям. В результате корреляционного анализа показателей психологической атмосферы и данных методики М. Розенберга «Вера в людей», которая как было сказано выше, оценивает степень веры личности в способность большинства людей к сотрудничеству, взаимопомощи, принятию ответственности, были получены следующие результаты.

Видно, что «вера в людей» не является значимой личностной детерминантой оценок психологической атмосферы в организации. «Вера в людей» является неспецифичным отношением личности к людям вообще и не оказывает влияния на оценку конкретного социального окружения. В то же время имеющиеся небольшие коэффициенты корреляции говорят о существовании некоторой связи высокой «веры в людей» с оценками психологической атмосферы как дружелюбной, удовлетворяющей, сотруднической, занимательной.

Проверка взаимосвязей личностной тревожности с показателями психологической атмосферы показала, что у тревожных людей оценки удовлетворенности, продуктивности, сотрудничества и успешности ниже, чем у нетревожны. Можно предположить, что эти связи с показателями эффективности деятельности отражают неуверенность тревожных людей в завтрашнем дне и практически не связаны с их отношениями в коллективе.

Резюме. Проведенный анализ 4 производственных организаций позволил выявить различия как между ними, так и между отдельными социально-экономическими группами каждой организации по следующим показателям: уровень оплаты труда, условия труда, стиль руководства.

Анализ показал, что организации различаются по степени удовлетворенности сотрудников психологической атмосферой.

Работники завода по производству электронной аппаратуры в целом более удовлетворены психологической атмосферой. В то же время среди них есть люди, воспринимающие психологическую атмосферу как враждебную и несогласованную.

Работники строительной фирмы в целом менее позитивно оценивают психологическую атмосферу, но среди них нет большой дифференциации. Наименее позитивно оценивают психологическую атмосферу работницы ткацкой фабрики.

Выявлены различия в оценке психологической атмосферы в различных группах одной организации. Установлены взаимосвязи оценки психологической атмосферы с социально-экономическими и организационно-психологическими факторами. Кроме того, показано, что оценки психологической атмосферы зависят от типа личностного доверия/недоверия. На материале исследования организаций 1 и 3 установлено, что наиболее негативны эти оценки у представителей типа «максималист». В то же время, как показало исследование в организации 2 (завод электронной аппаратуры), если представители типа «максималист» образуют «костяк» коллектива, то он превращается в среду довольно «закрытую» и психологически приятную для них, но некомфортную для новичков.

Таким образом, тип личностного доверия оказывает влияние не только на оценки психологической атмосферы, но и на сам процесс ее формирования. Т.е каждый член коллектива вносит вклад в создание психологической атмосферы, соответствующей его личностным особенностям, в частности, особенностям направленности личности и отношения к другим людям.

Проведенное сравнение показателей доверия и психологической атмосферы у представителей различных социально-экономических групп каждой организации позволило сделать вывод о взаимном влиянии особенностей деятельности, профессии, организационной среды и личностных особенностей доверия другим людям. Восприятие психологической атмосферы в высокой степени определяется социально-экономическими факторами (условиями труда, уровнем оплаты, стилем руководства). В то же время в одной и той же социально-экономической группе восприятие психологической атмосферы значимо зависит от возраста. Две возрастные группы:

70% людей от 20 до 30 лет и 50% людей старше 40 лет — оценивают психологическую атмосферу как наименее благоприятную за исключением показателя взаимоподдержки и дружелюбия. Получены данные о том, что доверие/недоверие личности другим людям связано с ее профессиональной деятельности. Требования профессии, определяют отбор людей, наиболее подходящих по своим особенностям отношения к другим людям. В то же время, специфика деятельности и организационной среды определяют значимость для личности доверия и отдельных его показателей. Так, надежность является более значимым критерием доверия/недоверия в группах тесно, взаимодействующих работников, единство — значимый критерий для менеджеров.

Проанализированы взаимосвязи оценок психологической атмосферы и некоторых личностных характеристик: особенностей доверия личности другим людям, уровня субъективного контроля, уровня «веры в людей», личностной тревожности. Установлено, что уровень «веры в людей» не является значимой детерминантой оценок личностью психологической атмосферы в организации. Получены данные о том, что у тревожных людей оценки удовлетворенности, продуктивности, сотрудничества и успешности ниже, чем у нетревожных. Среди характеристик личностного доверия/недоверия наибольшее количество связей с оценками психологической атмосферы имеют показатели отношения личности к человеку, который доверия не оправдал. Значимым при оценке психологической атмосферы является уровень субъективного контроля: чем выше показатель по шкале экстраверсии, тем выше неудовлетворенность, непродуктивность, несогласованность, враждебность, несогласие, недоброжелательность, равнодушие в оценках психологической атмосферы. В то же время выявлена взаимосвязь УСК с типами личностного доверия/недоверия: для интровертов наиболее характерен тип «понимающий людей», не делающий больших различий в отношении к людям.

Представления различных групп персонала о доверии в организации

В крупных организациях, а также в организациях, небольших по размеру, специфика деятельности которых предполагает отсутствие тесного контакта между различными подразделениями в процессе работы, возникают значительные сложности при попытках формирования однородной организационной культуры, единых представлений об организационном доверии, общей психологической атмосферы и т.д. Не менее серьезной проблемой является расхождение в представлениях об актуальном уровне организационного доверия у руководящего состава и рядовых работников.

Исследование, выполненное совместно с В.С. Фроловой на базе двух организаций, является иллюстрацией подобных рассогласований в представлениях различных групп работников о существующем в организации доверии.