Психология доверия и недоверия в организации

Кроме того, высокая оценка единства с руководителем способствует повышению воспринимаемого уровня сотрудничества и увлеченности. Доверие связано как с содержательными, так и с формально-динамическими характеристиками психологической атмосферы, климата и организационной культуры. Т.е. уровень доверия/недоверия в организации связан не только с выраженностью показателей этих феноменов, но также со степенью их однородности, сформированности, силы и т.д.

Проведенный анализ позволил выявить взаимосвязи доверия в организации и некоторых личностных свойств работников предприятия. На доверие коллегам и руководителям организации оказывают значимое влияние личностная агрессивность, тревожность, гендерная идентичность и особенности доверия/недоверия личности другим людям.

В результате корреляционного анализа обнаружены значимые отрицательные связи личностной тревожности и оценок работниками их единства с коллегами и руководителями. Полученные данные свидетельствуют о том, что высокая личностная агрессивность практически неизбежно снижает доверие к психологически далеким категориями людей (в нашем случае — к руководителям). В отношениях с психологически близкими людьми (коллегами) существуют неоднозначные связи между доверием им и отдельными показателями агрессивности личности. В ходе анализа установлено, что гендерная идентичность является высоко значимым фактором доверия к руководителю. Получены предварительные данные о том, что перечисленные свойства личности могут также влиять на оценки психологической атмосферы, климата и культуры организации.

4. Установлено, что те  особенности доверия/недоверия другим людям, которые обусловлены личностными свойствами работников предприятия, являются значимыми детерминантами организационного доверия и недоверия, психологической атмосферы, климата и корпоративной культуры. Эти особенности доверия/недоверия оказывают влияние не только на оценки данных организационно-психологических феноменов, но и на сам процесс их формирования.

В частности, тип «сильно дифференцирующий людей, максималист» чрезвычайно требователен к своему социальному окружению. Если такому человеку не удается сформировать близкие и эмоционально теплые отношения с коллегами, то он воспринимает психологическую атмосферу и климат организации крайне негативно. В то же время, если «максималисты» образуют костяк группы, то они создают некомфортную психологическую атмосферу для новичков. Получены также данные о том, что доверие/недоверие личности другим людям связано со статусными и профессиональными особенностями ее деятельности.

В частности, надежность является более значимым критерием доверия/недоверия в группах тесно взаимодействующих работников, единство — значимый критерий для менеджеров.

Таким образом, требования профессии, занимаемой должности и внутренней среды организации определяют отбор на определенные позиции людей, наиболее подходящих по своим характеристикам отношения к другим людям. В то же время специфика деятельности, организационной среды и культуры определяет значимость для личности доверия/недоверия в целом и отдельных его показателей, сказывается на формировании навыков взаимодействия с людьми в соответствии с нормами и правилами организации и оказывает влияние на создание условий для проявления определенных личностных качеств.

5. На примере сравниваемых в исследовании организаций выявлено рассогласование между отдельными составляющими организационного доверия/недоверия, в частности: доверия/недоверия к организации у работников разных подразделений, представлениями о доверии/недоверии в организации у рядовых работников и менеджеров, а также между доверием/недоверием организации в целом и доверием/недоверием персонала руководителям, руководителей персоналу, сотрудников друг другу, деловым партнерам и клиентам и т.д.

Так, в организации с высоким уровнем доверия персонала руководству и организации работники испытывают потребность в большем доверии со стороны руководства и в меньшем доверии по отношению к деловым партнерам. В то же время, в организации с выраженным недоверием к руководству и организации выявлен довольно высокий уровень доверия рядовых сотрудников друг другу

Было также установлено, что групповые особенности представлений о доверии и недоверии в организации могут определяться преобладающей направленностью сотрудников подразделения, а также в высокой степени — личностными и профессиональными качествами линейных менеджеров. Показано, что значимое влияние на уровень доверия/недоверия рядовых работников организации оказывают не только отношения в системе «персонал — руководство», но и взаимоотношения организации и руководства с деловыми партнерами и клиентами.

Проведенное исследование позволило подтвердить ключевые положения предложенной концептуальной модели.

Удалось получить доказательства того, что доверие и недоверие в организации определяются организационно психологическими феноменами различных уровней: общеорганизационными, групповыми и индивидуальными. В результате анализа выделены основные на правления изучения доверия в организации и определены актуальные проблемы по каждому направлению. Их результаты могут найти применение при разработке практических рекомендаций, которые будут способствовать деперсонификации доверия и, как следствие, повышению эффективности деловых контактов. Одним из перспективных направлений исследований может быть поиск соответствия между основаниями организационного доверия и недоверия и типами корпоративной культуры, психологической атмосферы, исполнительской деятельности, стиля руководства и других феноменов совместной жизнедеятельности. Для выявления психологических закономерностей, стоящих за этими взаимосвязями, необходимо получить эмпирический материал на нескольких десятках, а то и сотнях предприятий. Пока можно лишь констатировать, что такие зависимости имеют место.

Исследования, выполненные по представленной в главе программе, несомненно, будут продолжены и развиты. Полученные данные могут быть использованы при анализе особенностей доверия и недоверия у персонала организации. Результаты диагностики позволят целенаправленно формировать те компоненты, а также основания доверия (единство, забота и т.д.) и недоверия (контроль, гарантиии т.д.), которые наиболее значимы именно для конкретного коллектива и соответствуют корпоративной культуре, целям деятельности и направлениям развития организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. 571с.

http://www.hse.ru/data/2012/02/28/1265779767/Купрейченко  Психология доверия и недоверия.pdf

2. Тылец В. Г., 2007. С. 244
3. sciencemagic.ru
4. Ильин Е. П. Психология доверия. — М.: Питер, 2013

http://psyfactor.org/lib/doveriye.htm