Психология конфликта и его преодоления

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменская государственная медицинская академия

Министерства  здравоохранения и социального  развития » Российской Федерации

(ГБОУ ВПО ТюмГМА Минздравсоцразвития России)

Кафедра теории и  практики сестринского дела

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

На тему: Психология конфликта и его преодоления.

 

 

 

 

 

Выполнила:

Интерн                  О.С. Рябых

 

Проверила:

Проф., д.м.н.         С.В. Лапик    

 

 

 

 

Тюмень, 2013

Содержание

1.Введение

2. Конфликтогенные личности

3. Преимущества управления конфликтом

4. Типы конфликта

5. Причины конфликта

6. Последствия конфликта

7. Стратегия разрешения конфликта

8.Заключение

9.Список  использованной литературы

 

Введение

Конфликт - наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. Психология и  поведение человека зависят не только от личных качеств конкретного человека, но и от социальной среды, которая  представляет собой сложно организованное общество. В обществе люди объединены друг с другом в разнообразные  группы; в большие и малые. Личность каждого человека зависима от психологии и отношений, существующих в малых  группах, отношения складываются различным  образом: и положительно, и отрицательно. В процессе достижения взаимопонимания  часто возникают трудности, то есть отношения в группах могут  быть конфликтными. Как я думаю, все  знают, что у каждого человека есть свои положительные и отрицательные  черты, свои достоинства и недостатки. Поведение человека в группе, зависит  и от его личности и от особенности  группы, от социального окружения. Особое внимание заслуживают отрицательные  взаимоотношения в группе. Отрицательные  взаимоотношения в группе, порождают  у личности тревожность, межличностные  конфликты, фрустрацию.

Конфликт - это разногласия между группами людей, вызванные несогласием с  чем-либо, или спором по какой-то теме. Конфликт может быть вызван любым  вопросом или намеком на то, что  не по душе тому человеку, к которому обращаются. Конфликт может начаться со спора, когда двое или более  людей начинают обсуждать какую-то тему, на которую у них совсем разные взгляды. Один говорит одно, другой другое, их мнения не сходятся, каждый высказывает свое мнение, не соглашаясь и полностью опровергая мнение другого. Это типичное зарождение малого конфликта.

Рассмотрим  проблему конфликтов более глубже. Само слово конфликт, происходит от латинского con - вместе и flictus - удар, т.е. дословный перевод, означает «столкновение». Однако можно воспользоваться и другим словом, например «противодействие». Такое понимание этого термина позволяет лучше почувствовать суть явления, условия существования, а значит, и средства преодоления. В процессе общения люди сталкиваются с различными проблемами и препятствиями, которые могут иметь самые разнообразные причины. Наиболее частыми причинами могут быть психологическая несовместимость людей, несовпадение взглядов на какую-либо проблему, нежелание принять позицию собеседника или несогласие с ним. Все это может завести общение людей в тупик и даже привести к конфликту. Чаще конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более людьми или группами.

 

  Конфликтогенные личности

Психологическими  причинами возникновения конфликтов в быту и на производстве могут  стать конфликтогенные личности.

Определяют  несколько типов конфликтогенных работников.

1. «Реактивные» субъекты - это люди, у которых реакция на происходящие  события или на обращенные  к ним слова и действия возникает  стремительно, мгновенно. Они импульсивны  в своих проявлениях, вспыльчивы  и гневны, их поступки и высказывания  часто поспешны и не отличаются  продуманностью (не успел подумать, а уже высказал свое мнение  и отношение - среагировал).

Как правило, эмоции у таких людей  сильные, яркие, «захлестывающие», неконтролируемые, чрезмерные. Даже по незначительным поводам  такие люди создают вокруг себя такой  накал эмоций, чем сильно утомляют окружающих. Если вдобавок обладают повышенной раздражительностью и агрессивной  реакцией на критику и несогласие с ними, то все эти качества могут  стать мощным источником конфликтов.

2. Ранимые и чувствительные люди  обладают, как правило, повышенной  тревожностью, обидчивостью, мнительностью,  пессимизмом и опасениями по  поводу возможного недоброжелательного  отношения к ним со стороны  других людей. Они могут увидеть  несправедливость подвох негативизм  и неодобрение там, где их  совсем нет. Они готовы бесконечно  обсуждать эту тему с окружающими,  вовлекая их в свои проблемы, или же замыкаются, уходят в себя, в свою обиду и молча, страдают «от несправедливости и непонимания» окружающих.

3. Критичные и категоричные люди, как правило, имеют обо всем  готовое и «единственно правильное»  суждение. Они заранее знают, как  нужно поступать в том или ином случае, и готовы учить всех и каждого, как вести себя, что думать и говорить, не замечая, однако, что все это выводит из себя окружающих.

4. Эмоционально незрелые личности («взрослые дети») как правило,  не умеют контролировать свои  эмоции, которые преобладают над  рассудком, или проявлять их  естественно и в соответствии  с обстоятельствами.

Их  недостаточная социальная зрелость проявляется в предъявлении высоких  требований к окружающим, перекладывании на других своей ответственности, недостаточной  критики собственных поступков  и высказываний, преувеличении роли обстоятельств и людей в собственной  жизни.

5. Личности с не развитыми навыками  общения - это люди, которые плохо  владеют общепринятыми стандартами  (нормами и правилами) общения:  они не здороваются при встрече,  не смотрят в глаза собеседнику,  не проявляют к нему интереса  во время общения и т.п.

6. Плохо воспитанные люди - это люди, склонные к нецивилизованным, грубым  и вульгарным формам выражения  своего недовольства, несогласия  или протеста, часто сознательно  пренебрегающие общепринятыми моральными нормами поведения и общения.

7. Люди с деформацией личности - это люди с дисгармоничной  личностной организацией, которая  приводит к неадекватному восприятию  себя и окружающих людей и  соответственно к неадекватному  отношению.

Для них характерна озлобленность по отношению к другим, некритичность в оценке собственных действий и поступков, резкое несовпадение представлений о себе с истинным личностным обликом, необоснованное опасение скрытого негативизма, обмана и «происков» со стороны других людей. Все это, чрезвычайно негативно отражается на процессе взаимодействия и общения с другими людьми.

8. Психически нездоровые люди, как  правило, чаще всего проявляют  неадекватное поведение и конфликтность  в отношении с другими людьми. В наиболее острых случаях  требуется вмешательство психиатра.

Все вышеперечисленные типы людей вносят напряженность в отношения в  коллективе и многократно повышают вероятность возникновения конфликта.

Преимущества  управления конфликтом

Организационные преимущества управления конфликтом многочисленны.

Рассмотрим  некоторые примеры. Заместитель  главного врача по работе с сестринским  персоналом, недавно назначенная  на эту должность, она озабочена, тем, чтобы приобрести расположение тех, с кем работает. Однажды она  замечает, что одна из новых медсестер  проводит какую-то процедуру не по правилам, принятым в больнице. Эта неправильная процедура не является ни противозаконной, ни опасной для жизни. Руководитель решает не вмешиваться, поскольку это  может спровоцировать конфликт между  ней и медсестрой. В дальнейшем эта медсестра все более становится неаккуратной в исполнении процедур, и наконец, неправильно проведенные  процедуры приводят к осложнениям  при выздоровлении, вследствие чего больной обращается в суд. Попытка  избежать конфликта сама привела  к негативным последствиям.

Чтобы проиллюстрировать ситуацию, в которой  чрезмерный конфликт ведет к негативному  исходу, рассмотрим другой пример. Две  больницы заключили соглашение, по которому одна из них, имея собственную  службу скорой помощи будет также доставлять больных в другую. Использование одной службы скорой помощи приведет к повышению эффективности. Больница, не имеющая своей службы скорой помощи, подозревает, что первая не обслуживает ее должным образом. Попытки найти решение этой проблемы не приводят к успеху и соглашение разрывается. Теперь обе больницы имеют отдельные службы скорой помощи, от чего страдает общественность, так как расходы растут: ни одна из больниц не в состоянии содержать отдельную службу.

Другой  способ изучения преимущества управления конфликтом можно увидеть в стратегиях «победы - победы», «победы - поражения», «поражения - поражения».

При стратегии «победы - победы» обе  конфликтующие стороны выигрывают. Например. Предположим, что очереди  в больничную столовую становятся длинными в часы обслуживания. Персонал, посетители, больные жалуются на необходимость  долго стоять в очереди. Работники  столовой жалуются на неравномерность  рабочей нагрузки. Иногда работы нет, а в обеденное время происходит настоящий хаос. Возможным решением стало перераспределение времени  операций, так чтобы медперсонал  обедал между 11.00 и 12.00, а больные  и посетители с 11.30 до 12.30. этот режим  предполагает 30 минут для персонала, 30 минут для больных и посетителей, 30 минут для тех и других. Определение  потенциала для ситуации «победа - победа»  важнее, чем согласие с предложенным решением. В результате, поскольку  очереди стали более управляемы, медперсонал, больные и посетители перестают жаловаться, и работники  столовой положительно реагируют на упорядоченный поток клиентов.

При стратегии «победы - поражения» одна из конфликтующих сторон побеждает, а другая проигрывает. Допустим, у  вас в подчинении находятся двое людей, которые не могут ужиться друг с другом. Вы уже испробовали множество способов устранить или ослабить конфликт, но ничего не помогает. Наконец, вы решаете назначить их на работу в разные смены. Обе они предпочитают ту смену, в которой работают сейчас, и вы применяете принцип обратного старшинства, назначая младшего по должности в ту смену, которая ему не подходит. Старший по должности выигрывает в той ситуации, так как конфликт оказывается устраненным, и подходящая ему смена сохраняется за ним. Младший же «проигрывает», поскольку получает назначение в неподходящую смену. В дальнейшем вы, как руководитель, можете «проиграть» поскольку у неудовлетворенного младшего могут возникнуть рост количества прогулов, упадок духа и т.д.

Третья  категория - это ситуация «поражения - поражения». Предположим, что в  предыдущем примере оба работника  достигли такой степени конфликта, что между ними произошла открытая враждебная физическая конфронтация в  больничной палате. Вы разрешаете конфликт, убеждая их, что «приличные воспитанные  люди так себя не ведут» и все  проигрывают. Реальная проблема остается, а больной, двое работников, остальные  члены персонала, вы и организация  проиграли.

Рассмотрев  эти три примера, нужно стараться  избегать ситуаций «поражение - поражение» и «победы - поражения», а добиваться ситуаций «победы - победы». Хотя в идеале стратегия «победы - победы» предпочтительнее, некоторые ситуации могут разрешаться только «победой - поражением», что в любом случае лучше чем «поражение - поражение».

Типы  конфликта

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенностью работой, малой уверенности в себе и организации, а также в связи со стрессом.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего  это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы  ограничены, он должен убедить вышестоящее  руководство выделить эти ресурсы  ему, а не другому руководителю. Межличностный  конфликт также может проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких  людей различаются в корне.

Конфликт  между личностью и группой. Между  отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что  этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к  уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к  сердцу интересы компании, его все  равно можно рассматривать как  источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Неформальные группы, которые  считают, что руководитель относится  к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Причины конфликта

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.