Психология проф. образования

- недостаток у персонала знаний  и навыков, необходимых в новых  условиях;

- недоверие к руководству;

- старая система ценностей и  приоритетов, определяющая поведение  работников;

- страх перед новым, неуверенность  в собственных силах;

- непонимание целей и путей  осуществления изменений;

- недостаточная заинтересованность  в изменениях.

Даже беглый взгляд на приведенный  перечень возможных причин сопротивления  персонала процессу организационных  изменений показывает, что без  проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны  работников. Хорошо организованное, тщательно  продуманное и вовремя проведенное  обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения  более эффективных технологий, приемов  работы и методов управления. Технологические  изменения и постановка новых  организационных целей могут  радикально менять содержание труда  самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких  условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

2  
Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на ОАО «САЗ»

2.1 Краткая характеристика ОАО «САЗ»

Открытое акционерное общество «Сызранский автоагрегатный завод» начал свое существование как отдельное предприятие с марта 1998 года. До этого периода цеха автомобильного производства завода входили в состав ОАО «Сызраньсельмаш», которые производили детали, узлы, запасные части к автомобилям Волжского автозавода.

Производственные площади предприятия  составляют 60 000 кв. метров. В состав завода входят 5 цехов, отделы, склады для  хранения материалов, комплектующих, инструмента, готовой продукции.

На предприятии работают специалисты  различных профессий: штамповщики, слесари МСР, сварщики МКС, фрезеровщики, токари, водители, а также оно  располагает квалифицированными кадрами  инженерно-технических работников и рабочих. Среднесписочная численность  работников составляет около 1200 человек.

Предприятие производит готовые узлы и детали для комплектации автомобилей  марки ВАЗ: стеклоподъёмники, противосолнечные козырьки, брус безопасности, закладную  арматуру, пружину для каркасов сидений, и др.

Предприятие оснащено современным  высокопроизводительным оборудованием  производства ведущих фирм мира. Система  качества, действующая на «Сызранском автоагрегатном заводе», соответствует требованиям стандартов ГОСТ Р ИСО 9001-2001(ИСО 9001:2000) и ГОСТ Р 51814.1-2004 (ИСО/ТУ 16949:2002), что подтверждено соответствующими сертификатами.

Являясь с 1998 года постоянным поставщиком  производимых агрегатов на конвейер ВАЗа, предприятие входит в категорию «ОТЛИЧНЫЙ ПОСТАВЩИК» по системе оценки своих партнеров крупнейшим автозаводом России.

2.2 Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на ОАО «САЗ»

Сложившиеся в нашей стране непростые  экономические отношения требуют  от организаций гибких подходов к  подготовке своего персонала. Важным в  современных условиях становится требование к образованию, т.к. применение новейших компьютерных технологий, внедрение  сложного высокоэффективного производственно-технологического оборудования предъявляют повышенные требования к подготовке персонала. Для этого на организации занимаются обучением, повышением квалификации, переобучением  персонала.

Для эффективной работы в этой области  необходимо использовать несколько  методов обучении персонала, в зависимости  от того на какой вид деятельности направлено обучение. Виды обучения персонала, предусмотренные на ОАО «САЗ»  представлены в Приложении В.

Обучения, переобучения и повышения  квалификации персонала на предприятии  происходит в следующем порядке:

1. Проектирование и планирование  обучения.

2. Организация обучения.

3. Оценивание результатов обучения.

4. Учет и контроль обучения, переобучения  и повышения квалификации персонала.

При проектировании и планировании обучения составляются проекты текущего и перспективного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом целей в  области качества и стратегией развития предприятия. На основании план-заявки, в которой руководитель подразделения указывает конкретные цели в области качества, стратегию предприятия на которую направлено данное обучение. Согласно проектов планов обучения составляется проект сметы расходов на обучение. Проекты текущего и перспективного плана обучения утверждаются хозяином процесса «Управление персоналом».

После утверждения плана обучения, переобучения и повышения квалификации персонала разрабатывается график разработки учебных программ и экзаменационных  билетов. График утверждается хозяином процесса «Управление персоналом». Порядок разработки и утверждения  учебных программ и экзаменационных  билетов регламентирован П 10-351. После утверждения плана утверждается смета расходов на обучение, которая утверждается приказом генерального директора.

Изменение, дополнение в плане и  смете расходов на обучение, переобучение и повышение квалификации проводится в случаях: приема новых работников, перевода работников на другую работу, обучение предусмотренное ПКД или ППД, обучение, предусмотренное по результатам аттестации, изменении или дополнении стратегии развития предприятия.

При организации обучения, переобучения и повышения квалификации персонала  проводится процедура выбора поставщика или тренера обучения. Выбор стороннего поставщика образовательных услуг  проводится комиссией в составе: хозяин процесса «Управление персоналом»; ведущий инженер по подготовке кадров ОК; руководитель направляемого на обучение работника. На заседании комиссии рассматриваются организации предоставляющие образовательные услуги по поставленной цели обучения. Выбор поставщика определяется по следующим критериям:

а) наличие лицензии;

б) соответствие тематики курсов поставленным целям;

в) наличие итогового документа (удостоверения, свидетельства и  т.д.);ъ

г) стоимость обучения.

Порядок заключения договоров при  обучении сторонними учебными заведениями:

1. Составляется регистрационная  заявка. Выбор заявки зависит  от требуемой информации со  стороны учебного заведения.

2. Разрабатывается и утверждается  и утверждается приказ об организации  обучения или приказ о направлении  в командировку. В приказе об  организации обучения отражается: курс обучения, тема обучения, Ф.И.О.  участников обучения; наименование  учебного заведения, ответственные  лица за исполнение приказа  и за посещаемостью учащихся  учебных занятий; оплата труда  учащимся в период обучения.

3. Заключается договор между  ОАО «САЗ» и учебным заведением.

4. Заключается ученический договор  между ОАО «САЗ» и учащимся, на основании поданного заявления  на обучение от обучающегося.

5. Производится оплата за обучение, согласно выставленного счета на оплату.

6. При необходимости, определяется  гостиница и бронируется номер.

Выбор внутреннего тренера обучения проводится комиссией в том же составе что и при выборе стороннего поставщика. На заседании комиссии рассматриваются кандидатуры из списка тренеров, утверждаемого ежегодно хозяином процесса «Управление персоналом», на проведение теоретического и производственного  обучения. Выбор тренера определяется по следующим критериям:

а) наличие не ниже среднего технического, профессионального, специального образования;

б) стаж работы в области предлагаемой тематики курсов обучения не менее  одного года.

В процессе проведения занятий ведутся: журнал учета теоретического обучения, журнал производственно обучения. В  процессе проведения индивидуальных консультаций ведется «Лист учета индивидуальных консультаций».

После проведения теоретического обучения учащийся сдает курсовой зачет. Председатель курсового зачета назначается ведущий  инженер по подготовке кадров ОК, членами - преподаватель теоретического обучения. После проведения производственного  обучения работник выполняет пробную  квалификационную работу. Инструктор производственного обучения, совместно  с руководителем подразделения  намечают перечень квалификационных работ. А также рабочие места для  их выполнения. В качестве квалификационных работ выбирают характерные для  данной профессии и для ОАО  «САЗ».

При подборе квалификационных работ  следует исходить из того, что продолжительность  их выполнения должна быть не менее  одной смены, а нормы времени  должны соответствовать нормам, принятым на ОАО «САЗ». Если работа, выделенная в качестве пробной для присвоения экзаменуемому квалификационного разряда, требует участия под его руководством других рабочих, то мастером цеха организуется необходимая для этого бригада на время выполнения работы. Квалификационная работа выполняется на ряду, выписываемому мастером цеха. В наряде указывается содержание работы и время, отводимое на ее выполнение. При определении фактически затраченного времени на выполнение квалификационной работы время простоев, происшедших не по вине экзаменуемого, исключается. По окончании квалификационной работы мастер цеха записывает в наряд фактически затраченное на ее выполнение время, а работа предъявляется для проверки и оценки качества в отдел технического контроля. Экзаменуемым, не выполнившим квалификационной работы по не зависящим от них причинам, пробная работа назначается повторно.

На выполненную квалификационную работу оформляется заключение. По отдельным профессиям связанных  с обслуживанием агрегатов, производственных участков или других технологических  процессов, по которым не может быть установлено конкретное содержание пробной работы, квалификация экзаменуемых определяется квалификационной комиссией  на основе непосредственной проверки членами комиссии подготовленности обучающих к самостоятельной  работе и производственных показателей, достигнутых ими в результате обучения. Об уровне квалификации экзаменуемого  в конце установленного срока  обучения оформляется заключение, которое  подписывается мастером цеха, членом квалификационной комиссии, который  проводил проверку подготовленности обучающего к самостоятельной работе, и утверждается начальником цеха.

Результативность обучения рабочих  оценивается квалификационными  комиссиями. В случае, если квалификационная комиссия присваивает профессию и квалификационный разряд, то рабочий признается результативно обучен.

Аттестация рабочих до 3-го разряда  включительно проводится квалификационными  комиссиями подразделений, составы  которых утверждаются распоряжением  по службе управления персоналом ОАО  «САЗ» и проводятся после окончания  обучения. Решение комиссии оформляется  протоколом. Аттестация рабочих на 4-й разряд и выше проводится заводской  квалификационной комиссией, состав которой  утверждается распоряжением по службе управления персонала ОАО «САЗ»  и проводится после окончания  обучения и по наличию поданных заявлений. Для сдачи на повышение разряда  из цеха представляют в БПК следующие  документы: заявление, характеристику и заключение о сдаче квалификационной пробной работы. Решение комиссии оформляется протоколом.

Результативность обучения руководства  и служащих оценивается следующим  образом: по окончанию обучения специалист предоставляет полученный документ и готовит отчет по обучению в течение 7 календарных дней после окончания. В период от одного до трех месяцев после окончания обучения непосредственный руководитель заполняет анкету по определению результативности обучения. Результаты этой анкеты оценивают в процентах. В случае, если результат по анкете оценки результативности обучения составляет не менее 90%, обучение работника признается результативно.

Учет подготовки, переподготовки и  повышения квалификации персонала  осуществляется БПК. Данные о прохождении  обучения и квалификационной аттестации заносятся:

а) отделом кадров в «Личную карточку»;

б) БПК в карточку учета обучения руководящих специалистов и служащих;

в) заносятся сведения о присвоенных  профессиях и квалификациях в  матрицу освоенных вторых смежных  профессий персоналом цеха.

Ежемесячно БПК подготавливает отчет произвольной формы, в которой  отражается следующее:

- количество обученных работников;

- количество запланированных на обучение;

- количество присвоенных рабочим  профессий и повышенных квалификационных  разрядов;

- количество работников, признанных  результативно обученных

- средства, затраченные на обучение

- средства, затраченные на обучение, признанное нерезультативно.

Заключение

Обучение и повышение квалификации в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия  должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют  наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в  нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а  так же создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение, переобучение и повышение  квалификации персонала являются важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Проделанная работа по исследованию важности обучения, позволила сделать  вывод, что без своевременного обучения персонала проведение организационных  изменений сильно затрудняется, или  становится невозможным.

Квалифицированная рабочая сила с  высокой мотивацией труда - главный  постоянный источник конкурентных преимуществ.

Система обучения и повышения квалификации будет эффективной лишь в том  случае, если она тесно связана  с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные  стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами  развития персонала.