Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Сентября 2013 в 12:01, контрольная работа
Цель курсовой работы - изучить для чего необходимо обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
- исследовать важность обучения персонала;
- определить необходимость повышение квалификации;
- изучить что такое переобучение персонала;
- проанализировать психологические аспекты;
- ознакомиться с краткой характеристикой ОАО «САЗ»;
- рассмотреть как происходит обучение, переобучение и повышение квалификации персонала;
Введение
1 Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала
1.1 Обучение персонала
1.2 Повышение квалификации персонала
1.3 Переобучение персонала
1.4 Психологические аспекты
2 Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала на примере ОАО «САЗ»
2.1 Краткая характеристика ОАО «САЗ»
2.2 Обучение, переобучение и повышение квалификации на ОАО «САЗ»
Заключение
Список литературы
Приложения
Существует огромное многообразие учебных программ, предназначены для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства.
Эффективное обучение персонала ОАО «САЗ» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
- раскрытие потенциала
- уменьшение доли брака;
- уменьшение текучести кадров;
- укрепление преданности
- привлечение новых сотрудников.
Следует отметить и негативный момент
в системе обучения персоналом на
ОАО «САЗ» - выделяется недостаточно
финансовых ресурсов. В целях дальнейшего
совершенствования системы
Список литературы
1. Авдеев В.В. Управление
2. Аксенова Е.А. Управление
3. Глухов В.В. Управление персоналом в акционерном обществе: учебное пособие. - СПб., 2004 г.
4. Кайнова С.В. Модульная система обучения: Человек и труд, 2002 г.
5. Магура М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации - М.: Интел-Синтез, 2006 г.
6. Маслов Е.В. управление
7. Пилипенко Н.М. Формирование
квалифицированных рабочих
8. Сенченко И.Т. Повышение
9. Сидоров В.А . Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высшая школа, 2004 г.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006 г.
11. Феонова М.Р. Управление персоналом. - М.: Наука, 2007 г.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2008 г.
13. Щетин В.П. Экономика
14. http: // www.5ballov.ru
15. http:// www.plusplanet.ru
Приложение А
Определение потребности в обучении
Метод |
Преимущества |
Недостатки |
|
Заявки руководителей |
· Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников · Заявка на обучение отражает реальные потребности компании · Низкие издержки |
· Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: - субъективизм; - ориентация на краткосрочные цели; Отсутствие профессиональных навыков |
|
Предложения сотрудников |
· Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: - знания собственных достоинств и недостатков; - знания собственных интересов; - видения развития личной карьеры |
· Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: - недостаточное знание целей и стратегии компании; - формализм и скептицизм |
|
Аттестация персонала |
· У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного Регулярность процесса |
· Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки |
|
Анализ результатов работы сотрудников |
· Обеспечиваются: - наглядность и конкретность оценок; - связь обучения с целями и стратегией компании Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду |
· Этот метод невозможно применить к топ - персоналу |
|
Анализ должностных инструкций |
· Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника |
· Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем |
|
Экспертная оценка независимого консультанта |
· Консультант дает оценку на основе: - глубокого понимания целей и стратегии обучения; - специальных профессиональных знаний и опыта |
· Запас знаний консультанта о компании ограничен |
|
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов) |
· Обеспечиваются: - связь обучения с целями и стратегией компании; - непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; - высокая точность оценки потенциала сотрудников; - индивидуальный подход к сотрудникам |
· Высокие издержки · Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах |
|
Приложение Б
Факторы, обусловливающие
необходимость повышения
Факторы окружающей среды |
Внешние факторы |
Индикатор успеха |
|
Рынок сбыта - изменение поведения потребителей или путей реализации Рынок рабочей силы - изменения в системе обучения или структуре рабочей силы и т. п. Технология - новые методы производства Правовые и общественные типовые условия - новые законы, измененные представления о ценностях |
Персонал - изменяется структура, возрастает образовательный ценз, меняется отношение к труду, представление о ценностях, поведение, текучесть кадров, показатель несчастных случаев и т.п. Техника - капиталовложения, новые материалы Организация - изменения рабочих процессов, концепции управления и т.п. |
Динамика производительности, оборота, прибыли, конкурентоспособности и т.п. |
|
Приложение В
Виды обучения персонала, предусмотренные на ОАО «САЗ»
Виды обучения |
Обучаемые категории персонала |
|
Курсы подготовки новых рабочих |
Рабочие |
|
Курсы переподготовки рабочих |
Рабочие |
|
Курсы вторым (смежным) профессиям |
Рабочие |
|
Повышение квалификации рабочих: а) производственно-технические курсы; б) курсы целевого назначения; в) курсы бригадиров. |
Рабочие |
|
Все категории |
||
Рабочие |
||
Курсы повышения квалификации (семинары) |
Руководители, специалисты и служащие |
|
Стажировки на предприятиях России и за рубежом |
Все категории персонала |