Психологія конфлікту. Стратегія поведінки у конфлікті

На підставі спеціальних психологічних  досліджень виявлено, що втрата робочого часу від конфліктів і після конфліктних  переживань становить близько 15 %, а  продуктивність праці може знижуватись до 20 % і більше. Під час аналізу конфлікту дуже важливо з'ясувати справжні причини його виникнення. Зокрема, які справжні мотиви поведінки сторін, що конфліктують, які їхні інтереси, що люди хочуть отримати і як намагаються змінити виробничу реальність.Зазвичай конфлікту передує певний період прихованого зростання напруження, незадоволеності, труднощів. Цей період називають конфліктною ситуацією.Під конфліктною ситуацією потрібно розуміти збіг передумов, умов і причин (потенційного) конфлікту. Це така напружена ситуація, яка може "перерости" у відкритий конфлікт.

В основі кожного конфлікту, незалежно  від рівня його перебігу, є організаційні, виробничі та міжособистісні причини.

Організаційний конфлікт— це різновидність  конфліктів, які виникають в колективі внаслідок неузгодженості формальної організаційної поведінки і реальної поведінки членів колективу.

До кожного працівника організація  ставить цілий перелік вимог, які зафіксовані в певних офіційних  документах (правилах внутрішнього розпорядку, посадових інструкціях, наказах, статуті тощо), а також закріплені у традиціях та нормах поведінки, які склалися в колективі. Водночас, поведінка кожного працівника індивідуальна, оскільки кожен шукає своє місце в колективі, у структурі посадових формальних і неформальних взаємин, намагається знайти застосування своїх здібностей, задоволеність у праці, в спілкуванні з іншими членами організації.

Організаційний конфлікт виникає:

- по-перше, якщо працівник з якихось причин не виконує, ігнорує вимоги, які ставить до нього організація (порушує дисципліну, неякісно виконує свої обов'язки тощо);

- по-друге, якщо вимоги, котрі ставлять перед працівником, нечіткі, неконкретні, суперечливі, (низька якість посадових інструкцій, непродуманий розподіл посадових обов'язків, недостатнє організаційне забезпечення та ін.). Також виконання функції контролю, ревізії, нормування, оцінення часто "втягує" працівників у конфліктні ситуації. Це не означає, звичайно, що завжди виконання цих функцій призводить до конфлікту. Конфлікт виникає тільки у тих випадках, коли немає організаційного і психологічного забезпечення виконання цих функцій.

Виробничий конфлікт здебільшого виникає в колективі, де низький рівень організації праці  й управління. Причинами такого конфлікту  може бути морально застаріла техніка, обладнання, не пристосоване до нормальної роботи приміщення, дефіцит нової техніки (наприклад, конфлікт між водіями, зумовлений дефіцитом нових машин тощо).

Виробничий конфлікт може також  виникнути внаслідок недостатнього  забезпечення управлінського апарату інформацією, некваліфікованого управлінського рішення, яке впроваджується в життя, може бути зумовленим необґрунтованістю норм виробітку, низькою кваліфікацією працівників, яка не відповідає кваліфікації виконуваної роботи, тощо.

Вирішення цих конфліктів безпосередньо пов'язане із впровадженням наукової організації праці, з широким застосуванням економічних і психологічних методів управління. Широке застосування цих методів управління є основою для створення умов попередження виробничих конфліктів.

Міжособистісні конфлікти зумовлені  антипатією, особистою ворожістю, неприязню  працівників одне до одного, незбігом цінностей, установок, норм тощо: як за наявності, так і за відсутності  об'єктивних виробничих, організаційних причин конфлікту. Крім того, міжособистісний конфлікт може бути наслідком організаційного і виробничого конфліктів, коли принципові розбіжності на функціональній, діловій основі переходять у взаємну особисту неприязнь або ворожнечу.

Зауважимо, що організаційні та виробничі  конфлікти порівняно з міжособистісними мають здебільшого конструктивний, мобільний характер. Вони зникають, як тільки зникає (вичерпується) предмет суперечки, вирішується проблема або завдання, які спричинили зіткнення сторін. Міжособистісний конфлікт має застійний, інерційний характер і вимагає більше часу на його вирішення.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дейчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався  у конфліктуючих сторін. М. Дейч виділяє  шість типів конфлікту:

1. "Реальний конфлікт" – це конфлікт, який об'єктивно існує й адекватно сприймається.

2. "Випадковий, або умовний конфлікт" – залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.

3. "Зміщений конфлікт" – це реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктуючої сторони.

4. "Помилково дописаний конфлікт" – конфлікт, що помилково тлумачиться.

5. "Латентний конфлікт" – конфлікт, який має відбутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.

6. "Хибний конфлікт" – у цьому випадку реальних підстав для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помилкове сприймання та розуміння ситуації.

Класифікацію конфліктів на підставі виокремлення причинно-мотиваційних зв'язків провела H. Гришина. Вона вирізняє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потребою у спілкуванні, та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перешкоди щодо досягнення соціально корисних цілей; по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання); по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам, і, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних характеристик.

Відповідно до класифікації Л.Коузера конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) і нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти  викликані незадоволенням певних вимог  учасників або несправедливим, з  точки зору однієї або обох сторін розподілом між ними яких-небудь переваг  і направлені на досягнення конкретного  результату – наприклад, конфлікт між студентом і викладачем через екзаменаційну оцінку.

Нереалістичні конфлікти  мають на своїй меті відкритий  вираз негативних емоцій, образ, що нагромадилися, ворожнечі, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення якого-небудь реального результату а самоціллю.

Розпочавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, якщо предмет конфлікту надзвичайно  значимий для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що нагромадилися.

Нереалістичні конфлікти  завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, додати їм конструктивний характер. [1]. Слід розрізняти поняття учасника та суб'єкта конфлікту.

Учасником конфликту може бути будь-яка людина, організація або група осіб, які приймають участь в конфлікті, але не розуміють цілей конфліктного протиріччя. Учасником може бути стороння особа, що випадково опинилась в зоні конфлікту і не має свого інтересу.

Суб'єктом ж конфлікту  є окрема людина або група, здатна створювати конфліктну ситуацію, тобто  відносно самостійно впливати на перебіг  конфлікту у відповідності зі своїми інтересами, чинити вплив на поведінку та положення інших, викликати  ті чи інші зміни у суспільних відносинах. [2].

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3.СТРАТЕГІЯ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛІКТІ.

 

Існування перерахованих  джерел або причин конфліктів збільшує вірогідність їх виникнення, проте, навіть при нагоді виникнення конфлікту  сторони можуть не схотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди участі в конфлікті не коштують витрат. Вступивши ж в конфлікт, кожна сторона, як правило, робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут необхідно управляти конфліктом. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту стануть функціональними або дисфункціональними. Це у свою чергу вплине на виникнення подальших конфліктів.

Найбільш поширеним  прикладом, що обговорюється як стратегії поведінки в конфлікті, є модель К. Томаса, згідно якої конфліктна поведінка вибудовується в просторі, заданому системою координат, і інтерпретирується таким чином:

- по вертикальній осі вказується міра наполегливості в задоволенні власних інтересів, що представляється як важливість результатів;

- по горизонтальній осі – міра поступливості в задоволенні інтересів інших партнерів, що представляється як важливість стосунків [6].

 

 

Таким чином, мінімальна (нульова) зацікавленість по обох осях в точці перетину утворює стратегію уникнення (відходу); максимальна по вертикальній осі утворює суперництво; по горизонтальній - пристосування; поєднання максимальної зацікавленості по обох осях забезпечує співпрацю; і серединне положення відповідає компромісу (рис. 1).

Згідно цієї моделі можна  дати наступне тлумачення стратегій поведінки:

- уникнення (відхід) - це реакція на конфлікт, що виражається в ігноруванні або фактичному запереченні конфлікту;

- суперництво (боротьба) - прагнення до домінування і, кінець кінцем, до усунення однієї із сторін в конфлікті;

- пристосування - поступки протилежній стороні в досягненні її інтересів, аж до їх повного задоволення і відмови від своїх інтересів;

- співпраця - прагнення до інтеграції інтересів усіх учасників конфлікту. У зміст інтересів кожної із сторін входить задоволення основних інтересів іншої сторони;

- компроміс - взаємні поступки; згода на часткове задоволення власних інтересів в обмін на досягнення часткових інтересів іншої сторони.

Але не все з представлених в моделі Томаса форм поведінки в конфліктній ситуації можна обговорювати як стратегії. Так, пристосування, уникнення і взаємні поступки являються, очевидно, характеристиками процесу взаємодії і не містять цільових установок, пов'язаних власне з протиріччям. Це дозволяє віднести їх до тактик поведінки в конфлікті, оскільки вони сприяють не стільки дозволу, скільки вирішенню, тобто певному способу організації процесу. Можна розглядати ці форми поведінки як реактивні по відношенню до факту конфлікту в цілому, а не як стратегії учасників, що реалізовуються для дозволу.

Вибір стратегії істотно  залежить від того, в якому часі повинна здійснюватися робота з  конфліктом - в тому, що пройшов, сьогоденні або майбутньому.

Для роботи з конфліктом (з урахуванням того, що завершеність може бути тільки видимістю, і течія конфлікту перейшла в латентний вид), що вже завершився, найчастіше використовуються психотерапевтичні стратегії.. Діапазон можливого втручання обмежений тільки психічним станом і персональним відношенням клієнта (пацієнта) до того, що сталося. Такого роду підключення фахівця або саморегулююча робота експлуатують добре відому в психотерапії і консультуванні техніку компенсації, захисту  і спрямовані на зниження поганого самопочуття, відновлення самооцінки, реагування негативних емоцій, звільнення від відчуття провини і тому подібне. Цей підхід може бути використаний не лише як післяконфліктний, але і як попередній, звільняючий раціональні ресурси для роботи з актуальним конфліктом. У цьому сенсі подібна техніка повинна розглядатися як тактична в руслі стратегії, що має на меті перехід до роботи з формами конфліктної поведінки або власне з матеріалом конфлікту. Мабуть, в усіх інших випадках психотерапія не може розглядатися як стратегічна робота, спрямована на вирішення конфлікту. [6]

Один з великої кількості  терапевтичних варіантів - позитивна  сімейна психотерапія описує терапевтичний  процес в роботі з конфліктом через  наступні чотири чинники:

а) Співчутливе розуміння: в психоаналізі воно відоме під терміном емпатія і перенесення/контр перенесення (Becmann D., 1974; 1978). Контроль над цим здійснюється за допомогою самопізнання терапевта. Він сам виступає " пацієнтом" і стикається з реальністю своїх власних концепцій.

б) Готовність користуватися  методами позитивної сімейної психотерапії : це означає бути здатним думати на мові змісту, концепцій і моделей позитивної психотерапії і гнучко застосовувати їх, орієнтуючись завжди на конкретні потреби пацієнта.

в) Застосування інших  психо- і соціотерапевтичних методів, якими володіє терапевт : тут можуть використовуватися будь-які можливості - від елементів психоаналітичної процедури (Freud) і техніки модифікації поведінки (Wolpe, 1962; Innerhofer, 1978), до методів недирективної терапії (Rogers, 1962; Tausch, 1974), індивідуальної психології (AdLer, 1947), гештальттерапия (Perls, 1951), транзактного аналізу (Berne, 1964; Harris, 1975) і так далі. [9]

г) Екологічне мислення. Воно тягнеться від індивідуальної терапії до громадської психології.

Сімейна терапія займає центральне місце.

Можна навести досить багато прикладів саме психотерапевтичного  відношення до конфліктів, але у  будь-якому з них досить очевидно виступають дві обставини:

- перше - будь-яка терапія в якості свого предмета має переживання конфлікту, в цьому її призначення;

- друге - терапевтичний підхід покликаний тільки допомогти пережити і ослабити деструктивні функції, в кращих варіантах з його допомогою можна збільшити ресурси переживання.

Активно розвиваються нині і варіанти роботи в актуальному, тобто поточному конфлікті, зосередженою, в основному, на регулюванні стосунків між конфліктуючими сторонами. Дослідження в цій області і практика посередницької діяльності вже дозволяють розглядати цей підхід не лише у рамках превентивної (застерігаючої негативні переживання) і терапевтичної стратегій, але і як конструктивний, дозволяючий формувати установки на продуктивну функцію конфлікту і створювати передумови його адекватного дозволу.

Важлива та обставина, що посередництво ні в якому разі не претендує на стратегію вирішення конфлікту. Ця робота спрямована на організацію процесу, що веде до вирішення, процесу, для якого неприйнятними є насильницькі дії.

Головна мета посередника  – нормальний (максимально можливо  хороший) обмін переважно вербальними  діями учасників, образно кажучи, зробити так, щоб учасники один одного слухали і чули за допомогою того, хто посередині (між ними).