Психологія конфлікту. Стратегія поведінки у конфлікті

Таким чином, предметом  власності в конфлікті для  посередника, на відміну від учасника, являється не предмет і матеріал конфлікту, а формальна сторона взаємодії, тобто його організованість.

Звідси і специфічна діяльність, спрямована на оформлення-переоформлення (чи дооформлення, розоформлення) дій  сторін, для створення атмосфери  позитивної уваги, яка, у свою чергу  є умовою можливої угоди як передумови дозволу.

Вміст (предмет) конфлікту  розвивається самими конфліктуючими сторонами  і є їх власністю; це табу для посередника.

Тому професійна компетентність посередника полягає ще і в  тому, щоб ретельно розрізняти матеріал втягнутого в конфлікт протиріччя і форму його утримання, яка цілком може у свідомості учасників трансформуватися в предмет конфлікту.

Виділяють наступні основні  функціональні наслідки конфліктів:

1. Проблема розв'язується  таким шляхом, який влаштовує  всі сторони, і в результаті люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.

2. Спільно ухвалене  рішення швидше і краще претворюється  в життя.

3. Сторони набувають  досвід співпраці при вирішенні  спірних питань і можуть використовувати  його в майбутньому.

4. Ефективне вирішення  конфліктів між керівництвом  і підлеглими, викладачами і студентами  руйнує так званий "синдром  покірності" - страх відкрито виказувати  свою думку, відмінну від думки  "старших".

5. Поліпшуються відносини  між людьми.

6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як "зло", що завжди приводить до поганих наслідків.

Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:

1.Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.

2. Відсутність прагнення  до співпраці, добрих стосунків.

3. Уявлення про протилежну сторону, як про "ворога", про свою позицію – як про виключно позитивну, про позицію опонента – тільки як негативну.

4. Згортання або повне  припинення взаємодії з іншою  стороною, перешкоджаюче досягненню  загальної мети.

5. Переконання, що "перемога" в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.

6. Відчуття образи, незадоволеності,  поганий настрій, зниження мотивації   діяльності.

Правила вирішення конфлікту:

1. Виявити предмет  і джерело конфлікту. Часто  буває підміна предмету в процесі конфлікту.

2. Не розширювати предмет  конфлікту, скорочувати число  претензій, особливо емоційного  характеру. Не можна відразу  розібратись у всіх проблемах  відносин – треба з'ясувати  головну, яка є стрижнем конфлікту:  взаємна неприязнь ділове суперництво  або прТреба знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруженості у відносинах – передвісник конфлікту; взаємна неприязь виходить назовні, починаються сутички, припиняються особисті відносини; вирішення конфлікту.

4. Необхідне уважне відношення до обох конфліктуючих сторін – "ініціатору" і "звинувачуваному". Треба з'ясувати, чого добивається ініціатор конфлікту – його цілі: ділові, самоствердження, амбіції, прагнення принизити іншу людину і т.д. Ініціатор конфлікту повинен запропонувати позитивне вирішення, а не тільки покаральне.

5. Потрібна правильна  оцінка обох сторін. Треба знати  психологічні механізми оцінки (про  що написано вище). В конфлікті  не повинно бути переможців, щоб  конфлікт не розвинувся далі.

6. Не можна переоцінювати досягнення одних і недооцінювати досягнення інших. Не можна одних весь час заохочувати, інших карати, а третіх просто не помічати

7. Особливу увагу треба  проявляти до конфліктних осіб. В кожному колективі такі є,  але потрібно не давати розцвісти  їх злому началу.

Буває чотири типи конфліктних  осіб. Демонстративний – частіше всього це холерики і сангвініки, яким властива бурхлива діяльність в найрізноманітніших напрямах, для них конфлікт, як для риби вода, це життя, середовище існування. Вони люблять весь час бути на вигляді мають завишену самооцінку.Ригідний – люди цього типу не вміють перебудовуватись, тобто враховувати в своїй поведінці зміни ситуації і обставин, брати до уваги думки і точки зору оточуючих. Вони честолюбні, проявляють хворобливу образливість, підозрілість. Педант – особа "надточного типу", яка завжди пунктуальна, прискіплива, занудна, хоча і старанна, відштовхує людей від себе. Безконфліктний – особа, що свідомо уникає конфлікту, перекладаюча відповідальність в ухваленні рішення на інших (керівник на свого заступника), безпринципна. Тим часом конфлікт наростає, як сніжний ком, і звалюється на таку особу. Особливо це болісно і має негативні наслідками, якщо такий тип особи у керівника.

8. Треба пам'ятати,  що кожна людина - індивідуальність, і вміти прийняти точку зору іншого, а не розцінювати все "зі своєї дзвіниці".

9. Чим ближче відносини,  тим складніше в конфліктній  ситуації. Особливо це виявляється  в групі. Не заводьте суто  особистих стосунків в колективі,  яким керуєте.

10. Не намагайтеся повністю переробляти, перевиховувати іншого, це невдячне заняття. Краще займіться самовихованням і психологічним аналізом своєї поведінки.

11. Пам'ятайте, що в  групі об'єднуються чоловіки і  жінки, які мають свої чисто  чоловічі і жіночі особливості  психології. У жінок своя, жіноча логіка, яка відрізняється інтуїтивністю, ситуативністю і асоціативністю. Чоловіки ж віддають перевагу точному розрахунку, зіставленню фактів, логічному аналізу і раціональному підходу.Риси жіночого характера – м'якість, доброта, слабкість, висока чутливість, емоційність, а у справжнього чоловіка в характері переважають самостійність, надійність, сміливість, схильність до ризику, твердість. Чоловіки і жінки по-різному чутливі до своєї індивідуальності. Жінці подобається позитивна оцінка її зовнішності (включаючи і одяг), емоціональності, жіночності. Жінки дуже чутливі до тону розмови і манери поведінки людей. Чоловіки цінують в собі ділові якості, інтелект, здатність приймати оригінальні рішення, надійність і мужність.

12. Необхідно накопичувати "багаж" позитивних знань про іншу людину, а не посилювати негативну домінанту, весь час її підживлюючи спогадами про негативні якості і вчинки.

13. В соціальній групі  необхідно стежити за проходженням  інформації по можливості без  спотворення. Народження чуток завжди бентежить людей і викликає непотрібні зіткнення. Якщо до людини є претензії, краще всього віч-на-віч спокійно з ним поговорити і все з'ясувати, перш ніж виносити на розссуд загалу. Найпозитивніше відношення людей – до публічної похвали, саме негативне – до публічного осуду.

Треба дуже уважно стежити  за тоном і формою розмови з  людиною, прагнути уникати категоричного  тону і різкої форми, вміти викликати  до себе прихильність людей. [1].

Будь-який конфлікт виникає  не миттєво, причини його накопичуються і зріють іноді протягом досить довгого часу.

Розвиток особи неможливий без подолання внутрішніх суперечностей, розв'язання психологічних конфліктів. Якщо ж конфлікт сприймається і оцінюється як загроза тоді людина веде пошук зняття емоційної напруженності, що виникає при конфлікті по типу психологічного захисту. [4] 

 

 

 

 

ЛІТЕРАТУРА

 

1.Практическая психология для преподавателей – М.: Информационно-издательский дом "Филинь", 1997. – 328 с.

2.Социология: Учебник для вузов / под ред. Лавриненко В.Н. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. – 349 с.

3.Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. – М., 1991. – 200 с.

4.Якунин В.А. Педагогическая психология: Учебное пособие – СПб.:Изд-во Михайлова В.А. 2000. – 349 с.

5.Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе : Дисс. канд. психол. наук. – Л., 1986

6.Линкольн У.Ф. и др. Переговоры. Сокращенный вариант пособия для слушателей курса. - СПб.-Рига: Педагогический центр Эксперимент, 1998.

7.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб. Питер. 2000

8.Кулинич О.И. Психология управления.-Львов: Львовсакий национальный университет им. И.Франка, 2007

9.Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. Учебное пособие.-СПб.Питер. 2003