Шпаргалка по «Психологии»

5. Застревающий тип. Его  характеризуют умеренная общительность, занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость. В конфликтах  обычно выступает инициатором, активной  стороной. Стремится добиться высоких  показателей в любом деле, за  которое берется, предъявляет повышенные  требования к себе.

6. Педантичный тип. В конфликты  вступает редко, выступая в них  скорее пассивной, чем активной  стороной. На службе ведет себя  как бюрократ, предъявляя окружающим  много формальных требований. Вместе  с тем с охотой уступает  лидерство другим людям.

7.  Тревожный тип. Людям данного типа свойственны низкая контактность, робость, неуверенность в себе, минорное настроение. Они редко вступают в конфликты с окружающими, играя в них в основном пассивную роль, в конфликтных ситуациях ищут поддержки и опоры. Нередко располагают следующими привлекательными чертами: дружелюбием, самокритичностью, исполнительностью.

8. Эмотивный тип. Эти люди  предпочитают общение в узком  кругу избранных, с которыми устанавливаются  хорошие контакты, которых они  понимают «с полуслова». Привлекательные  черты: доброта, сострадательность, сорадование чужим успехам, обостренное чувство долга, исполнительность. Отталкивающие черты: чрезмерная чувствительность, слезливость.

9.  Демонстративный тип. Этот тип людей характеризуется легкостью установления контактов, стремлением к лидерству, жаждой власти и похвалы. Такие люди раздражают окружающих самоуверенностью и высокими притязаниями, систематически сами провоцируют конфликты, но при этом активно защищаются. Привлекательные черты: обходительность, артистичность, способностью увлечь других, неординарностью мышления и поступков. Их отталкивающие черты: эгоизм, лицемерие, хвастовство, отлынивание от работы.

10.  Экзальтированный тип. Ему свойственны высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Такие люди часто спорят, но не доводят дело до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях они бывают как активной, так и пассивной стороной. Вместе с тем привязаны и внимательны к друзьям и близким. Они альтруистичны, имеют чувство сострадания, хороший вкус, проявляют яркость и искренность чувств. Отталкивающие черты: паникерство, подверженность сиюминутным настроениям.

11.  Экстравертированный тип. Отличается высокой контактностью, у таких людей масса друзей, знакомых, они словоохотливы до болтливости, открыты для любой информации. Редко вступают в конфликты с окружающими и обычно играют в них пассивную роль. В общении с друзьями, на работе и в семье часто уступают лидерство другим, предпочитают подчиняться и находиться в тени.

12.  Интровертированный тип. Его, в отличие от предыдущего, характеризует очень низкая контактность, замкнутость, оторванность от реальности, склонность к философствованию. Такие люди любят одиночество; редко вступают в конфликты с окружающими, только при попытках бесцеремонного вмешательства в их личную жизнь.

Характер человека связан с его интересами, потребностями и более всего проявляется в том, что для человека значимо. Поэтому правильно судить о характере человека можно, внимательно наблюдая за тем, как он себя ведет в значимых жизненных ситуациях, которые позволяют ему удовлетворять наиболее сильные и актуальные потребности.

 

19 Уровни психологической  адаптации.

 

20 Понятие профессиональной  адаптации.

. Профессиональная адаптация – это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, так как  у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

21 Различные аспекты  профессиональной адаптации.

 

22 Оценка профессиональной  адаптации в условиях определенной  

    профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний, умений и навыков, а к субъективным – мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

 

23 Стратегии профессиональной  адаптации.

Высокую работоспособность определяет ряд физиологических условий труда. Известный русский физиолог Н.Е. Введенский выдвинул пять основных условий успешной работы:

1. Во всякий труд следует  входить постепенно;

2. Равномерная и ритмичная  работа. Мышечная деятельность оказывается  наиболее плодотворной при определенном  ритме мускульных возбуждений. Именно  по этому порывистость в работе, внезапное ускорение темпа неблагоприятно сказываются на работоспособности;

3. Привычная последовательность  и систематичность деятельности;

4. Правильное чередование  труда и отдыха;

5. Благоприятное отношение  общества к данной форме трудовой  деятельности и соответственно  объективная оценка результатов  труда.

 

24. Понятие дезадаптации.

 

25. Основные характеристики  дезадаптации.

 

26. Понятие профориентации.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией.  Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающими профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование.

Цель профориентации -  оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Задачи профориентации – информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими трудовой деятельности.

 

27. Взаимосвязь профессиональной  адаптации и профессионального    развития.

Под профессиональной адаптацией понимается  полное и успешное овладение работником своей профессией. Процесс формирования профессиональных умений и навыков при подготовке молодых рабочих по любой профессии включает:

- формирование первоначальных  трудовых умений;

- уточнение и закрепление  сформированных умений, объединение  их в комплексы профессиональных  навыков;

- дальнейшее совершенствование  навыков.

Профессиональные умения и навыки, полученные в результате производственных упражнений, представляют собой ряд условных рефлексов. В процессе освоения новой профессии обучающийся рабочий выполняет сложную систему трудовых приемов, или условных рефлексов. Из них одни рефлексы, получившие название положительных, выражаются в осуществлении трудовых действий, другие, названные отрицательными, проявляются в прекращении действий. Система положительных и отрицательных условных рефлексов называется динамическим стереотипом. Он состоит в том, что способен изменяться в зависимости от условий труда и задач профессионального обучения.

Профессиональные навыки представляют собой сложившиеся, закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы. Задача производственного обучения заключается в том, чтобы сформировать правильные динамические стереотипы и постоянно их совершенствовать в процессе труда. Освоение новых трудовых приемов связано с изменением и корректировкой ранее сложившихся стереотипов. Изменение и совершенствование стереотипов – это сложный процесс, требующий больших физических и нервных затрат.

 

28. Развитие человеческих  ресурсов.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, следовательно,  их реакция на управление – эмоционально-осмысленная;

- обладая интеллектом, люди  способны к постоянному совершенствованию  и развитию, что является важным  источником повышения эффективности  любой организации;

- люди выбирают определенный  вид деятельности осознанно, ставя  перед собой определенные цели.

Главная движущая сила рыночной экономики состоит в стимулировании личного интереса: каждая экономическая единица стремится делать то, что выгоднее ей самой. Рыночная система хозяйствования предполагает, что личный интерес формирует фундаментальный образ действий различных экономических единиц, когда они реализуют свой свободный выбор. Следовательно, профессиональная ориентация связана как с проблемой свободы выбора в условиях ограниченных экономических ресурсов, так и с необходимостью полного удовлетворения личных интересов работников на существующих рынках труда и производства. На отечественном рынке образовательных и трудовых услуг имеются многолетние достоверные доказательства того общеизвестного рыночного положения, что большинство студентов и молодых специалистов выбирают себе ту профессию и сферу производственной деятельности, которые в момент их выбора имеют наиболее высокую оплату труда.

Способности представляют собой совокупность личных, психологических, физиологических, профессиональных и других характеристик человека, определяющих плодотворность его трудовой деятельности в избранной профессии, специальности или должности. Трудовая деятельность является необходимым условием для проявления человеческих способностей, задатков и талантов, их непрерывного развития и совершенствования.

 

29. Роль менеджера  по персоналу в развитии человеческих  ресурсов.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. Основная задача профориентации, которую выполняет менеджер по персоналу совестно с педагогами школ, ссузов и вузов, состоит в том, чтобы своевременно обнаружить профессиональные интересы учащихся и студентов, потенциальных работников организации, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации. Для этих целей целесообразно использовать ступенчатую систему профессиональной ориентации и подготовки человека к трудовой деятельности:

1 ступень – подготовка  к выбору профессии;

2 ступень – непосредственный  выбор профессии;

3 ступень – подготовка  к трудовой деятельности;

4 ступень – квалифицированная  трудовая деятельность;

5 ступень – всестороннее  развитие профессионального мастерства  персонала на предприятиях и  в организациях.

 

30. Цели и задачи  управления адаптацией.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией  исходят из целей и задач организации.

Основные цели  и задачи адаптации:

1. Преодоление дисбаланса  потребности в профессиональном  труде между работником и организацией:

- развитие психологического  и мотивационного подходов к  выбору профессии;

- формирование конкурентоспособной  квалификации работников

- профотбор;

- профконсультация;

- профобучение;

- профинформация.

2. Обеспечение взаимного  приспособления и постепенного  вхождения работников в социально-экономические  и производственные условия:

- развитие положительного  отношения к новой профессии;

- экономия времени непосредственного  руководителя и работников подразделения;

- сокращение периода привыкания  новых работников к профессии;

- уменьшение стартовых  социально-психологических и материальных  издержек у новых работников.

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров.