31. Программа повышения
уровня адаптированности сотрудников.
В работе по проведению адаптации
новых работников менеджер по персоналу
должен использовать специально разработанную
программу.
Этой программой, как правило,
затрагивается определенный перечень
вопросов:
1. Общее представление об организации:
приветственная речь, цели, проблемы; продукция
и ее потребители, разнообразие видов
деятельности; организация, структура,
связи компании; информация о руководителях.
2. Политика организации:
принципы кадровой политики; принципы
подбора персонала; направления
профессиональной подготовки и
повышения квалификации; правила
охраны коммерческой тайны и
технической документации.
3. Оплата труда: нормы
и формы оплаты труда и ранжирование
работников; оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
страхование, учет стажа работы;
пособия по временной нетрудоспособности,
выходные пособия, пособия по
болезням в семье, в случае
тяжелых утрат, пособия по материнству;
поддержка в случае увольнения
или ухода на пенсию; возможности
обучения на работе; наличие столовой,
буфетов; другие услуги организации
для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение
техники безопасности: места оказания
первой медицинской помощи; меры
предосторожности; и т.д..
6. Отношение с профсоюзом:
сроки и условия найма; назначения,
перемещения, продвижения; почтовые
материалы, распространение новых
идей.
7. Служба быта: организация
питания; наличие служебных входов;
условия для парковки личных
автомобилей.
8. Экономические факторы:
стоимость рабочей силы; стоимость
оборудования; ущерб от прогулов,
опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы
ориентировки может быть проведена специальная,
в которой затрагиваются специальные
вопросы.
1. Функции подразделения:
цели и приоритеты, организация
и структура; направления деятельности;
взаимоотношения с другими подразделениями;
взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности
и ответственность: детальное описание
текучей работы и ожидаемых
результатов; разъяснение важности
данной работы; нормативы качества
выполнения работы и основы
оценки исполнения; длительность рабочего
дня и расписание; дополнительные ожидания
(например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
виды помощи, которая может быть
оказана, когда и как просить
о ней; отношения с местными
и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
правила, характерные для данного
вида работы или данного подразделения;
поведение в случае аварии, правила
техники безопасности; информирование
о несчастных случаях и опасности;
гигиенические стандарты; охрана
и проблемы, связанные с воровством;
отношения с работниками, не принадлежащими
к данному подразделению; правила
поведения на рабочем месте; вынос
вещей из подразделения; контроль
за нарушениями; перерывы (перекуры, обеды);
телефонные переговоры личного характера
в рабочее время; использование оборудования;
контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудникам
подразделения.
32. Оценка состояния
работы по адаптации.
Разработка показателей оценки
и выставление контрольных оценок уровня
адаптированности входят в обязанности
менеджера по персоналу. О результатах
оценки на всех этапах адаптации необходимо
информировать работника, проходящего
период адаптации. Оценка уровня адаптированности
проводится по предусмотренным показателям,
закрепленным в нормативном документе
«Оценка уровня адаптированности сотрудников
организации». В ходе оценки выявляется
достигнутый уровень по каждому из показателей.
Анализ результатов оценки проводит менеджер
по персоналу.
В общем виде можно выделить
две основные группы критериев оценки
уровня адаптации:
1. Объективные: продуктивность
деятельности; поведение в коллективе
(участие/неучастие работника в
решении проблем коллектива, в
конфликтах);
2. Субъективные: удовлетворенность
трудом, условиями труда; удовлетворенность
коллективом, оценка взаимоотношений
в коллективе, с руководителем, определение
своего места в коллективе; психофизиологическое
состояние (утомляемость, раздражительность);
ожидания работника (закрепление, профессиональный
рост, увольнение); мнение коллег, наставника
и руководителя о профессиональных качествах
новичка, его трудовой и социальной активности,
положении в коллективе.
В качестве показателей продуктивности
деятельности сотрудника используются
данные о выполнении заданий, зафиксированных
в его адаптационном листе. Эти данные
сводятся менеджером по персоналу и сравниваются
с планируемыми на этот период, и в соответствующем
документе делается пометка о мере их
соответствия.
33. Эффективность
адаптации.
В.Г. Подмарков, характеризуя
различные уровни адаптированности, предложил
считать показателем высокой адаптации
малый срок, необходимый для эффективного
включения в производство, высокие показатели
выполнения должностных обязанностей,
органичное вхождение в коллектив, активную
позицию в качестве его единицы. Низкий
уровень адаптации проявляется в том,
что работник медленно и неадекватно включается
в производство и дает низкие трудовые
показатели.
34. Адаптация внутренних
условий и средств деятельности.
35. Схема работы
с молодыми специалистами в
организации.
36. Наставничество
и консультирование.
Наставничество и консультирование.
Передача опыта является главным
источником обучения персонала, поскольку
ни один внешний консультант или педагог
не сможет подготовить начинающего работника
к деятельности в рамках конкретной организации.
Наставничество - это назначение в помощь новичку
опытного работника со стажем работы в
организации не менее двух лет, который
делится своим профессиональным опытом,
руководит процессом производственной
адаптации, поддерживает нового сотрудника
во время прохождения испытательного
срока. Целью наставничества является
разноплановая адаптация новичка в организации и раскрытие
его потенциала.
- Будущий наставник должен
иметь опыт работы в организации
не менее двух лет. Такое условие
возникает в связи с необходимостью
гарантировать полное усвоение
организационных правил и ценностей
самим наставником.
- Помимо этого наставник
должен быть признанным профессионалом
в своей области.
- Следующее важное условие
успешности работы наставника
– наличие сильной мотивации
к оказанию помощи другим в
их развитии. Так как наставничество включает элементы педагогического
воздействия. Сам наставник должен иметь
склонность к опеканию и воспитанию других.
Наставничество является неотъемлемым атрибутом
системы управления песоналом.
37. Шпаргалка для успешной
адаптации выпускника на рабочем
месте.
Основные правила успешной
адаптации на рабочем месте:
1. Не будьте слишком
самоуверенны.
2. Не давайте необдуманных
обещаний.
3. Не уподобляйтесь Чингисхану.
Как ни парадоксально, поступая,
как тиран, вы выставляете на всеобщее
обозрение именно свои слабые места, а
не сильные стороны. Если вы уверены в
собственном авторитете, в него поверят
и все остальные.
4. Не обзаводитесь любимчиками.
Одна из основных черт хорошего
руководителя состоит в том, что он должен
быть справедлив в своих отношениях с
любым подчиненным.
5. Не болтайте, не подумав.
Когда вас окружает внимающая
каждому вашему слову аудитория, порой
легко забыть, что ваши подчиненные реагируют
таким образом на вашу власть над ними,
а совсем не обязательно на блеск вашей
мысли.
6. Не заваливайте себя
работой.
Ключевое слово для такой ситуации
— перепоручение. Каждый руководитель,
который болеет за свое дело, испытывает
всеподавляющее чувство ответственности,
и ему может показаться, что сделать дело
самому легче и быстрее, чем объяснить
другим, как это делается. Но обучение
персонала и перепоручение заданий —
это одна из наиболее важных обязанностей
менеджера. Стоит вам пренебречь этим
— может разразиться катастрофа.
7. Не сваливайте вину
на других.
Правило хорошего менеджмента
состоит в том, что когда дела идут плохо
— это ваша вина, а когда дела идут хорошо
— это заслуга людей, которые вам подчиняются.
8.Не закатывайте истерик.
Потеря вами самообладания,
срывы, крики, стучание кулаком по столу,
бросание предметов, ругань — все это
явный признак незрелости поведения.
9.Не пользуйтесь особыми
привилегиями.
Как у руководителя, у вас внезапно
может появиться возможность приходить
на работу позднее, уходить домой раньше,
часто говорить по телефону на личные
темы. Но помните: вы находитесь на сцене
и все на вас смотрят. С вас берут пример
подчиненные, и если вы не подаете им хорошего
примера, они за вами не пойдут.
10. Не будьте слишком
официальны или фамильярны.
Вы должны балансировать между
интересами фирмы и интересами людей,
которые вам подчиняются
38. Понятие профессионального
стресса.
Профессиональный стресс - это
напряженное состояние работника, возникающее
у него при воздействии эмоционально-отрицательных
и экстремальных факторов, связанных с
выполняемой профессиональной деятельностью.
Виды профессионального стресса:
1) информационный,
2) эмоциональный,
3) коммуникативный.
В случаях информационных перегрузок,
когда работник не справляется с возникшей
перед ним задачей и не успевает принимать
важное решение в условиях жесткого ограничения
во времени, возникает информационный
стресс.
Эмоциональный стресс возникает
при реальной или предполагаемой опасности,
переживаниях унижения, вины, гнева и обиды,
в случаях противоречий или разрыва деловых
отношений с коллегами по работе или конфликта
с руководством.
Коммуникативный стресс, связанный
с реальными проблемами делового общения,
проявляется в повышенной раздражительности,
неумении защититься от коммуникативной
агрессии, неспособности сформулировать
отказ там, где это необходимо, в незнании
специальных приемов защиты от манипулирования,
несовпадении по темпу общения.
39. Распознание стресса.
Симптомы стресса – четыре
группы: физиологические, интеллектуальные,
эмоциональные и поведенческие.
Физиологические симптомы:
§ стойкие головные боли, мигрень
§ головные боли
§ неопределенные боли и т.д.
Интеллектуальные признаки
стресса
§ нерешительность
§ ослабление памяти
§ ухудшение концентрации внимания
§ повышенная отвлекаемость
§ «туннельное» зрение
§ плохие сны, кошмары и т.д.
Эмоциональные симптомы:
§ раздражительность
§ беспокойство
§ подозрительность и т.д.
Поведенческие признаки стресса
§ потеря аппетита или переедание
§ плохое вождение автомобиля
§ нарушение речи
§ дрожание голоса
§ увеличение проблем в семье
и т.д.
40. Приемы антистрессовой
самозащиты.
Стрессовое состояние человека
можно разложить на следующие временные
отрезки: сначала возникает “предстартовая
лихорадка”, во время которой мы думаем
о предстоящем событии, например, о предстоящем
экзамене, походу к стоматологу или объяснении
со своим начальником. Затем наступает
сам стресс. А далее, следует состояние,
которое психологи называют “пост-стрессом”.
Психологи предлагают различные методы
борьбы со стрессом на каждой из перечисленных
стадий.
Методы, направленные на снижение
"предстартовой лихорадки".
1. Метод рационализации
предстоящего события.
Для этого следует представить максимально
детально ситуацию, которая должна произойти:
где произойдет волнующая вас ситуация,
во что вы будете одеты, что вы говорите,
во что одет собеседник и что он говорит.
В реальности детали могут быть не такими,
однако это не важно. В результате у вас
снизится уровень неопределенности и
как следствие уменьшатся эмоции, мешающие
работать.
Для людей с техническим складом ума приведем
формулу силы эмоций по поводу предстоящих
событий:
Эмоции = Информация (необходимая)
– Информация (имеющаяся)
2. Метод избирательной
позитивной ретроспекции. (Данный
метод полезен для людей, которые
любят сомневаться.)
Вспомните ситуацию, в которой вы решили
свою проблему и можете гордиться собой
и своими действиями