Социально-психологическая диагностика в профессиональной сфере

Тема 12.  Социально-психологическая диагностика в профессиональной сфере.

 

Вопросы для обсуждения:

1. Направленность психодиагностических методик на выявление особенностей психических процессов профессиональных действий.
2. Психодиагностика в профотборе и профориентации.
3. Связь работоспособности с темпераментом.
4. Тесты выявления предпочитаемых форм деятельности.
5. Тесты установления принадлежности человека к определенному психологическому типу. ДДО – дифференциально-диагностический опросник (Е. Л. Климов), опросник Холланда.

 

1. Направленность психодиагностических методик на выявление особенностей психических процессов профессиональных действий.

 

Тесты общих способностей.

Представительной группой  тестов, используемых в целях профессионального  отбора, являются тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты.  Тесты  общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. Как правило, они используются в тех случаях, когда профессия требует высокого общего интеллектуального развития. Известна, например, практика использования при наборе персонала в финансово-инвестиционную компанию широко известных тестов Айзенка по определению коэффициента интеллектуального развития (IQ).   В данном случае нельзя прямо связывать результаты по этой батарее тестов с успешностью деятельности в конкретной должности, но можно утверждать, что специалисты с высоким показателем IQ более обучаемы, быстрее адаптируются к новым ситуациям, лучше видят проблемы, способны к аргументированному изложению своей позиции и обоснованию своего мнения.

В целом, можно сказать, что  общий высокий интеллектуальный уровень персонала не является лишним для компаний любого профиля, поскольку  позволяет решать достаточно сложные  и нестандартные проблемы, которыми насыщен современный бизнес. Другое дело, что требования, предъявляемые к интеллектуальному потенциалу сотрудников будут отличаться в финансовой компании по сравнению с торговой или строительной. Очевидно, что вряд ли целесообразно подбирать сварщиков, каменщиков или продавцов с помощью этих тестов.

Из наиболее известных тестов можно назвать также тест структуры интеллекта Амтхауэра, предназначенный для измерения уровня интеллектуального развития лиц в возрасте от 13 до 61 года (измеряются различные функции интеллекта). Данный тест интересен тем, что позволяет, кроме оценки общего уровня интеллектуального развития, определить степень соответствия индивидуального интеллектуального профиля кандидата требованиям, предъявляемым определенными видами профессиональной деятельности (предлагаются для сравнения профили по 40 профессиям).

Следует заметить, что именно профили, а не уровневые показатели по отдельным интеллектуальным функциям оказываются более продуктивными  при профессиональном отборе. Экспресс-методикой оценки общих интеллектуальных способностей является Краткий ориентировочный тест (КОТ). Культурно-свободный тест интеллекта - CF - позволяет оценивать общие интеллектуальные способности на невербальном материале, то есть безотносительно языка, на котором говорит и думает кандидат. Способность выдерживать длительную интеллектуальную нагрузку при сохранении продуктивности умственной деятельности можно оценить с помощью теста “Прогрессивные матрицы Равена“.

Общий недостаток тестов общих  способностей заключается в том, что они позволяют скорее определить потенциальные возможности кандидата к интеллектуальной деятельности, а не реальные профессиональные знания, умения и навыки  на момент тестирования.  

Тесты специальных способностей.

Следующая большая группа тестов, используемых при профессиональном отборе, это тесты специальных способностей.

Они предназначены для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в узких областях деятельности.

Примером теста специальных способностей является тест механических или технических способностей Беннета, который позволяет оценить уровень достигнутой технической осведомленности, знаний в области техники, накопленного опыта работы с техническим оборудованием и приспособлениями. Это незаменимый психодиагностический инструмент при отборе специалистов в сфере инженерно-технической, конструкторской, изобретательской деятельности.

Тесты достижений.

Еще одна группа тестов профессионального  отбора - это тесты достижений. Тесты  достижений отражают не столько влияние  прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования. Благодаря этому они могут использоваться и в тех случаях, когда необходимо оценить динамику достижений после завершения обучения.  Для этого достаточно провести тестирование до начала обучения и повторно - после его завершения.  

Тесты достижений используются как при профессиональном отборе персонала, так и в качестве инструмента  для Аттестации или оценки квалификации персонала. В США тесты достижений разработаны более чем для 250 профессий, включая конторские и рабочие профессии.

Таким образом, преимущество тестов достижений (тестов действия) заключается  в том, что они позволяют оценить, в отличие от тестов общих способностей, реальные специальные умения. Недостаток их в том, что они не позволяют оценить потенциальные возможности кандидата. Может получиться, что результаты, которые показывает кандидат при входном тестировании, и есть предел его возможностей в данной профессиональной области.

В качестве примера теста достижений можно привести компьютерный тест для секретарей “TYPER”, который совмещен с функцией тренажера и позволяет оценить качество и скорость печати текста на компьютере.

Опросники.

Наконец, в целях профотбора используется опросный опросник профессиональных интересов Э.Стронга, который известен под названием “Бланк профессиональных интересов”. Предметом оценивания в нем являются:

1) сходство интересов  исследуемого с интересами лиц,  достигших   успеха в определенной  профессии; 

2) сходство интересов  исследуемого с типично мужскими  и типично женскими интересами;

3) степень зрелости интересов (сравнение результатов лиц разного возраста, но с одинаковыми интересами);

4) степень профессиональной подготовки.

Психодиагностика отдельных  профессионально значимых качеств.

В ряде случаев, особенно при массовом наборе персонала, можно не проводить тестирование по максимальной программе, так как это связано с большой трудоемкостью, существенными временными и финансовыми затратами, а ограничиться диагностикой только отдельных профессионально значимых качеств, которые для данной профессии являются ведущими или одними из главных. 

Например, известно, что успешность деятельности в сфере продаж во многом обусловлена такими качествами личности, как коммуникативность, активность, эмоциональная устойчивость. Действительно, успешный торговый, рекламный агент или торговый представитель должен уметь и стремиться устанавливать контакт с покупателем, а значит иметь выраженную потребность в общении, быть настроенным на достижение успеха, то есть иметь высокую потребность в достижениях, спокойно переживать отказы и не бояться их, проявлять умеренную агрессивность в поведении, оптимально реагировать на конфликтные ситуации и неожиданные препятствия.

В торговле и сфере обслуживания нередко проблемой являются конфликты  между сотрудниками и клиентами. Следовательно, здесь необходимы низкая агрессивность, эмоциональная устойчивость, оптимальная линия поведения  в конфликте.

Перечисленные ситуации требуют использования "Тестов личности" (изучение интересов, эмоций, особенностей поведения в определенных социальных ситуациях), личностных опросников и проективных методик.

Для диагностики указанных в примере личностных качеств можно, в частности, подобрать батарею соответствующих психодиагностических методик из следующего перечня, не являющегося исчерпывающим:   

Потребность в  общении - методика определения потребности в общении.

Личностный опросник Айзенка - методика определения коммуникативной открытости и эмоциональной устойчивости.

Потребность в  достижениях - (Ю.М.Орлов, 1978) - оценка потребности в достижениях.

Опросник для  измерения аффилятивной тенденции  и чувствительности к отвержению А.Мехрабиана - оценка стремления к принятию и страха отвержения или, другими словами, позитивные и негативные ожидания при установлении межличностного контакта.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана - оценка стремления к успеху или избегания неудачи.

Личностный опросник КУД (Е.Кудличкова) - оценка устойчивости, активности, доминантности, рациональности, экстраверсии.

Ориентировочная анкета (В. Смекал и Кучера) - оценка направленности личности (на себя, на взаимодействие, на задачу).

Проективная методика рисуночной фрустрации Розенцвейга -

диагностика особенностей поведения  в ситуациях, связанных с появлением трудностей, помех, препятствующих достижению цели.

Поведение в конфликтных  ситуациях (Томас-Гришина) - определение ведущих типов поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание, компромисс).

Тест руки - проективная методика исследования личности.  Предсказание открытого агрессивного поведения.

Психодиагностика во внутрифирменной  работе с персоналом.

Помимо применения методов  психодиагностики в целях профессионального отбора и подбора они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с персоналом. Рассмотрим в качестве примера несколько направлений возможного использования психодиагностических методов в работе с действующим персоналом компании.

Мотивация персонала.

Эффективность деятельности любой компании прямо зависит  от мотивации персонала. В свою очередь  создание системы мотивации персонала, которая не исчерпывается принятой в компании системой заработной платы, невозможно без представления общей картины, характеризующей систему ценностных ориентаций каждого сотрудника, его мотивов. Для решения этой задачи можно порекомендовать “Опросник В.Мильмана”, позволяющий определить структуру мотивации персонала и методику “Ценностные ориентации М.Рокича” (А.Гоштаутас, 1979).

Межличностные отношения.

Проблемы, связанные с  комплектацией подразделений, перемещением сотрудников внутри компании можно решать более эффективно, если использовать “Цветовой Тест Отношений” А.М.Эткинда, направленный на диагностику содержания отношений с окружением, партнерами по группе, и социометрическую методику изучения межличностных отношений.

Лидерство.

Выявление специфики лидерских тенденций сотрудников, необходимое при создании резерва на руководящие должности, может быть успешно осуществлено с помощью методики “Стиль лидерства” Фидлера.

Оптимизация рабочего времени и условий труда.

Для решения задач оптимизации  рабочего времени и условий труда, эффективной загрузки персонала (особенно при многосменной работе) целесообразно  использовать методику “САН”, позволяющую изучать динамику Самочувствия, Активности и Настроения сотрудников. 

Социальная ответственность.

Наконец, еще одной значимой характеристикой, влияющей на эффективность работы персонала в компании, является Социальная ответственность сотрудников, которая может быть определена с помощью методик “Локус контроля” Дж. Роттера или “Опросник УСК” (Е.Ф.Бажин, 1984). Данные методики предназначены для определения, так называемой, интернальности/экстернальности личности. Лица с высокими показателями по интернальности склонны возлагать на себя всю ответственность за происходящее с ними, в то время как экстерналы считают ответственными за происходящие с ними события других людей или внешние причины. Установлено, что интерналы активнее ищут информацию, более уверены в себе, они в большей степени убеждены, что усердная работа ведет к высокой продуктивности, а высокая продуктивность способствует получению высокого “вознаграждения”, также интерналы отличаются более высокой удовлетворенностью трудом.

Компьютерная психодиагностика.

В последние годы помимо бланковых психодиагностических методик достаточно широкое распространение получили компьютерные психодиагностические тесты, которые позволяют упростить и ускорить как само тестирование, так и процедуру обработки результатов психодиагностических обследований.  

 

2. Психодиагностика в профотборе и профориентации.

 

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. 

Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

Основными направлениями  профессионального сопровождения  в связи с выбором профессии  являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических  и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому  качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также  способность выбирающих профессию  оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного  выбора, и осознавать ситуации выбора;