Социально-психологическая диагностика в профессиональной сфере

б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую  цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию  хорошо ориентируется в мире  профессий, выбрал свою профессию  в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет  представление о путях получения  профессии и обращается в профконсультацию  для подтверждения правильности  своего выбора.

2. Выбирающий профессию  имеет сразу несколько вариантов  профессионального плана и не  знает, какое учебное заведение  предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план  вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень  притязаний), либо внешние (конфликт  с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию  не имеет профессионального плана,  не уверен в себе, однако проявляет  выраженные склонности к определенному  виду деятельности.

5. Выпускник не имеет  ни четко выраженного профессионального  плана, ни склонностей к какому-то  виду деятельности.

Важную роль в психологическом  сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая  диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто  уже выбрал профессию и обучается  в учреждениях профессионального  образования. Профессиональная пригодность  при этом диагностируется как  изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными  намерениями. Наиболее распространенными  психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей  профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные  ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический  опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко): а) гражданские качества (моральный облик, отношение к  обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель); б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности; в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность); г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: 1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью); 2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей); 3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального  отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования: 1) прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности; 2) надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека; 3) дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных  этапах создания новой организации  или подразделения необходимо  провести планирование структуры  организации, определить сам тип  структуры и основные отношения  организации и персонала;

2) на этапе проектирования  организации определяются цели  и результаты деятельности, связи  с внешней средой; разделяются  процессы (по стадиям, иерархическим  уровням); группируются функции и  выделяются основания для объединения  отдельных этапов работ в более  обобщенные цепочки; на основе  этого формируется структура  (конкретные подразделения и рабочие  группы) организации;

3) осуществляется общая  оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и  организация потока;

5) проводится работа с  самими претендентами, предполагающая  следующие подэтапы: на основании  предварительного собеседования  – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов  на вакантные должности; сбор  предварительной информации от  кандидатов; проверка информации, полученной  от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское  обследование; серия последовательных  интервью со специалистами организации;  окончательное решение о зачислении  на работу (принимается либо решением  руководства, либо специальной  комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда  часть кандидатов оценивается средним  баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство  кандидатов оцениваются высоким  баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство  получает очень низкие оценки, что  приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую  «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после  нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция  сравнивать кандидата со стереотипом  «идеального работника», который  у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и  личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс  профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение  своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие  задачи: а) изучение работника в целях  продвижения по службе; б) выяснение  возможностей продвижения на другие виды работ; в) определение уровня заработной платы и премий; г) установление оснований  при понижении в должности; д) решение вопроса о прекращении  трудового договора в связи с  увольнением или выходом на пенсию; е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

3. Связь работоспособности с темпераментом.

     В связи с тем, что темперамент является совокупностью устойчивых, индивидуально-своеобразных свойств психики человека, то они одинаково проявляются в разнообразной деятельности и не зависят от ее содержания, целей и мотивов (Обухова Л.Е., 1984). В зависимости от особенностей Т люди различаются не конечным результатом деятельности, а способом достижения результатов. Особенно ярко проявляется его роль в стрессовых ситуациях (депривация, дефицит времени, перегрузка, угроза, повышенный темп работы, соревнование и т.д.).

Важность учета различных  типов темперамента и характера  в кадровой работе обусловливается  особенностями освоения работниками  профессий, их индивидуального стиля  деятельности и поведения. Так, у  Х двигательные навыки образуются довольно быстро, однако движения напряженные, резкие и на первых порах не согласованные, часто наблюдается хаотическая  деятельность типа.

У С двигательные навыки образуются быстро, однако на первом этапе  часто используется метод “проб  и ошибок”. Сформированные и автоматизированные навыки отличаются прочностью и помехоустойчивостью  в стрессовых ситуациях, в отличие  от холерика.

Обучение Ф медленное  и поэтапное. Движения медленные, но высококоординированные благодаря  настойчивости и основательности. Эти качества в значительной мере компенсируют инертность и медлительность.

Для М характерно длительное обучение с частыми срывами, возможными на всех стадиях автоматизации навыков. Движения скованные, неуверенные; навыки вырабатываются с трудом и легко  тормозятся, особенно в стрессовых ситуациях.

В связи с этим комплектование коллективов с учетом особенностей Т работников должно предусматривать  специфику условий труда и  производственных задач. Интенсивные  и сложные процессы производства должны обслуживать С и Ф (последние  при отсутствии дефицита времени). На монотонных процессах при отсутствии стресс-факторов производства лучше  зарекомендуют себя М. Для Х целесообразна  работа, требующая немедленного исполнения и высокой подвижности.

Важным дифференциально-психофизиологическим понятием, используемым в медицинской, инженерной и дифференциальной психологии, является соотношение темперамента и работоспособности − «потенциальной возможности индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени». Поскольку в основе двигательных (в частности трудовых) навыков лежат стереотипы нервных процессов, вполне закономерно в характере их формирования и функционирования видеть проявления основных СНС.

При этом утомление и утомляемость рассматривались У. Штерном (W.Stern) и  Гуго Мюнстербергом [H.Munsterberg, 1863-1916] как  индивидуально-типологический признак, во многом детерминированный свойствами темперамента. Большая работоспособность  и продуктивность в трудных условиях говорят о силе НПр. «Сильные полнее проявляют себя в заданиях, требующих  большей выносливости и больших (хотя бы и однократных) напряжений» (Сухарева А.И., 1970).

По данным Л.Б. Ермолаевой-Томиной (1960) и В.И. Рождественской с соавт. (1965), проводивших испытание умственной работоспособности, сильные вначале  делали больше ошибок, слабые же по сравнению  с ними начинали более продуктивно, особенно в привычных для них  условиях деятельности (Байметов А.К., 1967), но по динамике изменения количества ошибок к концу задания эти  две группы сближались. Повышенная утомляемость, которую нельзя объяснить  высокой тяжестью труда, болезнями, недостатком сна, питания или  др. причинами, т.е. стойко пониженная работоспособность  без понятных причин - свидетельствует  о слабости нервной системы, ее астеническом типе (Канторович Н.В., 1967, с.51).

С.А. Соловьева (1968) выявила  некоторые преимущества учащихся с  более сильной НС при запоминании  иностранных слов. Однако это наблюдалось  лишь в условиях “низкомотивированной”  деятельности. Когда же запоминание  становилось высокомотивированным – сильные теряли свое преимущество, а в ряде случаев слабые запоминали даже лучше. В связи с этим был сделан вывод о том, что мотивация маскирует проявление типологического свойства силы.

Л. Томсон  и несколько  позже немецкий ученый Г. Флехтнер впервые  высказали предположение о том, что степень подверженности влиянию монотонии зависит от темперамента и других психических особенностей личности. Люди живого, сангвинистического склада психики, более склонны к переживанию однообразия, монотонности и скуки, чем обладающие флегматическим темпераментом.

Подвергнутые факторному анализу результаты исследования учащихся с сильной и слабой НС привели  А.К. Байметова (1967) к описанию трех основных факторов, определяющих их стиль работы (табл. 1).

Таблица 1